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劳动法调查报告(篇1)
《中华人民共和国劳动法》颁布实施10年来，重庆市各级工会始终坚持以贯彻实施《劳动法》为重要契机和突破口，切实履行《劳动法》赋予工会维护职工合法权益的基本职责，积极参与劳动关系的调整，努力构建稳定和谐的劳动关系，为我市的改革开放、经济发展和社会稳定发挥了积极作用。从2005年4月至8月，我们针对工会贯彻实施《劳动法》的主要成效、存在的问题进行了调研，并提出了有关建议。
一、重庆工会贯彻实施《劳动法》取得了明显成效
重庆工会贯彻实施《劳动法》10年来所取得成效表现在：《劳动法》赋予工会的职责职权得到进一步落实，推动了劳动关系协调机制的建立，促进了劳动争议调解组织的建立和作用发挥；推动工会工作重心实现了重大转移，工会组织得到发展壮大，《劳动法》逐步深入职工人心，广大职工群众自觉学法、守法、用法的氛围基本形成。
（一）始终把立法参与从源头上维护职工合法权益放在突出位臵。参与立法，是工会维护职工合法权益的重要环节。10年来，尤其是重庆直辖以来，市总工会先后参与了《工会法》、《破产法》、《公司法》、《婚姻法》、《安全生产法》、《职业病防治法》、《工伤保险条例》、《最低工资规定》、《劳动和社会保障监督检查条例》、《劳动合同法》等一系列法律、法规的立法和修改论证工作，提出了工会的意见和建议。积极参与和推进与职工切身利益密切相关的地方法规的制定和完善，先后重点全过程参与了《重庆市工会条例》、《重庆市厂务公开条例》、《重庆市职工权益保障条例》、《重庆市集体合同条例》（该条例于今年9月29日由市人大常委会通过，明年3月1日正式实施）等法规的调研、起草和制定，反映了职工的意见和要求，提出了工会的建议和主张，使职工的意见得到直接的法律表达。
同时，努力推进贯彻实施《劳动法》的制度建设。10年来，为了推进劳动法的贯彻实施，市总工会从制度建设入手，自2000年起，市政府与市总工会建立了联席会议制度，每年召开一次会议，市政府吴家农、童小平等副市长都亲自出席会议，通报有关情况，陆续研究解决了“三条保障线”、困难劳模补助、技术工人队伍建设等涉及职工权益的重要问题；与市劳动和社会保障局、人事局、司法局、安全监察局等建立了涉及职工权益重要问题的信息交流制度，互通信息，沟通情况，不定期研究解决职工反映的有关问题。建立了人大、政协议案、提案征集制度，坚持每年下达调研课题，对涉及职工劳动经济权益基本状况进行调查，对重点课题，还与科研院校联合开展调研论证，形成调查报告，通过人大、政协中的工会代表，用议案和提案等方式反映涉及职工权益的突出问题，为市人大和政府有关部门的劳动法律执法监督检查提供依据。
（二）积极推进劳动关系协调机制的建立。2000年，市总工会会同市劳动和社会保障局、市经委、市企业家协会建立了劳动关系三方协商会议制度。近年来，三方着力配合推行了劳动合同制度、集体合同制度、三方协商机制“三项基本制度”。到2003年，全市40个区县（自治县、市）建立了这一制度，目前还延伸到了部分乡镇。同时，还以“双爱双评”、创建和谐劳动关企业（工业园区）等活动为载体，促进企业协调劳动关系制度的完善和落实。目前，我市集体合同建制工作已初具规模，取得了突破性进展，出台了《关于深入开展建立平等协商和集体合同制度工作的意见》、《关于进一步做好三资企业集体协商工作的意见》等规范性文件，平等协商和集体合同制度得到进一步健全和完善。全市建立平等协商、集体合同制度的企业达2.81万户，占应建制企业总数的81%。其中，国有、集体及控股企业建制率达95%；外商投资、私营、乡镇企业等非公有制企业建制达70%。工资集体协商工作稳步发展。全市开展工资集体协商、签订工资专项集体合同的企业有2119户，占应建制的8%。
（三）加大参与劳动法律监督检查力度。全市各级工会积极配合人大和劳动行政部门，开展了多次《劳动法》及其配套法律法规的执法检查。1995年10月，市人大牵头组织市总工会和市劳动局开展了《劳动法》的第一次执法检查，重点检查全市宣传贯彻情况。之后，市总工会陆续参加了市人大、市政协和市劳动和社会保障局等部门组织开展的《安全生产法》、《职业病防治法》、《妇女权益保障法》、《禁止使用童工规定》等劳动法律法规实施情况的执法检查；积极参与了对企业拒缴养老保险费、拒签劳动合同、化学危险品管理等突出问题的检查和专项治理。最近三年来，市总工会连续配合有关部门开展了支付农民工工资专项执法大检查。去年5-7月，为纪念《劳动法》颁布10周年和《重庆市职工权益保障条例》实施1周年，市总工会与市劳动和社会保障局等六个部门联合开展了“维护职工合法权益执法大检查”。对检查中发现的问题的用人单位发出了“劳动保障监察指令书”，要求限期整改。
市总工会十分重视工会劳动法律监督检查队伍的培训工作，提高他们参与劳动法律监督检查能力。近年来，会同市劳动和社会保障局培训了180多名兼职劳动法律监督检查员，颁发了监督检查员资格证书。截至2004年底，全市基层工会建立了劳动法律监督组织799个，基层工会劳动法律监督委员3338人，受理安全生产违法、违纪案件114件，其中工会直接处理的案件67件。
（四）加大劳动争议处理参与力度。为解决好发生在基层的大量劳动争议案件，市总工会根据《劳动法》和国务院《企业劳动争议处理条例》的规定，近年来重点抓了基层劳动争议调解组织的建立，劳动争议调解员的培训，以及劳动争议的调处工作。到2004年底止，全市建立劳动争议调解组织1443个，劳动争议调解委员会委员7535人，处理劳动争议案件3096件，其中集体劳动争议案件60件。此外，市总工会加大了直接参与重大劳动争议仲裁案件的协调处理力度，参与了涪陵区12起职工工伤、多家商业银行分流安臵出现的劳动争议纠纷、重庆化妆品厂等多起集体仲裁案件的处理。近三年来，全市共参与处理劳动争议仲裁案件1200多件，为缓解劳动关系矛盾做出了积极努力。
（五）努力促进全市扩大就业工作。1995年以来，全市工会始终把促进扩大就业工作放在重要位臵，努力构建帮扶困难职工长效机制。从1992年开展的单纯为困难职工送温暖活动，已经发展到2002年的为困难职工、下岗职工送观念、送技能、送服务、送岗位的“四送”活动。三年来，全市各级工会共为下岗失业人员送观念13万人次、送技能5万人次、送服务12万人次、送岗位7万余个。通过成立工会再就业中心、建立再就业基地、开办下岗职工夜市、举办现场招聘会、建立困难职工帮扶中心等形式，千方百计为下岗失业人员创造就业机会；全市各级工会自办或参与举办专场招聘会383场，22.3万人次进场求职，有6.36万人达成用工意向性协议；全市工会还通过建立市、区县、企业不同层次的多个职工消费合作社，为下岗职工直接提供了1000多个就业岗位，拓宽了就业渠道，扩大了就业。
（六）大力开展宣传贯彻劳动法的教育培训活动。《劳动法》颁布以来，全市各级工会深入持久地开展了一系列学习宣传教育活动，把40多万册《劳动法》、《劳动法释义》及其劳动法配套法规文本等学习材料送到职工和基层工会干部手中。基层工会利用闭路电视、宣传栏、黑板报等，广泛组织广大职工反复学习《劳动法》，把《劳动法》作为职工“三五”、“四五”普法的主要内容；市总工会开展的百万职工学习《劳动法》知识竞赛活动，参赛单位达到5000多个，全市重点工业企业全部参加了竞赛，参赛职工超过100万人。1995年，市总工会组织13个行业、15个代表队参加的《劳动法》知识决赛，在电视台直播后引起全市职工巨大反响。据统计，全市参加学习《劳动法》的干部、职工达到了90%以上。与此同时，市总工会还对区县市工会和各产业工会、大中型企业工会、基层工会三个层次的工会干部举办了100多期、1200多工会专兼职干部参加的《劳动法》专业性培训班；另外，全市各级工会会同市劳动局等部委陆续开展了《劳动法》咨询日、宣传月等活动；近两年来，市、区县总工会与人大、劳动、法院、司法等部门联合开展了“为实现公平和正义——法律援助在工会”、“12.4法制宣传日”、“纪念《劳动法》颁布十周年、保护劳动者合法权益”、“进城务工人员法律援助宣传”等大型公益宣传活动，对上百万市民进行了劳动就业、社会保障等法律、法规、政策的`现场解答，发放了《劳动法》、《工会法》、《重庆市职工权益保障条例》、《法律援助条例》、《进城务工人员维权手册》等法律文本和宣传资料100多万份。今年7月，在市总工会组织的以《劳动法》及其相关法律法规为主要内容的“四五”普法考试中，全市近20万职工和工会干部直接参加了考试，及格率达到100%以上，平均成绩在80分以上。10年来，职工学法、懂法、用法蔚然成风，用法律武器维护自身合法权益日益成为自觉行动，《劳动法》逐步深入职工人心。
（七）《劳动法》推动工会工作重心实现重大转移。按照《劳动法》关于“工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动”的规定，根据中华全国总工会提出的“以贯彻实施《劳动法》为契机和突破口，带动工会各项工作”的工会工作总体思路，市总工会成立了贯彻实施《劳动法》领导小组，明确了领导职责分工，定期或不定期地开展《劳动法》贯彻实施情况调研活动，建立了情况汇报制度，按照《劳动法》的内容对工会职能进行了调整，使劳动法律的宣传、贯彻实施和监督检查逐步成为工会的主要工作。一方面，注意总结推广工会贯彻实施《劳动法》中的先进典型。近年来，针对进城务工人员多，维权难的状况，推广了南川市总工会建立“4+X”进城务工人员维权联动机制的经验；针对建筑施工企业拖欠进城务工人员工资等问题，推广了重庆广厦一建集团善待进城务工人员的“四好”经验；针对劳动关系矛盾日益突出的状况，推广了嘉陵、ABB电器公司等创建和谐劳动关系企业的经验。另一方面，注重畅通职工反映情况的渠道，提供服务。在市、区县两级工会开通了“12351”职工维权热线电话，为职工利益诉求提供了便捷的渠道和窗口，今年3月开通以来已受理职工热线电话2000多人次；还在市和区县两级建立了职工法律援助工作站，为3250多名职工提供了劳动法律、法规、政策咨询，以及劳动仲裁和法律援助代理等服务。
10年来，《劳动法》的贯彻实施，推动了工会组织的发展壮大。市总工会按照《劳动法》关于“劳动者有权依法参加和组织工会”的规定，以最大限度地把职工组织到工会中来作为重要任务，在巩固国有和国有控股、集体企业等工会组织建设的基础上，全市新建企业组建工会工作取得了重大进展，到2004年底止，全市40个区县市和2个开发区新建工会组织累计达到3.57万个，发展会员70.45万人（截至2004年底，全市职工为237.49万人，会员215.20万人），全市1311个乡镇（街道）全部建立了工会工作委员会或工会联合会，全市有658个社区组建了工会，在进城务工人员中也着手建立了工会，使他们有了自己的“家”。
总之，10年来，全市工会在全面、深入宣传贯彻实施《劳动法》的过程中，逐步实现了从计划经济条件下的活动型工会，向市场经济条件下把维护职工合法权益作为基本职能的重大转移。
二、贯彻实施《劳动法》存在的主要问题
10年来，重庆市委、市政府、劳动保障等部门和工会为认真贯彻实施《劳动法》付出了艰辛的努力，取得了很大成绩，但是在社会主义市场经济体制逐步建立和完善的过程中，仍然存在一些不容忽视的问题。
一是侵害职工劳动经济和社会保障权利的情况仍然突出。此次调查发现，职工反映的以下问题比较突出：
（1）一些企业特别是私营企业不与职工签订劳动合同；在签订的合同中，试用期过长、基本内容不完备、不公正、未经双方协商等问题突出；不少合同包含违法的霸王条款，有的连工资和基本的福利待遇都只字不提；无固定期限的劳动合同签订率极低，据我市化医工会调查，某化工企业全部3552名职工中，仅有1.3%的职工与企业签订了无固定期限劳动合同，91%以上的职工签订的都是3年及其以下的劳动合同；企业不按合同执行，随意处罚和辞退职工的情况时有发生。
（2）有的企业变相延长工作时间，劳动定额偏高，迫使职工加班加点，有的工作时间长达18个小时，职工超时劳动的状况比较严重，而且有的企业不支付或不按标准支付加班工资；
（3）以各种名义或变相克扣、拖欠职工工资，尤其是建筑施工企业和私营企业拖欠严重，据调查，有的区县50%以上的建筑施工企业都不同程度拖欠进城务工人员工资。
（4）在部分中小型非公有制企业、外资企业以及一些新兴行业，如保安公司、物业管理、保健娱乐行业及大型商场的专柜人员大多未参加社会保险，一些亏损困难企业拖欠养老金现象也比较突出。在参保企业中，医疗、工伤、生育等参保险种不完全，少报缴费基数、基数不清、人数不清的情况也不同程度存在。私营企业为职工缴纳养老保险的不到20%。在这些企业中，参保的一般都是企业管理人员和技术骨干。市总工会去年在对41家企业的劳动保护调查中发现，仅有8家企业为职工办理了工伤保险，参保率为19.5%。
（5）侵犯女职工权益的行为时有发生，一些企业在招工时，明确告诉女职工在合同期间不能怀孕。另据市总工会女职工部今年4月份对34户不同类别企业的调查，劳动合同中涉及女职工权益条款比较全面的，仅为1.17%。
（6）职工住房公积金制度执行情况参差不齐，私营企业几乎没有得到落实。
（7）有的企业在改制、破产过程中，未提交职工代表大会或职工大会审议通过，职工的知情权、参与权没有得到完全落实。
二是职工劳动保护和工会劳动保护监督检查状况有待改善。一些企业在于劳动者签订劳动合同时，很少载明和告知职工有关安全生产、防止职业危害的事项。职工拒绝违章指挥权难以实现；有的企业强令工人冒险作业，处于弱势的职工往往不敢抵制，因为一次合法的抵制，后果可能就是失业；安全技措工程、安全设备和安全教育费用投入少，或者根本没有投入的现象比较突出。一些单位不重视、不支持工会的群众监督。《安全生产法》和《职业病防治法》实施以来，原来劳动行政部门管理和安全部门、卫生部门新的管理体制尚未理顺，职责职权不清和交叉现象比较突出，给工会参与“三同时”的职责带来了较大影响。
三是企业职工基本医疗制度改革滞后矛盾突出。重庆作为老工业基地，老职工多，欠账多，资金缺口大。目前大部分企业的职工未能参加基本医疗保险。医疗制度改革矛盾突出，有职工形容医改是一座“围城”，没有参加医保的想参加，而参加了的又想退出，认为得不偿失。职工普遍对目前的医改不满意，“看不起病，吃不起药，住不起院”成了患病职工的口头禅；医患矛盾突出，“医保药拖命，自费药救命”，“小病不看大病拖”等说法和现象反映出患病职工的不满和无奈。职工普遍反映，一些医院在抗菌类药上大做文章，动不动就开头孢，廉价的青霉素却说没有，甚至出现了打青霉素找熟人开后门的现象；一些完全不必要的检查检验项目，让职工难以承受。目前职工因为医疗费、住院费不能及时报账、大病统筹制度未建立等问题，影响了企业稳定。另外，对于参加医保后，职工直系供养亲属报销50%的医疗费规定被取消，困难职工反映很大。
四是劳动关系中的新问题亟待解决。工程项目承包和分包等无用工主体资格招工比较普遍，造成职工在劳动争议仲裁中举证困难，合法权益难以主张；非全日制用工、退休人员再工作后的劳动合同、工伤保险亟待规范；劳务派遣机构和其他中介机构用工主体资格尚需确认；有的用人单位钻社会保障制度的空子，单位本应按20 %承担社保费，但实际却按10%的钱返给职工，让职工自己到社保局建立个人账户，逃避另外10%的社保费，导致退休时与同工种和同年龄职工的养老金差距较大，社保基金缺口加大；另外，由于企业困难，长期不为职工缴纳社会保险，在个别企业还出现了满60岁的职工领不到养老保险金，而不能退休的现象。
五是建筑施工企业拖欠进城务工人员工资情况复杂。据市总工会上半年对主城区19户建筑施工企业调查，拖欠金额达进城务工人员工资8000万元的主要原因：
（1）未完工程垫资、业主未按约定给付工程款，企业无力支付工资；
（2）建设单位在工程完工后以种种理由不办理或拖延办理工程决算，工程尾款不能及时回收；
（3）建设单位资金不到位，工程成为烂尾楼，施工企业前期工程款收取困难；
（4）分包单位与施工企业签有垫资合同，分包单位未按合同支付进城务工人员工资造成拖欠；
（5）一些地方公共基础设施、交通建设项目拖欠部分工程款；
（6）部分包工头受农民工亲属委托扣下部分工钱，年底交与其亲属，以免农民工在外乱花钱。
三、对存在问题原因的简要分析
一是市场经济快速发展，国企改革步伐加快，就业压力严峻。发展经济的中心工作与职工就业、劳动权益保护的矛盾，是贯彻实施《劳动法》中长时期存在的突出矛盾。重庆二元结构矛盾突出，劳动力供求总量矛盾和结构性矛盾凸显，就业形势十分严峻；企业追求利润最大化与劳动者争取合理劳动报酬、企业用工自主权与劳动者择业自主权、用人单位和劳动者存在实事上的不平等三大矛盾突出。重庆作为老工业基地，产业基础薄弱，技术、资本、人才匮乏，缺乏新的经济增长点，就业岗位严重不足。特别是三峡库区企业关闭、破产量大面广，产业层次低，还没有形成新的产业带和产业链，职工就业门路狭窄。城镇化和工业化进程加快，城市周边土地被征用的农民、其他进城农民工约6500万人（其中市内约320万人），以及新增城镇劳动力增长较快，都给就业工作带来严峻形势，给《劳动法》的贯彻实施带来更大的压力。
二是个别地方和一些企业对贯彻实施《劳动法》的认识不到位。个别地方领导认为，要推动企业改革，发展市场经济，提高经济效益，牺牲职工利益是不可避免的，因此片面强调推动改革，发展经济，忽视或漠视劳动者的合法权益，有的把不缴、少缴、缓缴社会保险费作为招商引资的“优惠条件”；在一些地方招商引资、企业在争取生产订单时，往往忽视了职工利益，还津津乐道于工资低成本的引资比较优势。 三是区县劳动保障监察力量薄弱，执法难度较大。我市从去年以来加强了市一级劳动保障监察力量，但区县劳动保障监察力量仍很薄弱，目前我市区县的劳动监察人员受编制限制，一般只有3人左右，只能应付日常的职工投诉，没有足够的力量及时有效处理和制止众多违反劳动法律法规的行为，跟踪整改和处罚很难到位。在区县劳动保障监督执法中，来自社会各方面的阻力大，包括有些地方领导和执法部门上级单位的干预，导致执法难度增大。
四是《劳动法》本身存在一定缺陷。如对用人单位不与劳动者签订劳动合同、事实劳动合同产生的纠纷处理、拖欠工资和养老金，侵犯休息休假权和加班加点不给报酬等，缺乏强有力的处罚措施；又如在企业改制、破产中劳动者安臵和分流方案缺乏程序性规范；还如目前出现的劳务派遣、非全日制用工、灵活就业人员、退休职工再工作后的劳动合同和工伤保险等问题都缺乏规范。
四、对进一步贯彻实施和修改《劳动法》的有关建议
认真贯彻实施《劳动法》，是贯彻“三个代表”重要思想、构建社会主义和谐社会的具体体现。只有建立起规范、和谐的劳动关系，才能从根本上促进发展、推动改革、保持稳定，实现全面建设小康社会的宏伟目标。为此建议：
一是进一步加大学习宣传《劳动法》的力度，形成依法调整和规范劳动关系的社会共识
要充分利用各种宣传阵地和舆论工具，采取多种形式，有针对性地加大《劳动法》和相关法律法规的学习宣传力度，在全社会继续深入进行《劳动法》的普及宣传。特别要通过劳动保障、工商、安全生产监督管理等行政部门和工商联、私企和外企协会等组织，对用人单位和经营者进行重点宣传教育，提高其依法经营、尊重职工合法权益的法律意识；把《劳动法》、《工会法》等涉及职工权益的法律法规纳入地方党政和企业干部的培训内容，作为“五五”普法重要内容。同时，通过宣传教育，使广大职工学会运用法律武器维护自身合法权益，切实改变目前部分职工特别是进城务工人员法律意识淡漠的状况，提高他们学法、知法、懂法、用法的自觉性。
二是整合力量，进一步加大对侵犯职工合法权益行为的查处力度
增强区县劳动行政部门劳动监察力量，变被动应付为主动查处；广泛强制推行劳动合同制度，重点督促企业特别是私营企业和建筑施工企业与劳动者依法签订劳动合同，督促企业制定科学合理的劳动定额，通过人大代表视察、政府执法检查、社会舆论等方式，加大对用人单位拒签劳动合同的监督和查处力度；严肃查处劳动关系领域的各类违法行为，依法惩处恶意和蓄意侵犯职工合法权益典型案件中的单位和个人。继续开展专项治理，努力从制度安排和源头上加大对劳务工工资的清欠力度。加快完善企业职工社会保障管理体制步伐，加大对企业拖欠职工各项社会保险的查处力度。增强职工社会保险交纳透明度，规范缴费基数，在有条件的地方探索实行五项保险“一卡通”制度。我市高新区建立的“五险合署”的社保机构，对此作出了积极的探索。要进一步加强对劳动力市场、职业介绍机构的规范化管理和劳动争议处理制度建设，督促非公有制企业与工会建立平等协商签订集体合同制度，逐步形成和谐、稳定的企业劳动关系。 三是修改完善《劳动法》，加快配套法律法规立法步伐 《劳动法》是在计划经济色彩比较浓厚的时期制定的，所涵盖的对象主要是国有和集体经济单位，因此应当根据新的形势发展需要，对如何保护非公有制企业、新经济组织、新社会组织中的职工、进城务工人员、劳务派遣、非全日制用工、灵活就业人员的劳动权益等方面做出新的明确规定。同时，要加快与《劳动法》配套的《劳动合同法》、《集体合同法》、《社会保险法》、《促进就业法》、《劳动争议处理法》、《企业职工民主管理条例》等立法工作步伐。其中，最为重要的是加快《劳动合同法》、《社会保险法》等法律的制定和实施，这两项基础性和根本性的法律关系到所有劳动者的最根本和长远的利益的实现，更关系到社会政治的基本稳定。
四、加强各方协调配合，完善《劳动法》贯彻实施机制
从立法、执法、法律监督等环节进一步完善劳动法的贯彻实施机制，是贯彻落实《劳动法》的重要保障。这些机制主要包括：建立健全企业市场准入机制和诚信机制；建立完善构建和谐劳动关系三方协商机制；拖欠工资、社会保险先行抵扣、追偿与处罚机制；劳动争议处理协调机制；劳动法律监察与监督机制；执法检查机制；群众监督和社会舆论监督机制等，为《劳动法》的贯彻实施营造良好的体制环境。
劳动法调查报告(篇2)
“最早以前，我在一家单位当服务员，单位给我交各种社会保险。现在出来做保姆了，这些保险一直都没人给缴上，我跟家政公司签的只是中介合同，雇主就更不可能为我交保险了。没有保险，我始终感觉没有保障。我现在还干得动，可过了50岁怎么办?”说起社会保险，李大姐是无限感慨。
这番话，也让周围几个在等雇主的保姆深有感触。
家政：给保姆缴社保难做到
为保姆的社保投入买单，保姆中介公司能做到这一点吗?采访中，几家保姆中介公司均给予了否定的回答：“我们每介绍一名保姆上岗，收取的劳务管理费不足百元，如果要给每位保姆办理医疗、养老等保险，至少每月须支出数百元，这是家政公司难以承受，也无法承受的。”
长沙某家政公司负责人说，北京、上海、广州等地的一些大型家政服务公司，曾经尝试过“员工化管理”，即公司与保姆签订劳动合同，让保姆成为公司员工，这样保姆不仅能参加专业培训，工作优秀的还可以享受公司购买的社保。
但现实情况是，由于雇主出价不高支撑不起家政业的“员工制”。如现在大多数保姆的工资一般都仅有几百元，家政中介行业利润微薄，使尝试“员工化管理”的公司很多都放弃了。
记者了解到，由于保姆中介业务利润少、责任重，长沙有几家家政公司，甚至悄悄地放弃了保姆业务，转而将经营重心放在卫生保洁等业务方面。
雇主：不愿也不会为社保买单
“请保姆签合同?我觉得没有必要。请保姆是你情我愿的私人行为，只要双方满意，就可成交。如果保姆不行，我就换人，保姆不满意雇主，也可随时走人。”几位聘请保姆的市民说得很直白。
谈到购买社会养老保险，大多数雇主的反应更是一致：凭什么让我来承担保姆的社保?家住德政园的刘先生说，他家已换了18个保姆，他能给保姆的待遇就是，每月给付约定的工资，每月给2至3天休息时间，重大节日发个红包。“至于买社保，我不可能也没有能力提供。”
不过，也有些雇主认为，有条件的话不妨给保姆买商业保险，花上不多的保费，可以买个安心。据了解，保姆在做家务中致伤、患病的情况常有发生，由于其难以得到工伤和医疗等社会保险的保护，由此经常引发保姆、雇主以及中介公司三方纠纷。
专家：职业化是最好自我保护
有关专家告诉记者，保姆行业属于一种非典型劳动关系，从雇主来说，基本上不是公司制的;从雇员来说，没有被社会保障体系覆盖;从劳动关系上说，一般没有签订劳动合同。国家应逐步强化对非典型劳动关系的保护，为保姆寻找有效的利益保护途径，将其逐步纳入社会保障体系，并适当提高其在城市工作、生活的稳定性。
“保姆行业游离于社保体系之外的困境是整个行业缺乏技术含量，职业化程度低造成的。”有关专家告诉记者，《家政服务员国家职业标准》将家政服务员的职业等级定为三级，即初级、中级和高级家政服务员。
然而，与相关技术标准的严格要求相比，长沙的保姆很少经过专业培训，也鲜有通过国家标准鉴定的保姆。目前长沙的保姆大多属于自发的职业行为，很多找不到工作的农民工，把当保姆当成了最后的职业选择。由于从业人员的低素质，使保姆行业拘泥于低端发展。因此，如何建设一支高素质的保姆队伍，并按市场化的方式发展完善家政服务行业，使其向着职业化产业化的方向发展，是当前湖南保姆市场面临的新课题，也是保姆行业自我保护的最好方法。
哪些劳动者难受劳动法保护
除了保姆外，还有哪些职业不被《劳动合同法》保护?据《南方周末》报道，下面这些职业，有的是主体不适用于该法，有的虽然在法律上属于被保护范围，实际却得不到保护。
1.以“黑砖窑”为代表的非法用工
非法窑主非法使用童工，“资”与“劳”方均属于非法。而《劳动合同法》的调整范围必须是合法用人单位和劳动者。
2.190万保险推销员
严格来说，推销员与保险公司的关系是符合劳动关系的定义的。但在保险推销行业，行业规则强硬于法律条文——整个寿险行业的人事制度是“代理制”，而非雇员制，绝大多数寿险营销员不是公司职员，他们只是一头联系着保险公司，一头联系着被保险人的“中介”。
3.以央视为典型的编外用工
《劳动合同法》颁布后，相当数量的大型企事业单位可能会选择劳务派遣公司解决用工问题。这种模式对于劳动者存在风险——比如单位如果不想用某位员工，他不需要解聘他，而只需将其打回劳务派遣公司。劳务派遣公司可以承诺再帮他找一个新单位，但是也许这两个单位的差距是国家电视台和某县电视台的差别。
至于“栏目聘”的人员，与黑砖窑的非法用工等同，不受《劳动合同法》保护。
4.以“北漂一族”为典型的自由职业者
《劳动合同法》强制要求企业必须与员工签订书面的劳动合同，并从三方面进行了约束。但是专家认为，这在现实操作中很难实现。因为自由职业者与用人单位相比，往往势单力薄无法抗衡，遇到意外，大多只能自认倒霉。
劳动法调查报告(篇3)
一、调研目的：
掌握大学生对就业劳动法律的了解和看法，了解大学生就业劳动法律存在的问题。
二、调研对象：
科干院在校大学生
三、调研方法：
本次调查采取随机问卷调查。发放问卷是在图书馆随机选择学生当场发卷填写，并当场收回的形式。总共发出调查问卷36份，收回36份，回收率达100%
四、调研时间：
20xx年12月17日——21日
调研意义：让大学生知道怎样用法律武器保护自己的合法权益，让组员学会用专业知识解决现实问题。
调研基本过程：
时间 地点 内容 人物
星期一上午 教三507 认真阅读实训活动的资料，加强对法律知识的记忆，为问卷调查做准备。 相翠婷、谢丹敏、杨俊、谢晓青、李惠珍、钟靖娴、林树涵
星期一下午 教三309 根据老师要求，组内讨论制作调研方案，调研问卷，法律问题咨询解答汇编等文件材料 同上
星期二上午 教三507 针对老师对于调研方案，调研问卷，法律问题咨询解答汇编等文件材料存在的不足进行修改 相翠婷、谢丹敏、杨俊、
星期三上午 图书馆 领取调查问卷，放问卷，进行调研，作好记录，积极做好解答工作 相翠婷、谢丹敏、杨俊、谢晓青、李惠珍、钟靖娴、林树涵
星期三下午 教三309 整理分析问卷，组内成员讨论问卷所反应的问题，做好总结 同上
星期四上午 教三507 根据老师要求，结合调研活动中的记录和总结，制作调研报告和法律问题解答记录 谢晓青、李惠珍、钟靖娴、
星期四下午 教三309 对调研报告和解答记录进行讨论和完善 林树涵
星期五上午 教三507 由组员汇报本次调研活动的成果 随机
调查内容：全组7个人按照调研提纲和调研方案制定调查问卷。问卷总共向大学生提出了28个问题。(简答3道，不定项15道，单项10道)主要调查了大学生有关就业劳动法律的关注程度和学生对劳动合同的社会福利保险待遇以及如何维护自己的合法劳动权利。
调查结果：
一， 大学生对劳动合同法的关注程度高。
从大学生对劳动合同法的关注程度来看，有70%的大学生认为劳动法倾向于保护劳动者的利益。不难看出，大学生对劳动合同法的关注程度高，有对自合法权益的保护意识。
二， 大学生对就业的社会福利保险问题最为关注。
从大学生对劳动合同最关注的问题来看，有62%的大学生最为关注社会福利保险，其次只有10%的大学生关注薪酬。同时，在解答问题时，很多人也在咨询了解例如，试用期一般为多少个月?“五险一金”等问题。这可以说明大学生越来越在意除薪酬之外的其他劳动权益。
三， 大学生在就业的过程中，熟悉维护自己权益的途径。
从大学生对待劳动纠纷的态度来看，有90%的大学生在处理劳动纠纷时选择维护自己的权益， 这其中选择的方式大部分是到劳动仲裁委仲裁。这说明大学生对自己的维权途径有足够的了解。
四， 学院之间的大学生对劳动合同法的了解和关注不同。
机电学院 建工学院 经管学院
调研人数 8 9 8
对社保的关注程度 25% 66% 50%
试用期的关注程度 75% 55% 62%
调研体会：
一， 在调研的过程中，学会理论联系实际，运用法律解决现实生活中的问题，为以后的工作积累了经验。
二， 在小组讨论的过程中，加深对理论知识的理解和记忆，达到温故而知新的效果。
三， 在调研的过程中，问卷的题量设置的有点过多，缺乏效率。应当适当减少题量，提升质量。
四， 问卷的问题有些过于专业化，在调研时需要花过多时间讲解，应当把握好问题的尺度。
劳动法调查报告(篇4)
司法实践中，随着《劳动合同法》的颁布实施，劳动者维权意识的增强，劳动争议案件数量一直居高不下。据统计，市第一中级法院20xx年共审结劳动争议案件3510件，20xx年审结2338件，20xx年审结2258件。其中，涉五人以上群体性纠纷，20xx年共56起711件，20xx年共36起472件，20xx年共28起418件。这些群体性纠纷中的用人单位大多是中小企业，管理相对简单，众案的判决结果严重影响了企业正常的生产经营活动。
《劳动合同法》关于未签订劳动合同二倍工资、经济补偿金、违约金等规定，虽然规范了劳动关系双方当事人的行为，但也在一定程度上增加了企业的用工成本。调研组统计了20xx年至20xx年审结的劳动争议案件，其中用人单位败诉的案件结案总标的高达5013.11万元。
另，近三年以维持方式结案的`劳动争议案件共计4278件（其中20xx年1886件，20xx年1047件，20xx年1345件），其中涉二倍工资案件796件，涉无固定期限劳动合同案件340件，涉调岗调薪案件109件，涉用人单位试用期解除案件41件，这四类案件共占全部以维持方式结案的案件数的30%。
上述四类问题均存在着劳动者权益保护与用人单位自主用工权之间、稳定的劳动关系与劳动力市场的灵活性之间的博弈，而且由于《劳动合同法》关于这四类问题存在法律漏洞，有的条款表述本身是含糊的，加之每个案件的证据出示情况、庭审调查情况以及仲裁员或法官个人对法律的理解都会导致对一些条款产生不同的理解，由此导致此类案件在司法实践中出现不同的裁判结果。鉴于此，整篇报告将重点围绕上述四类问题在法律适用中的意见分歧、理论背景、立法价值取向及原则、法律效果，提出立法层面的意见和建议，确立《劳动合同法》修改的原则和方向，统一司法裁判尺度，在稳定劳动关系的同时提高劳动力市场的灵活性。
一、未签订劳动合同二倍工资制度问题研究及立法建议
（一）存在的问题
未订立书面劳动合同二倍工资条款的具体内容首次出现在《劳动合同法》第八十二条中，其目的在于提高用人单位违法不订立书面劳动合同的涉诉风险和违法成本，进而提高书面劳动合同的签订率。根据人力资源和社会保障部公布的数据显示，20xx年年末我国企业劳动合同签订率达到88.2%，20xx年年末我国企业劳动合同签订率达到90%，由此可见，创设二倍工资制度的目的在一定程度上得到实现。但是，司法实践中，涉二倍工资的案例依然保持着一定的数量，且由于二倍工资制度设计上存在法律漏洞，导致相同类型案件出现不同的判决结果。
1.未区别在劳动合同订立上的特殊主体责任
司法实务中经常遇到担任人事工作的员工、公司的法定表人、总经理、股东等要求用人单位支付二倍工资的案例。他们有别于普通员工，人事兼具劳动者与用人单位代表的双重身份，熟悉劳动法律法规，清楚不签订劳动合同的法律后果。公司法定代表人、总经理、股东则是企业的实际领导者和管理者，谙知公司的管理制度，掌握企业资源配置。能否支持这类特殊人员的二倍工资主张，实践中观点不一。有的判决认为虽然这类劳动者的身份特殊，但不能将其工作职责与用人单位的法律责任混为一谈，故判决支持了二倍工资的请求。有的判决则根据根据相关证据认定当事人的人事身份，而人事的职责就是代表用人单位与其他劳动者依法签订劳动合同，避免用人单位因违法行为利益受损，若利用人事职权逃避签约责任，又在离职时主张二倍工资赔偿，则是一种试图从自己过错中获益的行为，有违诚实信用原则和公平原则，故判决不支持人事二倍工资的请求。
2.未规定未签订无固定期限劳动合同二倍工资的最长支付期限
用人单位违反《劳动合同法》第14条的规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，但对用人单位支付二倍工资是否有最长期限，法律没有做出明确的规定。对此，实践中存在两种不同的观点：有的判决认为用人单位应支付劳动者未签订无固定期限劳动合同二倍工资，二倍工资自应当订立之日起至双方签订无固定期限劳动合同时止，理由是只要用人单位与劳动者未签订无固定期限劳动合同，违法情形就一直延续。有的判决认为将未签订无固定期限劳动合同放置到整个劳动合同法的目的或价值体系中看，属于未订立书面劳动合同的一种情形，违法性较轻，对劳动者的利益损害相对较小，因此，支付二倍工资的期限应最长不超过十一个月。
3.未明确提成奖金是否应纳入二倍工资的计算基数。
一般意义上，提成可以被计入工资范畴，但是否可以纳入到二倍工资的计算基数？法律没有做出明确规定。此种情形下，二倍工资计算基数的认定上就存在劳动者付出对价的回报和企业经济压力之间的博弈。有的判决没有否认提成属于工资范畴，将劳动者的工资分为固定发放的基本工资和不固定发放的提成工资两部分，由于提成并不是按月发放，属于非固定性的奖金收入，且不同月份提成数额要与业绩相结合，不应将提成奖金纳入二倍工资计算基数。有的判决则认为提成与劳动者付出的劳动量及所完成业绩对价相关，系劳动者的劳动报酬，尤其是在提成款高于工资数额的情况下，不将提成计入到二倍工资的计算基数显失公平。
（二）问题的分析
1.二倍工资的性质分析
目前，司法实践中普遍将二倍工资中的“第二倍工资”作为赔偿责任来处理。既然将二倍工资界定为惩罚性赔偿，那就应当符合惩罚性制度的构成要件，即行为的违法性、主观上存在故意或者重大过失、造成了损害结果。《劳动合同法实施条例》对《劳动合同法》的规定作出了补充规定，在劳动者拒绝签订书面劳动合同的前提下，用人单位可以书面终止其劳动合同。这一规定的实际意义就是如果是因为劳动者过错或者不可抗力导致未签订书面劳动合同则用人单位无需支付惩罚性赔偿金。从一定程度上将《劳动合同法》中规定的无过错责任转化为了过错责任。但另一方面如果用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系，应该承担不利的后果，即劳动者有权要求二倍工资，那是不是可以理解成即使因为劳动者的原因造成的，用人单位仍应支付二倍工资？这种理解就有可能将二倍工资的认定归为无过错原则。基于此，现行的二倍工资制度设计忽略了惩罚性赔偿制度只适用于主观具有故意、重大过失的侵权行为，没有在法条中体现用人单位的主观状态，具体结合到实践中，虽然人事、高管等同属劳动者范畴，但身份特殊，对于此类群体主张二倍工资，理应考虑劳动者是否存在过错、用人单位是否存在主观故意或客观原因等情况。
2.二倍工资与《劳动合同法》的立法原则
《劳动合同法》的“倾斜保护原则”是要在倾斜保护劳动者权益的前提下，力图在劳动者和用人单位的利益之间取得一个平衡。但任何一项法律制度对弱者的保护并不是无条件的，更不是以过分牺牲另一方当事人利益为代价的，二倍工资制度同样应当遵循这一理念。与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的强制义务，但由于劳动合同的双方法律行为属性，只有在劳动者给予配合的前提下，用人单位的这一义务才能得到履行。从这个意义上说，“应当签订书面劳动合同“也是对劳动者的一种要求。现行二倍工资制度设计的基本判断是实践中不订立书面劳动合同的主要原因在于用人单位和不订立书面劳动合同对劳动者不利。基于这样的前提假设，二倍工资整个制度的目的都是为了维护劳动者的权益。用人单位不仅要与劳动者签订书面形式的劳动合同，还要承担劳动合同签订的举证责任。这种规定确实提高了对劳动者一方的保护，但相对的劳动者本身也可能存在一定的诚信风险。因此，在司法实践中《劳动合同法》设置双倍工资的原意存在一定程度的偏离，所以有必要对双倍工资予以限制，既保持达到强迫用人单位主动与劳动者签订劳动合同的目的，同时避免劳动者借此获得不当的利益 。
3.二倍工资的司法效果
在举证责任方面，劳动者只需要证明其与用人单位存在劳动关系即可主张二倍工资，一般除劳动者书面确认不同意签订劳动合同外，用人单位均难以举证证明未签订劳动合同的过错在于劳动者，造成用人单位举证困难，所以劳动者二倍工资的请求一般都会得到支持。在我院随机抽取的一百起近三年涉二倍工资案件中，用人单位败诉率达82%，并出现了以下问题：
首先，二倍工资寻租型诉讼现象日益突出，劳动者利用职务便利或者企业管理漏洞故意不签订、拒绝签订、拖延签订劳动合同，在建筑业、餐饮业、物业管理等多为中小企业且劳动力密集、流动性较大的行业，还出现了“职业碰瓷”的现象。
其次，就二倍工资本身而言，“第二倍工资”的时间段多为劳动者入职后第二月至第十二月，对于低收入劳动者而言，获得二倍工资，相当于入职以后一年来工资翻倍，一些高薪收入劳动者的二倍工资案件出现了十几万甚至几十万元的判决结果。同样是劳动合同法所规定的经济补偿金或赔偿金，要支付十一个月的工资则分别至少要工作满十年半以上或五年以上，相比之下，二倍工资短期内“回报率”相对高出不少。
再者，未签订无固定期限劳动合同二倍工资的问题涉及到“无固定期限劳动合同”和“二倍工资”两个问题。在无固定期限劳动合同的状态下用人单位承担的雇主责任也更重，如果对二倍工资的支付期限不加以限制，无上限的二倍工资赔偿数额将会给企业经营带来不利影响。
（三）立法思路及建议
关于二倍工资制度的修改，有观点认为二倍工资条款设立的前提性判断不科学，同时违反了惩罚性条款的一般原理，应予以废止。调研组则认为，根据实施效果来看，劳动合同签订率确实得到了提高，只是立法上的缺陷导致司法实践对于二倍工资规则的理解和适用出现了争议，因此应对二倍工资制度进行修订和完善。
1. 应区别对待特殊群体的二倍工资请求
基于人事岗位人员的职责，其负有主动履行与所在单位订立劳动合同的义务，应就其曾经向用人单位提出过签订要求而遭拒绝承担举证责任，除非确属用人单位恶意不签订的，否则对其二倍工资的请求不予支持。考虑到二倍工资是用人单位不规范经营的惩罚性规定，而诸如法定代表人、总经理、股东等人员恰恰是企业规范经营的责任群体，与所在单位订立劳动合同既是取得管理权的前提，也是其履行管理职责的基础，因此，这类群体应为二倍工资适用的例外人员。
2.未签订无固定期限劳动合同二倍工资应设定最长十一个月的支付期限
二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同的签订率，并非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。对一些高薪劳动者来说，即使将请求期间限制为十一个月，企业需要赔付的金额仍会高达数十万甚至几十万元。对于中小企业来说，二倍工资的赔付将严重影响企业的正常经营，甚至使企业陷入经营困境导致破产。因此，最长十一个月的二倍工资已足以形成对用人单位签订书面劳动合同的倒逼机制，无限期扩大二倍工资责任会增加中小企业经营风险。
3.将相对固定的提成奖金纳入二倍工资的计算基数
提成奖金是否纳入二倍工资的基数，需要审查双方约定的提成或奖金是否建立在固定时间内，只有那些用人单位固定支付或者经常性支付给劳动者的工资才能被纳入到二倍工资的计算基数中，以避免用人单位以提成奖金的名义来减少二倍工资的给付数额。如果没有明确在固定工作时间内，把提成奖金纳入二倍工资的计算基数并不符合立法目的。至于哪些可以被认定为固定支付或者经常性支付的工资，可以通过工资单或者其他证据来确定。
劳动法调查报告(篇5)
《劳动合同法》是党和政府为了明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系而制定的。本法规定，用人单位自与劳动者存在劳动关系就应该尽快与劳动者订立书面劳动合同，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有法律约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。然而，在劳动关系实际操作中，《劳动合同法》是否真的落到实处了呢？劳动者是否知法、懂法、用法，是否在遇到劳动侵权时会选择法律手段？用人单位又是否遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则来跟劳动者订立劳动合同？基于此，我以自己暑假期间做暑假工的韶关市始兴县德捷玩具有限公司为例，采用发放问卷调查、采访笔录和与受调查劳动者讨论考察相结合的方式进行实践调查，通过数据分析及采访整理，真实客观地反映了国内用人单位一个点的实际情况，通过这个小点窥视国内劳动合同法的落实情况。
在单位里，我利用平时休息时间，积极开展实践调查。对《劳动合同法》在公司的落实情况进行了调查。在调查中，我翻阅了有关劳动合同法的书籍，根据实际情况制定了一份调查问卷。
问卷如下：
（1）请问你了解《劳动合同法》的一些基本内容吗？
（2）请问你知不知道什么算是劳动合同？
（3）劳动合同的格式是什么、基本内容有哪些？
（4）在进入公司时，公司与你有没有签订书面劳动合同？
（5）当公司不与你签订合同时，你会不会坚持要与公司签订劳动合同？
（6）你知不知道平时加班工资怎么算？
（7）若公司有克扣你的工资或其他侵犯你的权益时，你会怎么办？
（8）你觉得签订劳动合同有用吗？
问卷共发了152份，实收到完成的问卷136份。在收到的问卷中，我进行了统计并加以分析。
《劳动合同法》的落实情况是不容乐观的，了解本法的劳动者只是5％而已，而且都是正在上大学来公司打暑假工的学生：
对于第二、三个问题的回答，几乎没人能说出其中的究竟。在受调查的劳动者中，只有12％的长期技术员工与公司签订了劳动合同。
在问题5：“当公司不与你签订合同时，你会不会坚持要与公司签订劳动合同？”的回答中，受调查的员工不约而同的回答了“不会”。
由于问题六是关系到最直接的工资问题，知道加班工资怎么算的人很多，近96％。
问题七，回答“忍受”的人竟然有99％。而对于问题十，绝大部分人觉得，劳动合同只是白纸一张，对于保护他们的权益毫无意义。
调查结果是令人难以置信的，虽然这只是一百来个劳动者的问卷答案，但在实际中这样的一百来个回答恐怕也不少，他们是代表，他们是面上各点特征的代表。得到问卷结果后，我又与受调查的劳动者进行了讨论考察并开始采访笔录。通过讨论及采访笔录的情况，我对出现的调查结果加以分析从而得出自己的一些见解。
《劳动合同法》的出台是主要为了维护劳动者的权益，劳动者作为劳动关系中弱势的一方，懂得用法律来维护自己的权利是非常重要的。然而在实际中知法、懂法的劳动者太少，这与劳动者受教育程度有关，而在我国又以劳动密集型产业为主，在劳动密集型产业中，又以受教育少的农民工居多，又加上政府部门对劳动合同法的宣传不够，因而在劳动者中了解劳动法和劳动合同的劳动者很少。
对于劳动合同是否签订有多方面的原因，就劳动关系双方来说。用人单位不愿意签订合同，以减少他的生产成本及劳动纠纷。而劳动者，面对当前形势，劳动力市场供大于求，就业困难，处于弱势群体的劳动者为了获得一个普通的工作岗位，只有放弃签订劳动合同等方面的合法权益。当然，这与很多劳动者缺乏法律意识也有关系，他们自身维权意思不强，不知道用法律手段保护自己。
我国是一个法治国家，为了使我国的所有劳动者能共享法治社会所带来的福泽，路是漫长的，前景是美好的。我结合自己与受调查劳动者讨论及自己的看法，对我国建设法治国家进程中提出一些自己的看法：
一、进一步加大舆论宣传力度。使每个劳动者及用人单位知法懂法，把他们引导到“有法必依”的轨道上来。
二、各职能部门联动，劳资双方互动，形成合力进一步营造良好的社会环境。《劳动合同法》的实施不仅仅是劳资双方的事，要真正使《劳动合同法》实施到位，还需要各级党委、政府重视，各相关职能部门齐抓共管。通过舆论发动、典型带动、执法促动、劳资双方互动，采取各种措施助推法律实施。
三、构筑执法部门履职，职工群众监督的工作机制。要形成《劳动合同法》有效实施的局面，首先政府执法部门要做到有所作为，在企业迅速推行规范性合同文本，及时指导督查用人单位劳动合同签订和履约情况，发现问题及时纠错，确保全面覆盖不留死角，做到执法必严，违法必纠。其次，工会组织必须发挥职能作用，在指导职工与用人单位签订“劳动合同”的同时，要进一步发挥职工法律监督组织的作用，定期检查，长期监督，及时发现问题和协调处理问题，承担起法律赋于工会的职责。