文秘教育专业旨在培养全面发展的高素质技术应用型人才，既具备道德、智力、身体和美育等素养，又能满足区域经济社会发展对文秘工作在生产和管理服务一线的需求。希望以上信息对您有所帮助。
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私人助理成秘书职业发展趋势 。FESCO招聘事业部对2007年度外国企业中秘书的职业需求情况和秘书行业的未来趋势研究分析来看，企业尤其是外企对秘书的专业性要求越来越高，同时，私人助理型秘书，成为秘书职业发展的`趋势。
秘书在企业中属于基础，也是重要的岗位之一，其岗位职责描述也是模糊和广泛的。目前，一般把秘书、行政、助理这几种相关职业都划分在秘书的岗位范畴中。
在每年的外企人才招聘过程中，外企秘书总是处于重要和醒目的招聘地位。秘书岗位的重要在于其对于任何企业来说，都是不可或缺的职位;秘书岗位的醒目还在于其招聘数量的规模体现。在FESCO每年推荐的几千名外聘员工中，秘书职位需求占总需求量的45%以上。
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文秘教育专业在专业学科中属于教育学类中的职业技术教育类，其中职业技术教育类共37个专业，文秘教育专业在职业技术教育类专业中排名第3，在整个教育学大类中排名第11位。
在职业技术教育类专业中，就业前景比较好的专业有：市场营销教育，旅游管理与服务教育，文秘教育，财务会计教育，建筑工程教育，化工工艺教育，应用生物教育，机械制造工艺教育，印刷工艺教育等。
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1.陕西师范大学
2.云南师范大学
3.四川师范大学
4.云南民族大学
5.西北师范大学
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一、 选择题(20分)
1、秘书要摆正自己与上级的位置，其基本原则是(C )
A、为人作嫁衣，甘居人下 B、敢于公开指出上级的一切过错 C、兢兢业业，甘当无名英雄 D、韬光养晦，养精蓄锐
2、会场的大小要根据会议的(C )而定。
A、性质 B、时间 C、规模 D、作用
3、会议签到工作是( A)的重要手段。
A、准确统计到会人数 B、分发会议文件 C、联络感情 D、掌握会议报到动态
4、大中型会议收集文件的方法是(A )
A、提前发文件清退目录 B、提前逐个登记收集 C、与会人员个人交清 D、会后逐个收集
5、一般研讨会，汇报会，座谈会等小型会议的记录，最好采用(A )记录法。
A、摘要 B、详细 C、录音 D、补充
6、了解来宾基本情况，包括(B )、一行人数，以及到达的日期和地点。
A、所在单位、姓名、年龄、级别 B、所在单位、姓名、职务、级别 C、所在单位、姓名、职称、级别 D、所在单位、姓名、性别、级别
7、会议文件的分发需要注意要(C )分发。
A、及时尽量 B、按时尽量 C、适时适量 D、随时少量
8、大会发言是属于(B )类文书。
A、指导 B、主题 C、程序 D、管理
9、会场内的设备，秘书人员应当会(B )
A、安装 B、使用 C、检修 D、更换
10、拟写会议议程应当(B )
A、详细清楚 B、简明概略 C、具体详实 D、简明具体
11、收集简单的、时间性强的信息，更适于采用(D )
A、观察法 B、问卷法 C、购买法 D、电话询访法
12、存储信息要方便利用，而方便利用的关键是要(A )
A、科学编码 B、利于检索 C、登陆准确 D、存放有序
13、制约会客室环境的因素中最主要的是(C )因素。
A、经济 B、政治C、人的素质修养 D、自然
14、在直接的言谈中应注意谈吐的仪态、言者的表现、听者的反映和(D )。
A、行为的选择 B、姿态的选择 C、环境的选择 D、话题的选择
15、信息分类原则中不包括(A )
A、排他性 B、渐进性 C、相斥性 D、并置性
16、认真聆听是要求听者(A )
A、适时做出积极反应 B、不应有任何反应 C、恰如其分的赞美 D、不断地随意插话
17、保密是秘书必须遵循的一项(D )
A、规定 B、任务 C、原则 D、要求
18、办公室安排领导参加业务活动时，宜多安排(B )
A、德高望重者 B、第一线领导 C、年青领导 D、退休的领导
19、办公室工作的重要地位取决于它的(A )
A、职能 B、角色 C、作用 D、特点
20、在上级身边工作，(C )是职业道德对秘书的一项基本要求。
A、顺情说好话，耿直讨人嫌 B、明哲保身，但求无过 C、为上级出谋献策 D、看上级眼色行事。
二、 判断题(20分)
1、秘书没有责任办理会后反馈工作。(X )
2、要做好接待工作心理准备，重要的是要学习礼仪常识，塑造自身良好形象。(√ )
3、单协调的缺点是对双方矛盾的焦点不易把握准确。(√ )
4、接待的环境准备，主要是指会客室(办公室)外的环境准备。(X ) 5、“出迎三步，身送七步”是迎送宾客最基本的礼仪之一。(√ )
6、为使来访者排解等待的时间，可准备香烟和小食品。(√)
7、信息交换不应考虑本组织的利益。(X )
8、信息传递制度包括领导审核、限时传递、安全保障。(√ )
9、信息分类的目的是对信息资料进行详细的区分。(X )
10、秘书的职责之一是服从上级，既然秘书要服从上级，那么即使发现上级有错误时也不能指出来。(X )
11、在会议工作中，分发重要文件一般要编号、登记。(√ )
12、以召开座谈会形式调研，缺点是与会者会产生从众心理，不容易得到真实的看法。(√ )
13、不同的信息性质和内容有不同的信息传递要求。(√ )
14、专项督查的特点是内容具体，事项单一。(√ )
15、督查调研就是组织有关职能部门抽调人员组成调查组，了解有关情况、问题，并处理解决这些问题。(√ )
16、凡找领导的电话，秘书都要及时转接或转交给领导。(X )
17、在分工越来越细、相关因素越来越多的现代管理实践中，秘书工作中的横向同级关系之间的通力合作、协商配合就显得十分重要。(√ )
18、会场的装饰主要是指色调的选择、色彩的搭配。(X )
19、秘书不做计算机管理工作，也就不一定要有信息处理的能力。(X )
20、安排领导的公务活动不是办公室的一项经常性任务。(X )
三、 情景题(20分)
1、xx总公司将召开一次销售工作会议，要求各分公司主管此项工作的负责人参加，会期两天。请按要求草拟一份会议通知。(要求：格式正确、内容完整、文字标点规范)
总公司关于召开销售工作会议的通知各分公司：
经总公司研究决定，定于 月 日召开销售工作会议。现将有关事项通知如下：
一、 会议内容：总结上半年的销售工作情况，研究部署下半年的销售任务。
二、 会议时间： 月 日—— 月 日
三、 会议地点：总公司大会议室
四、 参会人员：各分公司主管销售工作的负责人
五、 会议要求：请参会人员安排好工作，准时参加会议，不得缺失。
总公司 年 月 日
2、厂里将举行一次关于生产管理的经验交流会，具体会务工作由办公室负责，根据分工，会场由你布置，你如何去做?
答：
一、选择大小适中的会议厅，布局形式选择，椭圆型或囗字型，会场装饰要讲求合乎亲切、和谐的气氛;
二、会场用品包括文具用品与饮品;三、会场的音像、音响、灯光、空调等设备使用;四、签到、标识座次。
3、你刚刚应聘担任某企业的办公室主任，发现该企业以往的信息资料只是有一份保存一份，没有任何顺序。你该任何存储这些信息资料?
答：
一、登记及具体操作方法;
二、编码及具体操作方法;
三、存放排列及具体操作方法;
四、编制检索及具体操作方法;
4、xx厂有几位员工到厂办公室反映没有得到应有的劳保用品，新来的秘书小李劝他们不要计较这点得失，随即将几人劝走。请问小李的做法是否正确。
答：
小李的做法不妥。单协调的缺点是对双方矛盾的焦点把握不准，这件事属纵间关系协调中群众关系协调。⑴了解事情的原委⑵向领导汇报，拟定协调方案，请领导定夺;
四、 问答题(20分)
1、试述秘书学的学科特征? ⑴实践的'应用性; ⑵关于理论上的兼容性; ⑶时代的发展性。
2、秘书工作有那些特性? ⑴政治性;⑵辅助性;⑶综合性;⑷服务性
3、试述秘书调研工作的基本过程。
4、试述秘书信息工作的重要性。
五、 论述题(20分)
结合外国及港台秘书工作的发展趋势谈谈你对未来秘书工作的看法。
【参考答案】
一、选择题
1、C 2、A 3、C 4、A 5、A 6、B 7、C 8、B 9、B 10、B 11、D 12、A 13、C 14、D 15、A 16、A 17、D 18、B 19、A 20、C
二、判断题
1、xx 2、√ 3、√ 4、xx 5、√ 6、√ 7、xx 8、√ 9、xx 10、xx 11、√ 12、√ 13、√ 14、√ 15、√ 16、xx 17、√ 18、xx 19、xx 20、xx
三、情景题
1、会议通知要求六要素齐备
2、答案要点：
①选择大小适中的会议厅，布局形式选择，椭圆型或囗字型，会场装饰要讲求合乎亲切、和谐的气氛;
②会场用品包括文具用品与饮品;
③会场的音像、音响、灯光、空调等设备使用;
④签到、标识座次。
3、答案要点：
⑴登记及具体操作方法;
⑵编码及具体操作方法;
⑶存放排列及具体操作方法;
⑷编制检索及具体操作方法;
4、答案要点： 小李的做法不妥。单协调的缺点是对双方矛盾的焦点把握不准，这件事属纵间关系协调中群众关系协调。
步骤：
⑴了解事情的原委;
⑵向领导汇报，拟定协调方案，请领导定夺;
四、问答题
1、答案要点：
⑴实践的应用性;
⑵关于理论上的兼容性;
⑶时代的发展性。
2、答案要点 秘书工作有哪些特征?
⑴政治性;
⑵辅助性;
⑶综合性;
⑷服务性;
3、答案要点
⑴准备工作阶级及具体工作要点;
⑵调查研究阶段及具体工作要点;
⑶成果反映阶段及具体作法。
4、答案要点：
1、辅助决策的一项重要工作。
2、信息工作是秘书部门的一项重要任务。
3、信息工作有利开创秘书工作的新局面。
五、论述题
结合外国及港台秘书工作普遍化、进化、现代化及妇女化的特点，谈自己对未来秘书工作的看法。
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一、单项选择题
1、秘书学，从学科大类来说，属于 范畴。
A、社会科学 B、人文科学 C 管理科学 D 综合科学
2、“秘书”的涵义，有一个 的演变过程。
A、由人到物 B 由小到大 C 由物及人 D 由上到下
3、 朝廷中出现了最早的秘书机构一一太史寮。
A、东周 B 商末周初 C 秦末汉初 D 隋末唐初
4、虞舜时的史官称为“ ”。
A、纳言 B 出纳 C 长史 D 记言
5、秘书，是一种职务名称，指处于 地位，主要以办文、办会、办事来辅助决策并服务于领导的人员，是领导的参谋和助手。
A、中心 B 枢纽 C 中枢 D 中介
6、公文写作必须以党和国家的方针政策为指导，同时必须。
A、反映作者的思维活动 B 在法律赋予的职权范围内进行
C 熟练掌握修辞技巧 D 有业务目的
7、秘书工作的辅助性主要体现在地位的 与工作的被动性两个方面。
A、被领导性 B 中介性 C 从属性 D 隐秘性
8、智能结构即 和能力的综合反映。
A、智力 B 智商 C 知力 D 知识
9、协调是一门学问，要做好协调工作，必须艺术。一是要掌握好分寸；二是要善于掌握有利时机；三是要讲究一定的 。
A、技巧 B 技术 C 艺术 D 语言艺术
10、 是表现在人的态度和行为方面的比较稳定的心理特征的总和。
A、性格 B 兴趣 C 意志 D 毅力
11、 随机抽样，又叫机械随机抽样。
A、等距 B 纯 C 标准 D 简单
12、信访工作的特点，一是高度的 性；二是广泛的监督性；三是综合的服务性。
A、时效 B 整体 C 政策 D 政治
13、按信息形式分，可分成 信息和物化信息。
A、内化 B 内储 C 内存 D 内蓄
14、协调工作的内容主要是 协调、关系协调和事务协调。
A、组织 B 领导 C 政策 D 法律
15、从逻辑学的角度讲，分类的第三条逻辑规则：分类应该按一定的逐级进行。
A、层次 B 逻辑 C 子项 D 母项
16、下列各组文种中，属于行政公文的一组是。
A、报告 命令 议案 B 条例 办法 章程
C 条例 章程 简报 C 报告 办法 方案
17、按行文关系分，报告属于 。
A、上行文 B 下行文 C 平行文 D 多行文
18、按性质作用分，会议纪要属于 公文。
A、公布性 B报请性 C指挥性 D 记录性
19、某市工商局最近任免了一批干部，需要制发公文，将人事变动情况告知全局干部职工，该文种应选用。
A、通告 B 命令 C 决定 D 通报
20、下列各结束用语中， 适用于呈转性报告。
A、特此报告 B 妥否，请批复 C 敬请函复 D 如无不妥，请批转有关部门执行
21、“此件发至县团级”履行政公文 的内容。
A、批示域 B 正文域 C 附件域 D 附注域
22、行政诉讼当事人不服第一审人民法院的裁判或重新审理而提出的书状叫。
A、上诉状 B 复议申请书 C 强制执行申请书 D 申诉状
23、新闻是新近发生的、群众所关心的重要变迁事实的报道，包括评论。这个定义最重要的是新闻的。
A、收集 B传播 C 撰写 D 评价
24、经济文书是一个大类，有各种差距极大的体裁，广告属于类。
A、理论 B 报告 C 规约 D 文学
25、下列行政公文中，可以不写主送机关的是。
A、请示 B 通知 C 通告 D 批复
26、下列各组文种中， 组同属于工作规约文书。
A、办法 计划 报告 B 条例 办法 章程
C、条例 章程 报告 D 章程 报告 办法
27、下列各组文种中， 组同属于事务文书。
A、合同 简报 经济论文 B 简报 合同 会议纪要
C、计划 总结 调查报告 D 意见 总结 商业广告
28、公文在阅办阶段的程序是：
A、审批→传阅→拟办→拟办→承办 B 传阅→审批→批办→拟办→承办
C、拟办→拟办→承办→审批→传阅 D 审批→拟办→拟办→传阅→承办
29、下列各类词语中， 类词语不宜用于公文。
A、文言词汇 B 能愿动词 C 方言俚语 D 公文惯用语
30、下列修辞方法中， 不宜用于公文。
A、对比 B 排比 C 夸张 D 对偶
二、多项选择题
31、秘书学具有 特点。
A、政治性 B 综合性 C 应用性 D 稳定性
32、以个性特征与能力划分，秘书可分为 等多种类型。
A、参谋型秘书 B 秀才型秘书 C 公关型秘书 D 办事型秘书
33、秘书工作的政治性体现在 等几个方面。
A、阶级性 B 政策性 C 思想性 D 机要性
34、秘书人员应具有的职业道德有 等。
A、忠于职守 B 廉洁奉公 C 团结合作 D 相关知识
35、秘书人员需有包括 等几个面较合理的知识结构。
A、基础知识 B、综合知识 C 专业知识 D 相关知识
36、人际关系一般具有这样几个特点，即 。
A、个体性 B 情感性 C 易变性 D 对应性
37、写作过程中的准备阶段包括 几个方面。
A、明理 B 储材 C 辨体 D 修改
38、杂文类是报刊上内容广泛、形式繁多、笔法灵活、风格多样、短小精悍，带有文学色彩的、战斗性极强的社会论文。包括日记、等各种短文。
A、通讯 B 书信 C 序跋 D 随笔
39、传播文体的一般特点可以概括为公开性、可读性。
A、真实性 B 针对性 C 事宜性 D 说明性
40、通讯最常风的是人物通讯 。有时以“巡礼”、“侧记”、“见闻”、“报告”等形式写的报道也属于通讯范围。
A、事件通讯 B 工作通讯 C 旅游通讯 D 小通讯
41、消息写作要领有以下几点：
A、抒情 B 客观 C 公正 D 全面
42、请示写作应注意：
A、内容要单一 B 以事实为依据，以法律为准则
C、避免多头请示 D 夹叙夹议，叙议结合
43、批复写作应注意掌握 等要领。
A、口气婉转 B 态度明确 C 内容简短 D 紧扣请示
44、会议的作用，主要包括 。
A、决策指挥作用 B 组织协调作用 C 动员教育作用 D 信息交际作用
45、调查的方法，主要有文献调查法 等。
A、问卷调查法 B 访问调查法 C 实地调查法 D 电话调查法
三、判断题
1、广义的秘书机构，指承担办文办事、信息调研、综合协调、督促检查与事务管理等全部秘书工作的部门，一般冠以“办公”字样。
2、秘书工作也是一种管理工作，但它是一种特殊的管理活动，即带有领导性质的管理。
3、道德是一种社会意识形态，是人们调整自身与社会之间关系的行为规范的总和。
4、演绎是从一般推到个别的方法，从一般性的结论推演到归属类事物的个别对象。
5、国家秘密的密级分为“绝密”、“机密”和“秘密”三个等级。保密期限绝密级事项不超过五十年，机密级事项不超过三十年，秘密级事项不超过十年。
6、典型调查，是指在一定的总体范围内，根据调查目的`，选择有代表性的单位进行调查，以推论总体，是深入了解社会情况的重要方法。
7、按人对信息的感知方式分，信息可分成直接信息与间接信息。
8、文章的层次大于段落，即若干个段落连缀组合成一个层次。
9、所谓照应，是指文章前后内容上的照顾和呼应。
10、新闻述评的标题一般要求多样化，不像消息的标题那样单一。
11、联合行文，主办机关名称应当排列在前，联合下发的文件，应由主办机关盖章。
12、从表达方式上来说，消息和通讯一样，除了概括叙述外，都要适当运用抒情、议论、描写的手法，不但要让事实说话，而且要用形象感人。
13、杂文的事实材料和一般议论文中的事实材料一样，都是作为证明或驳论点的论据。
14、叙述以语言文字的详略程度而言，可以分为概括叙述和具体叙述两种。
15、文艺文诉诸读者的是情感和想象；
应用文诉诸读者的则是无可辨驳的事实和不可辨驳的真理。
四、简答题
1、简述秘书机构设置的原则。
2、简述调查研究的基本原则。
3、构思的任务。
4、标题的种类及作用。
五、公文修改（找出错误并加以改正）
商洽代培文秘人员的函
xx农函字〔1999〕6号
xxxx大学中文系：
获悉你系将于99年9月份开办秘书业务进修班，系统讲授有关秘书业务以及公文写作处理的基本理论与方法。1984年机构改革以来，不少新的文秘人员由于没有经过系统的专业学习，我厅所属各单位的文秘人员调整较大，业务素质较差。现在你们开办进修班，为这些同志提供了一个非常难得的学习机会，我厅拟派10名文秘人员随班学习，委托你们代培。有关代培所需的一切费用，我厅将如数拨付。以上各项望遵照执行。
xxxx省农业厅人事教育处（公章）
1999年7月3日
参考答案
一、单项选择题
1、A 2、C 3、B 4、A 5、B 6、B 7、C 8、D 9、D 10、A 11、A 12、D
13、B 14、C 15、A 16、A 17、A 18、D 19、A 20、D 21、D 22、A 23、B
24、D 25、C 26、B 27、C 28、D 29、C 30、C
二、多项选择题
31、ABC 32、ABCD 33、ABD 34、ABCD 35、ACD 36、ABD 37、ABC 38、BCD 39、ABC 40、ABCD 41、BCD 42、AC 43、BCD 44、ABCD 45、ABC
三、判断题
1、√ 2、xx 3、xx 4、√ 5、xx 6、√ 7、√ 8、√ 9、√ 10、xx 11、xx 12、xx 13、xx 14、√ 15、√
四、简答题
1、答：秘书机构的设置，必须遵循适应性、精简性、高效性的原则。
即指秘书机构的设置，要适应领导的决策与管理工作的需要；
要尽可能少，秘书机构的层次应严加控制，不能分层过多；
要力求高效，要重视秘书群体结构的优化，充分发挥秘书机构的整体效能。
2、答：在调查研究的具体实践中，必须坚持以科学的理论为指导，遵循客观性原则、实践性原则、群众性原则和综合性原则。
客观性原则是指在调查研究中应尊重客观事实，一切从实际出发，实事求是，准确地、真实地反映客观地社会现象、社会问题、社会事实。
实践性原则是指要从实践的需要出发确定调查研究课题，回答实践中提出的问题，把调查研究的成果用于指导实践。
群众性原则是指调查研究，必须深入到广大群众中去，充分相信和依赖群众，拜群众为师，虚心向群众学习求教。
综合性原则是指调查研究应多方位、多层次、多角度地综合进行。
3、答：
1.明确主题。首先要解决选题立意。选题有两个意思，一是选择研究和写作的课题，二是选择、确定文章的主题。
2.理清思路。主题明确后，还必须经过头脑的继续思索加工，解决一个怎么认识和怎么反映的问题。
3.选择材料。根据主题和思路进一步审查和筛选材料，对能表现主题的要详写，一般的应剔出。
4.酝酿框架。思路的具体表现则为构筑文章的框架，安排文章的格局，要根据写作目的和需要选择适当的语言手段和文章体式。
4、答：标题的种类有：
主题（又称正题）、副题，又称副标题，包括引题（肩题或眉题）、脚题（下辅题、下标题）。
1、 主题的作用是揭示文章的主体内容
2、 主副标题往往一虚一实，互相补充。
五、公文修改
1、 标题少引导介词——关于商洽代培文秘人员的函
2、 “X农函字[1999]6号”——改为“X农函[1999]6号”
3、 文内年份要用公元纪年——“1999年9月份”
4、 “系统讲授有关”后的“秘书业务”——改为“秘书业务知识”
5、 正文第二句话语序混乱——应个改为“1984年机构改革以来，我厅所属各单位的文秘人员调整较大，不少新的文秘人员由于没有经过系统的专业学习，业务素质较差。”
6、 “委托你们代培”——改为“委托你们培训”或“请你们代为培训”。
7、 “有关代培所需的一切费用”——改为“代培所需费用”或“有关代培的一切费用”
8、 结尾用语应注意商洽性，不可用命令语言——可用“可否，敬请复函”
9、 发文机关不对——应对“XX省农业厅”，《国家行政机关公文处理办法》中规定，机关内设部门除办公室以外，不得单独对外行文。
10、 落款在文日期不对——用汉语数字“一九九九年七月三日”
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常识判断
1.为加强与xxxx大学的合作，xxxx研究所拟行文，建议在学术思想、科学研究、人员培训、仪器设备等方面建立全面交流协作关系。下列作为文书结语最恰当的是：
A.以上意见，请予考虑
B.特此函复
C.特此函告，务希研究见复
D.可否，请批示
【答案】：C
2.下列公文标题正确的是：
A.XX县安监局关于开展“三满意”活动的工作请示
B.XX县人民政府关于商洽代培文秘人员的通报
C.XX市人民政府关于解决水利建设资金的报告
D.XX省人民政府关于召开全省高等教育工作会议的通知
【答案】：D
3.“三个有利于”的判断标准中最根本的标准是（）。
A.是否有利于社会主义事业的壮大
B.是否有利于社会主义生产发展,即生产力标准
C.是否有利于人民生活水平的提高
D.是否有利于增强综合国力
【答案】：B
4.下列现象中能量是机械能转化的'是（）。
A.植物生长过程
B.水电站发电时，水轮机被水流冲击转动，带动发电机发电
C.利用地热发电
D.化学上的电镀过程
【答案】：B
5.在19世纪三大工人运动中，集中反映工人政治要求的是（）。
A.英国宪章运动
B.芝加哥工人起义
C.法国里昂工人起义
D.德国西里西亚纺织工人起义
【答案】：A
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引 言
薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。
一、公司的概况
（一）公司简介
A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。
（二）组织结构
公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。 职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。
部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部； 旅游业务部；广告媒体部。 二线部门：综合办公室；财务部。
二、调查报告统计分析
薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。
（一）岗位级别与薪酬水平情况
从调查数据中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。
（二）被调查人员学历及薪酬满意度
从调查数据中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。
三、公司薪酬管理体系
随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底 还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。
（一）薪酬的形式
薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）
1、岗位工资
20xx年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。
2、绩效工资
绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进行月度考核核算。
（1）绩效考核办法
公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。
（2）绩效工资核算方法
①部门绩效工资
部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数x部门绩效考核分数+/-额外奖励/扣款 部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。
②员工个人绩效工资
个人当月应发绩效=个人绩效基数x当月部门整体考核分数 个人当月实发绩效=个人当月应发绩效x当月个人绩效考核分数
3、其它福利内容
包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。
节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200元/月；公司所有员工餐费：每人每月300元
（二）薪酬体系的内容
1、岗位工资与绩效工资的比例
员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5
主管级：岗位工资：绩效工资=4.5:5.5 经理级：岗位工资：绩效工资=4:6
2、各职级工资标准
（1）部门经理级工资标准：
①部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。
②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为6110元。
（2）主管级工资标准
①主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。
②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。
（3）领班级工资标准
①领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。
②领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。
（4）员工级工资标准
①员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为20xx元。
②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。
3、其它货币性薪酬
(1)先进奖励：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。
(2)绩效奖：开拓新业务，奖励业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，奖励绩效50-200元/人。
4、非货币性薪酬
(1)组织员工业余体育活动 (2)旅游奖励 (3)外出培训
四、薪酬调整原则
（一）影响薪酬战略的因素
企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；来自竞争对手的压力员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。
（二）增资原则
公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。
五、薪酬体系中存在的问题
(一)企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化
人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的.薪酬管理理论与实践知识，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的具体情况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。
（二）企业薪酬内部缺乏公平性
企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平，却忽视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。
（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性
企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。
六、改进措施
（一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬
多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。
（二）完善薪酬制度、建立激励机制
不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公平合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公平发展的 。在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确发展方向。同时，建立员工培训的激励机制，以提高员工的积极性，充分挖掘员工潜能，为企业多做贡献。
（三）建立公平与透明的薪酬制度
确保薪酬制度与操作的程序公平与透明，薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用，直接影响企业绩效目标的实现。
结论
随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。
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调查原因：
在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进应届生就业具有积极意义。
社会形势：
在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对应届生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少应届生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的应届生了。”这也足以见得应届生就业形势的严峻了。
但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑这对应届生的在校学习又发起了一个新的'挑战。这对应届生本身的质量提出更高的要求。对于应届生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对应届生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?
就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是应届生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，应届生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是应届生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。
调查结果：
企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于应届生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望应届生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们应届生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在应届生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让应届生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会。当社会给应届生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情况很多。企业又针对应届生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的应届生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是应届生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。
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一、调查过程
（一）、调查目的与意义
1.调查目的
1、能吸引条件符合需求的人才
2、能留住条件符合需求的员工
3、能激励员工工作绩效
4、能良性发展与利益最大化
2.调查意义
1、如果想实现不同阶段的策略目标，就需要不同技能与知识的人才，怎样在劳动市场吸引这些拥有特定技能与知识的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性没有人会怀疑；特别是在劳动市场人力供给不足的今天，更需要以竞争性薪酬去吸引员工。
2、取得需要的人力后，也投入了资源在员工的教育培训上，同时员工也贡献其技能与知识，使阶段性的目标达成，但这种状况是否可以持续？员工是否会带着学到的技能与知识，投敌到竞争对手？只有透过策略性薪酬制度，才可以留住员工继续贡献所长。
3、薪酬策略需与员工的工作绩效与部门整体绩效结合，否则很容易让企业背负庞大的人事成本，反而降低了企业获利的能力及竞争的优势。取得了需要的人才，若无法达到目标，建立竞争优势，最后员工个个口袋饱满，投向竞争对手。所以薪酬策略若不能激励员工，让员工朝向部门设定的目标去投入其所长，最后的冤大头，可能是谁？呵呵。
4、薪酬制度的最后目的。无论取得了多好的人才、留住了多好的员工或是员工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成长及获利，都不是恰当的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入经营策略，以达成其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略。
（二）调查对象概况
1.调查对象全称
xx（xx）机械制造有限公司物资部
2.调查对象地址
xx市xx区xx镇xx路xx号
3.调查证明人
姓名：xxx；职务：主任；联系电话：xxxxxxxxxxx；与调查主题关系：xx（xx）机械制造有限公司物资部主任
（三）调查时间
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
（四）调查方式
■访谈，访谈对象：姓名：xxx 职务：员工；姓名：xxx 职务：主任；姓名：xxx 职务：员工。
■访谈对象原则：
1、职务不同，反应薪酬管理的问题不同；
2、这些人都是各个岗位的元老、骨干，对薪酬有一定的认知；
3、这几位员工性格直率，能敢于讲真话，讲实话，可以反应出真实的东西。
■资料收集：
（1）《xx控股司（20xx）xxx关于20xx年度工资调控管理的指导意见》资料来源：xx控股公司；
（2）《关于高温费发放的通知》 资料来源：xx(xx)机械；
（3）《薪资管理实施细则》 资料来源：xx(xx)机械；
二、调查对象现状
（一）员工对薪酬的满意度：
从调查的情况看，员工对目前的薪酬表示满意。回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”.从不同性质工种看，库工的满意度最高，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例为100%。而对仓管员的调查是绝大数员工回答“基本满意”和“很满意”。对主任等基层管理人员的调查回答是“很满意”或“非常满意”，比例为100%。根据全员调查结果显示，员工对目前的薪酬表示非常认可；主要是员工工资在同行业对比，很有竞争优势。
（二）薪酬管理模式：
实行分类管理，从调查的情况看，即对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式。从不同性质看，员工对目前的薪酬模式非常满意，员工薪酬分类管理比例较高；属于高稳定性模式：薪酬与个人的绩效关联挂钩，员工收入相对稳定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪资，奖金的.比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的绩效、津贴，中等的福利水平。 优点：员工流动性小，较稳定。员工有较高的安全感，但激励性一般，人员成本负担偏重。
（三）薪酬结构 ：
（1）主要形式：岗位（基本）工资、加班工资、绩效工资、奖金、各种津贴、职务工资、工龄工资；佣金；
（2）工资收入构成：从调查的总体情况看，薪酬形式是： 库工：“基本工资”、（40%）、绩效工资（30%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。
仓管：“基本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“技能工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。
主任：“基本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“职务工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。 （四）长期激励的主要形式： 1.采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。 2.但虚拟股票从调查的总体情况看，“股票”、“股票期权”和“虚拟股票”以外的“其他”形式是目前长期激励的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虚拟股票”，其次是“股票期权”，再次是“股票”。
3.职级评定:以职业活动为导向，在职业能力资格为评价标准的总原则下，根据其学历、专业、工作经验、工作技能、能力表现、行为表现等任职资格条件加以分析比较后，确定其职级评定的过程; 由于相应的管理行政晋升职位有限；同时也为了达到能让全员都能有激励平台，所以就成立了此激励方案；也就是达到相应职级，享受相应待遇。
三、调查结论
薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在薪酬制度进行调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的。
总之，进入21世纪，进入全新的知识经济时代，世界经济全球化，谁能制定行业可行竞争性薪酬，那么谁就占据主动优势，也就是获得了先机。通过上述调查，员工能如此满意现有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比较好。但是，薪酬永远是最变化莫测又令人神经过敏的东西。正因如此，在变化加速的时代，薪酬管理也不例外，只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战！
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各位领导、各位来宾、我的兄弟姐妹们：
大家下午好！
我是黔运出租车公司贵AU3601号车驾驶员xx。也是贵阳爱心公益团队的组建人和负责人，今天我很荣幸能代表"学雷锋文明示范车组"的全体驾驶员发言，心情比较激动，也很高兴。
20xx年我在黔运公司的正确领导下，我与爱心公益团队和社会各界爱心人士一起为金沙县光明希望小学等八所小学建立了图书室，通过贵州民生银行的帮助为金阳百花湖乡三藤小学送去伍仟余元学习及体育用品。以此同时共帮扶困难家庭6户，为他们送去棉被、衣服、米油洗衣机等物品，为其中一户特别困难户还送去了4000余元现金。共支助19名学生，其中16名小学生每月每人支助100元，2名初中生每月每人支助200元，为1名困难大学生支助第一年的学费5000余元，并帮其募集了一台手提电脑。
20xx年10月我与我司学雷锋文明示范车组去金沙太平、环路希望小学捐赠书及学习用品时，发现仅有三分之一手臂的当地村妇刘艳群，她的手臂三年前因大火烧断，由于家庭贫困一直无钱治疗，一直溃烂流浓，已经生命垂危、十分危险，严重影响生命安全，家中已经为其准备后事。一起去献爱心的驾驶员都看到这个情况，表示一定要尽全力帮助这个家庭，回到贵阳后我和开心车队驾驶员还有其他家公司100多名出租车驾驶员，社会各界爱心人士以及贵阳交通广播电台等在贵阳市水东路为其捐助爱心款，并联系贵阳东方骨科医院为其手术和治疗，医院为其免去一切医疗、手术、住院等费用，为了这个困难的.家庭我们的的哥、的姐们以及东方骨科医院和社会爱心人士一起共计援助近20余万元。实际上我和我的团队和的哥的姐所做的还不止这些，在这里就不再一一例举。
在这里，我慎重承诺：在行车中，我们一定要以安全为重，雨天不能让车轮将水沾上行人的衣上，营运中尽量以老、弱、病、残、孕和需要帮助的人优先。立足岗位学雷锋、带头弘扬正能量。用我自己的一言一行积极推进贵阳市出租行业的精神文明建议，以优质服务、文明服务、安全生产来践行我的承诺，为继续保持我市文明城市、卫生城市、模范城市荣誉作出积极的贡献。
另外，我还向广大朋友发出倡议，只要我们人人伸出一双援手，人人献出一份爱心，尽我们所能在举手投足之间尽量随手帮助别人，随手公益起来，随手爱心起来，树立公益和爱心要有我为人人，人人为我的思想，我相信我们的社会会越来越和谐，我们的未来会越来越美好，我们的民族会越来越昌盛，我们的祖国定会越来越富强。
谢谢大家！
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尊敬的各位领导、各位评委、朋友们：
大家好！
当我们行走在川流不息，车水马龙的道路上，面对着高楼林立，路桥纵横，置身在四通八达的繁华都市，领略着光鲜靓丽的城市风景，不禁会为自己生活在太平盛世而感到骄傲和自豪！生活的富足验证了时代的进步，科技的发展加快了工作的节奏。然而，越来越发达的.城市交通在给我们带来方便与快捷的同时，也给稳定的社会环境留下了不和谐的音符，交通安全事故已经成为各个事故领域的“头号杀手”，交通安全问题也成为了我们必须关注的焦点问题。
说到交通安全，在我记忆中最深刻的还是刚开车的时候，记得那是我刚开车上路的第三天，中午和两个同事在三路居吃完饭回来，遇到一条机非混合路段，地上没有明显的标志线，人车混杂，本来心里就十分紧张，同事也有点害怕，一直在提醒我，慢点慢点，正在这时，在我车前方一男子骑车带着一个女的突然捌弯，吓的我紧急踩了刹车，结果还是撞到了一起，对方的车也倒了，人坐地下了，我的前车灯也碎了，幸好双方都没有太大的损失，最后就不了了之了。可还是令我着实虚惊了一场。虽然说责任可能不完全在我，事后反思，觉得还是自己驾驶经验不足，如果换一个老司机，观察细致点，反应快一点，如果等一等，让一让，可能就不会发生。
通过这次事件，让我深刻地感受到，开车上路，容不得我们有丝毫的麻痹大意，交通安全必须警钟长鸣。红灯短暂而生命长久，事故无情而人生有情，不能让我们路上快乐的驾驶成为永恒的别离，马路上的是一条条鲜活的生命，需要我们无条件地珍爱与呵护啊！看着那交通事故中妻离子散的悲惨场面；看着那千万个家庭失去了往日的欢笑，看着那无数个儿童在事故中飘然陨落，能不让我们为此而痛心疾首吗？“司机一滴酒，亲人两行泪”，“红灯停，绿灯行，斑马线前停一停”，无不昭示着我们安全行车的重要性，不讲安全，哪怕是一个抢行并线，都会造成道路的拥堵；不懂安全，即便是一个超速行驶，也会造成惨重的悲剧；不要安全，尽管是一个起步停车，就能造成追尾刮蹭。“关爱生命，文明驾驶”，需要我们每一个人身体力行地去实践，注重交通安全，责任重于泰山，它的意义在于，社会的和谐，国家的兴旺，家庭的美满，道路的顺畅。在熙熙攘攘的现实社会中，在大家身心疲惫地追名逐利，忘我工作的同时，一直支撑着我们的永远是这根“安全”的拐杖，没有“安全”这根拐杖，我们的人生就会跌跌撞撞，没有“安全”这个保障，我们的生活就会丧失希望。只有安全，才有生存，只有安全，才能发展，只有安全，才会幸福，否则“皮之不存，毛将焉附”？
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一、 员工离职信息分析
我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。
根据公司自期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止情况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。年率离职率为37.4%，且本年度由于个人原因（如：健康、结婚、进修、自行创业 、家庭因素）离职54人，离职率为32.1%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
（一）离职员工在公司服务年限分析
分析：
本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为48.2%。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。
第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14.3%。经过5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远，20xx年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。
（二）、离职人员学历结构分析
分析：
根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为48.8%，高中/中专学历比例为30.3%，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在20.9%，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上（15人），占大专以上人员流失率的42.9%，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大专以上技能人员的离职；再者公司在4-5月份进行人员调整时，此部分被调整人员有12人，流失率占大专以上人员离职率的34.3%。
（三）离职人数月度分布情况分析
分析：
针对各月离职人数及离职率统计状况，截止20xx年11月份总离职人数为168人，其中2月份、3月份、4月份员工离职率相对较高，原因分析为：
1、本年度2月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初2-3月份员工离职率的.增大。
2、4月份离职人员占全年总离职人员的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在4月份离职总人数中占了97.7%的比重，这是导致4月份离职率高的直接原因。
3、其他几个月份员工离职率基本平稳。
分析：
以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50岁的员工离职率最大，20岁以下的员工离职比率最小，据调查得出结论：
1、年龄在20岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。
2、而年龄处于21-30岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历。
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离职分析
我们无法忽视近些年企业的离职率，也不能无视离职申请表背后的群体特性。只有做好离职分析，才能从根本上解决问题。
作为HR，我们会经常见到离职分析报告，这一点毋庸置疑。而对于这份报告，很多时候是一个数据统计的工作，所以，做好相关的数据统计，其实是离职分析的基础。要做哪些数据统计呢？本文就此与大家做个分享。
从离职分析的内容出发
1、整体离职分析：以年度离职率进行统计。每年度或者每季度、月度为单位进行罗列、总结，这个时候，我们需要统计相关周期的离职率；
2、主动离职比例分析：很正常的一个数据就是主动离职比例会大于被动离职比例，这个时候，我们需要参考行业数据，从行业主动离职比例进行参考：公司的主动离职比例是否偏高，再具体进行分析；
3、离职率职能差异分析：职能分析是我们常常做的，通俗一点就是分中心/部门进行离职率统计，从中我们可以得出相对稳定的岗位为人力行政、财务、采购物流，而相对不稳定的为销售类、生产类岗位；
4、离职率各职位等级差异：从定义高层、中层、主管、专业技术、一般职员和基础操作人员进行分类统计，同比比较及分析；
5、主动离职原因分析：
6、被动离职原因分析：
总结
不管离职分析做得如何到位，我们对于分析报告的目的要搞清楚：反馈相关信息，对于不足之处进行改善推动。凸显问题、提出改善建议，体现了此份离职分析的含金量，当然，最后会对相关计算公式进行说明，这个为基本前提。
从现有很多公司的离职分析来看，领导把离职分析当作HR的统计工作，起不到引导、提醒的作用，更别说改善作用了，所以对于这一点，建议如下：
1、改善的点从当月最突出的问题出发；
2、对于需要改善的点，需要采取事前提醒、事中沟通、事后跟进的措施；
3、不管HR在公司的地位如何，发出预警信息会比没有发出预警信息要好很多，而忙于招聘工作之余，关注管理人员的管理风格，能够帮助HR在做新人培训时，提醒新人需要注意的.地方；
4、对于很多主动离职的人来说，非到万不得已，都不会离开。所以，理解他们，事后了解原因，要比当场问明原因来得好。很多时候，事后的一个电话回访，了解相关情况，会比在做离职面谈时真实得多，所以可以考虑开展员工离职后一个月内进行电话回访的工作。
5、很多时候，我们会想着怎么去推动或者留人，但是实际实施下来，都是雷声大，雨点小。公司能够提供或者直接拨付下来的资金很有限，这个时候的HR，就需要像做行政后勤服务工作一样，注重对一些细节福利的操作：比如关注出现心态、思想问题的人员及相关福利的侧重、部门员工出现异常考勤的提醒等等。
从离职主体出发：
以“人”为中心分析
人=10%（人力）+20%（行政）+70%（本部门）
说明：
①离职原因有10%是因为人力资源中心没有做好完善的人力资源优化工作（工作没有发挥所长）；没有及时发现员工异动情况并做出分析，预防发生离职现象；没有主动做好薪酬待遇调整政策以迎接人力市场变化（薪酬调整的滞后性）；没有及时改善员工与主管的关系。
②离职原因有20%是因为行政中心没有完善行政制度，宿舍条件没有做到人性化服务，食堂没有管理到位等情况。
③70%（本部门）=55%（上级）+5%（下级）+10%（同事）
说明：
（1）离职原因有55%是因为上级工作任务分配不均、任务与薪酬不成正比、工作理念不一致、工作不开心、得不到应有的培训导致工作开展以及工作目标的不明确、沟通平台缺乏等；
（2）离职原因有5%是因为下级工作没有依照计划完成导致整体工作没有完成、下级离职频繁对上级的心理刺激作用；
（3）离职原因有10%是因为同事工作上的不配合或者关系不融洽。
④70%（本部门）=40%（上级）+30%（同事） [针对一线工人分析]
说明：
（1）离职原因有40%是因为工价不合理、工序分配不合理导致赚钱不多、工序没有完全明白造成经常返工、操作技能缺乏足够多的培训、沟通平台缺乏等；
（2）离职原因有30%原因是因为同事配合度不足，导致经常性压货或者没有货、工序中配合不足导致经常返工、交流不习惯导致关系不融洽等。
针对建议措施
一、分析各部门的流失率，做一个排名。公布各部门的流失率本身对于部门管理者是一个警示和压力，对于那些流失率高的部门，曝光后，会给他们带来压力，从而促使他们改进部门的管理，降低流失率。对于流失率最高的部门，还应该具体分析原因，帮助部门管理者找到问题的原因，有针对性地改进（操作时需要附上发布排名的用意，否则易产生误解）。
二、分析流失人员在公司的工作年限分布。这个可以展示很多信息，如果是半年之内新人流失率很高，说明极大可能是招聘环节出了问题。如果是3年以上的老员工较多，说明是员工的发展需求没有得到满足，公司发展较慢。
三、分析流失人员的绩效情况。如果流失人员当中平时绩效考核优秀的人较多，例如占比50%以上，那说明公司的问题很严重了：留不住优秀人才。如果是绩效考核较差的人较多，例如C/D等级的人占比超过50%，说明公司的管理问题不是很严重。
四、还可以对流失人员的学历情况进行分析，对层级情况进行分析，对年龄分布进行分析，这样就可从多方面来揭示人才流失的真正原因，找到真正的问题。而且这些分析之间可以互相验证，从而使得分析更加客观和有深度，也更加令人信服。
♥️ 文秘属于什么专业大类 ♥️
1.1文秘人员的品质要求情况
在文秘专业学生应具备怎样的基本品质中,:随机应变(90%)、吃苦耐劳(88%)、忠诚与服从(86%)、热情开朗(76%)、勇于创新(72%)、甘于奉献(63%)、廉洁守法(41%)。可以看出,大部分单位在招聘文秘人员时最看重的是毕业生的灵活程度、努力程度。
1.2文秘专业的课程设置情况
我校确立的文秘专业核心教学与训练模块分为六个模块:口头及书面表达模块、应用现代办公技术能力模块、人际沟通及公关能力模块、职业核心能力模块、职业拓展能力模块、综合素养模块。
在口头及书面表达模块中,赞同设置的课程比例顺序如下:文秘英语(95%)、普通话训练(93%)、商务英语(82%)、演讲与口才(80%)、英语听说(53%)、语法修辞与实用逻辑(34%)。建议增设有关公开发言及如何提高应对客户的谈话技巧方面的课程。
在应用现代办公技术能力模块中,赞同设置的'课程比例顺序如下:办公自动化及实训(99%)、办公自动化设备操作与维护实训(97%)、档案计算机辅助管理及实训(95%)、网络技术及实训(77%)、网页制作及实训(65%)、数据库应用及实训(52%)、信息学概论(32%)。建议增设有助于对计算机程序了解的课程,同时,在教学中加强现代办公技术的应用和实习。
在人际沟通及公关能力模块中,赞同设置的课程比例顺序如下:人际商务沟通技巧(99%)、个人与团队管理(92%)、客户关系管理(86%)、公共关系学(72%)、国际商务礼仪(65%)。建议在教学中多一些实景模拟演练。
在职业核心能力模块中,赞同设置的课程比例顺序如下:秘书实务(92%)、文书学(90%)档案管理(90%)、实用公文写作(83%)、秘书资格考证实训(81%)、毕业实习(72%)、专业认识实习(69%)。建议增设有关如何开展会议、展销会等筹备方面的课程。
在职业拓展能力模块中,赞同设置的课程比例顺序如下:人力资源管理(90%)、电子文件管理(89%)、市场调查及实训(80%)、电子商务(80%)、档案计算机辅助管理实训(76%)、基础会计(68%)、企业管理(61%)、经济法基础(53%)。建议多增设一些经济管理、科技等方面知识,会计、统计和财务管理等方面知识以及法律知识等方面知识的课程。
在秘书综合素养模块中,赞同设置的课程比例顺序如下:秘书修养书目(87%)、职业形象设计(80%)、书法(70%)、中国传统文化(61%)、摄影技术(34%)。建议增设《企业文化》课程。
1.3秘书人员具有职业技能证书情况
在回答高职文秘专业学生应具有何种职业技能证书时,国家秘书职业资格证书(93%)、国家计算机应用B一级证书(85%)、江苏省大学生英语B级证书(73%)、剑桥商务英语证书(72%)、普通话二级乙等证书(69%)。建议学生还要具有驾照C证。
由上可以看出:社会比较认同学生同时具有英语、计算机等多种职业技能证书。因此,文秘专业学生除了必须的秘书职业资格证书外,持有多种证书可以为学生就业增加了不少法码。
♥️ 文秘属于什么专业大类 ♥️
在回答“您认为近年文秘专业的社会需求如何?”时,84%人认为随着时代的发展,社会为文秘专业提供了较大的需求空间,有部分单位表示会在将来的一、两年内招聘专业素养好、技能和事务能力强的文秘专业学生。这说明文秘专业学生的就业前景比较乐观。但同时,社会对文秘人才的要求也越来越高,将越来越需要具有综合能力的高素质型、全面型、复合型文秘专业人才。
在回答“您单位未来5年内将需要扩充哪种类型的文秘人员”时,80%以上的单位选择了大专(高职)毕业生,只有不到20%的单位表示需要本科及本科以上的毕业生。这显示,企、事业单位对文秘人才的需求比较注重实际,一般认为受过文秘大专层次教育已够用。
在回答“您觉得我院文秘专业人才培养的目标和就业的方向定位是否准确”时,85%的`人认为准确。他们赞成当前秘书应定位为技能型、应用型、复合型秘书。这表明,各个单位很看中文秘人员的综合能力,需要的是“全能型”、“智能型”秘书人员。从当前的现实情况来看,企、事业单位内部文秘岗位分工不细,文秘人员身兼多职,往往集文秘工作、财务、统计、人事、档案管理等多种工作于一身,这就要求文秘人员除了必须具备文秘专业知识和能力之外,还要掌握其他非文秘专业的基础知识和技能“,博”与“专”结合“,知识”与“能力”结合。
在提出意见和建议中,有不少单位提出学校要加强学生的实践动手能力。他们认为当前社会普遍存在学校学生操作能力不强导致社会适应性不强的问题。建议学校在教授学生专业知识的同时,多安排一些实践环节课程和技能训练课程;加强实训,提高学生动手能力,使其一进入单位就能尽快适应和开展工作。