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劳动合同 | 无固定期限劳动合同 | 聘用合同 | 劳务合同 | 用工合同
随着法律法规的不断完善，合同的重要性日益凸显，签订合同成为一种必要的行为。正式且规范的合同应具备明确的条款和规定。本文为大家整理了一份长期劳动合同工资规定的范本，供参考和借鉴，希望能对您有所帮助。
● 签长期劳动合同工资规定
甲方：________
法定代表人：__________________________________
单位地址：上海市______区______路_____号_____楼
乙方：________文化程度：_______
身份证号码：__________________________________
户籍所在地：__________________________________
现居住地：____________________________________
甲方因生产工作需要，录用乙方为甲方劳动合同制员工。
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《上海市劳动合同规定》及《上海市劳动合同条例》，本着平等、自愿、协商一致的原则，依法签订本劳动合同。
第一条协议期限
本协议自______年____月____日至_____年____月____日止，合同期限为___年。其中试用期为____个月自______年_____月_____日至______年_____月_____日止。试用期乙方被证明不符合甲方录用条件，甲方可解除劳动合同。
第二条工作岗位与任务
1、经考核现甲方聘任乙方在公司___________部门_____________岗位_________________工作，根据乙方专长和工作需要，甲方可调整乙方工作岗位，乙方应服从安排。
2、乙方应按甲方确定的岗位职责，按时、按质、按量完成工作任务，并接受岗位职责和绩效考核。
3、甲方提供必要的工作条件。
第三条工作时间与报酬
1、甲方实行每天8小时工作制，甲方为国家交通特殊行业，因岗位工作特点，如需乙方实行不定时工作制，乙方应服从公司需要。
2、甲方根据乙方现任职务和工作岗位，确定试用期工资为_______元月，正式聘用期本岗位工资为______元月。
3、甲方应当以货币形式按月向乙方支付工资报酬。
第四条劳动纪律
乙方应严格遵守国家有关部门规定和甲方的各项规章制度，成绩突出者嘉奖晋级，违纪者按有关规定处罚。
第五条劳动保险、福利待遇
1、对具有本市劳动手册和符合上海市规定的员工，甲方按上海市规定的基本标准为其缴纳三金。对原先无工作单位的外省籍员工购买社会综合保险，同时办理员工团体意外人身保险，不另报销医疗费用。
2、法定假日为有薪假期。
第六条协议的变更、终止、解除、续订
1、有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本协议：
甲方因机构变化，原岗位撤消，无适合岗位安排，甲方应提前30天通知终止合同；
本合同订立后，所依据的法律、法规、规章及政策已修改；
因不可抗力致使本协议无法履行；
法律、法规规定的`其他情况。
2、合同期满，双方办理终止合同手续。甲方因工作需要，在征得乙方同意的前提下，双方可以续订合同。
3、乙方有下列情形之一，甲方可以解除合同或予以除名：
被证明不符合录用条件或试用期间不合格者；
严重违反劳动纪律或甲方规章制度，经教育屡不悔改者；
严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害者；
已被依法追究刑事责任者。
4、合同期内有下列情形之一的，甲方可以解除合同，但应提前三十天以书面形式通知乙方。
乙方因疾病，合同期内，不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作；
合同订立时，所依据的客观情况发生重大变化，原合同无法履行，经双方协商无法解决的。
5、乙方主动解除合同，应提前三十天以书面形式通知甲方，但在合同期内，甲方为乙方支付的各种专项培训费用，乙方应当归还甲方，乙方赔偿甲方违约金____元。
6、有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：
甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作；
甲方如未能按照合同约定支付劳动报酬。
第七条违约责任
1、任何单方违反本协议规定，给对方造成经济损失或其他损失的，应当根据其后果大小和责任大小，支付违约金和赔偿金。
2、经甲方同意辞聘但未按规定按时交清公务与债权、债务手续的，甲方有权扣押毕业证和扣发当月工资，乙方应承担相应的经济损失。
3、甲方出资培训的员工在合同期或规定的服务期内离职的，按规定向甲方支付培训费。
4、甲方资助乙方买房款的员工在规定的合同期或服务期内离职的，乙方须归还所有款项。
5、工作需要向甲方领取的服装、工具及其他贵重物品在合同期满或离职时须交还甲方，在使用年限内的应按甲方规定承担相应的折旧费。
6、因乙方的工作性质，双方约定在合同期满或离职后的年内，不得以任何形式从事同行业或同专业的工作，否则应向甲方赔偿相应的损失。
7、对于公司技术和非技术信息，资金、财务和经营数据；商业计划、市场分析、未公布住处和市场预测、知识产权、商业秘密和专有技术；公司人事和客户资源、政府接触等；技术信息————设计方案、技术诀窍、技术数据和工艺流程等保密信息乙方有义务保守，因任何原因泄漏，公司就情节轻重给予教育、警告、降级、降薪直至除名的处罚。造成经济损失或其它严重后果的，甲方保留追究乙方法律责任和要求赔偿经济损失的权力。
第八条未尽事宜
本协议未尽事宜，按现行国家和本市的法律、法规政策执行。
第九条协议生效
本协议自签订之日起生效，具有法律效力，本协议一式两份，双方各执一份，涂改、未经本人授权代签的无效。
甲方：______________________乙方：___________
代表：______________代表：___________
签订日期：__________________
● 签长期劳动合同工资规定
甲方（单位）名称： 法定代表人： 单位地址：XX编码：
乙方（劳动者）姓名：
性别：
身份证号码： 联系电话： 家庭住址：XX编码：
根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规和政策规定，甲方因生产经营需要与乙方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，一致同意签订如下条款，用书面劳动合同形式确定劳动关系，明确双方的权利和义务，双方共同遵照执行。
一、劳动合同期限
1、本合同为固定期限，自________年____月____日起至________年____月____日止，为期年，其中试用期__个月。合同期满，合同终止。
2、本合同期满如甲方生产经营正常，双方都能认真履行劳动合同，经甲乙双方协商同意，可以办理劳动合同续订手续。
二、工作内容与工作地点
1、乙方同意按甲方生产经营需要，在甲方 岗位工作。
工作地点：。
甲方因生产经营变化需要，可以适当调整乙方的工作岗位或工作地点，乙方应当服从甲方的调整和工作安排。
2、乙方应当遵守甲方规章制度和岗位职责要求，按时完成规定的工作数量，达到甲方规定的质量要求。
3、甲方可以依据规章制度及岗位职责要求对乙方进行考核，并可依据考核结果调整乙方工作岗位及工资标准。
三、工作时间和休息休假
1、乙方在甲方工作期间，根据其所在岗位要求，按照国家规定执行相应的.定时工作制。
2、除《劳动法》规定不受限制的情形外，甲方因生产经营需要，经与工会和乙方协商，可安排乙方加班加点，并按规定标准给予补休或者支付加班工资。
3、乙方在职期间，休息休假按国家相关政策执行。
四、劳动报酬
1、甲方实行岗位工资加计件工资制度，其中岗位工资为580元月，计件工资按乙方完成的工作量进行确定。乙方每月应完成基本工作量（件）为，超过基本工作量（件）部分按元件计算工资标准。
2、甲方实现计件工资制度，以乙方每月完成工作量（件）确定该月工资标准。
3、乙方的薪酬甲方用货币形式按月支付给乙方本人。
2、乙方的奖金、津贴、补贴按甲方规章制度执行。
五、社会保险和福利待遇
乙方的社会保险及福利以现金的形式合计在其工资内，社会保险等各项保险费用的缴纳由乙方自行办理及缴纳。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
甲方必须按乙方所任工作需要，提供符合国家安全卫生规程和标准的工作场地、生产工具、材料、安全保护设施、防护用品、卫生条件，并对乙方进行劳动安全卫生教育。
乙方必须严格遵守安全操作规程，对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业的，有权拒绝执行，并可以立即解除劳动合同。
七、劳动纪律和规章制度
1、乙方必须遵守国家法律、法规及地方法规、规章、政策，遵守甲方依法制定的规章制度，认真履行岗位职责。
2、甲方在签订本合同时已经向乙方告知了劳动纪律及企业规章制度内容，并告知乙方查阅上述规章制度的方式。
3、乙方违反劳动纪律及操作规则的，甲方有权依据规章制度及劳动纪律对乙方进行处罚，并可解除合同。
八、劳动合同的变更、解除和终止
劳动合同的变更、解除和终止依据相关法律、法规及公司规章制度规定执行。
九、劳动争议处理和违反劳动合同的法律责任
劳动合同依法订立后，即具有法律约束力，双方必须严格履行。如果发生劳动争议，双方可以协商解决，也可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。任何一方违反本合同约定，应当承担相应的法律责任。
本劳动合同未尽事宜，按国家有关法律法规规定执行。
甲方（单位）盖章：
乙方（劳动者）签字：________年____月____日________年____月____日
● 签长期劳动合同工资规定
风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险
企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。
(一)《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”
(二)劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%.向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条(二)项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。”
企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。
风险点二：被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险
目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。
同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审查。按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，企业因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失应当承担赔偿责任，其中被侵权的经营者的损失是难以计算的，赔偿额为侵权人侵权期间所获得的利润，并承担被侵害经营者因调查该经营者因侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。
赔偿金的计算公式：赔偿金=被侵害的经营者的损失+合理的调查费用
总之，企业在招聘员工时，一定要查验劳动者的相关证件和保密竞业协议，防止连带责任发生。
风险点三：试用期约定不当的法律风险
用人单位在劳动合同中约定试用期应执行以下规定：
(一)试用期由用人单位与劳动者双方协商约定，不得由一方强制约定。
(二)试用期最长不得超过6个月。
(三)试用期的具体期限按劳动合同期限的长短确定。
(四)试用期包括在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限外约定试用期，或者对劳动者先试用后签劳动合同。
(五)用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
(六)用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。
(七)试用期不得单方延长。如果用人单位在劳动合同中约定的试用期不符合规定，超过规定的试用期时间不具有法律效力，在规定的试用期以外行使权利，则该权利无效，用人单位就不能利用试用期来保护劳动权益。
针对上述试用期存在的法律风险，用人单位应从以下四方面加以注意，采取相应措施防范法律风险：
(1)解除劳动合同应在试用期满前办理
按照劳办发[1995]16号《劳动部办公厅对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》规定，对试用期不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，企业在试用期被证明不符合录用条件的劳动者解除劳动合同，必须把握好时间界限，一定要在试用期满前就做出解除劳动合同的决定，并办理好相关手续，否则，便丧失了利用试用期保护劳动权益的权利。
(2)劳动者在试用期内企业不应出资培训
按照劳办发[1995]264号《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资(有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与用人单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。这就明确地告诉企业，若企业在试用期内出资对劳动者进行培训，劳动者一旦提出与企业解除劳动合同，企业为其所支付的培训费不能得到退还，企业将会权益受损。
(3)劳动者在试用期工资不宜低于劳动合同约定工资的百分之八十
按照《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最抵挡工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最底工资标准。试用期满后，根据其工作能力和工作表现，确定相对应的工资标准。
(4)劳动者在试用期患精神病应及时解除劳动合同
按照劳办力字[1992]5号《劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》和劳办发[1994]214号《劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》规定：劳动者患精神病，在试用期内发现，因其不符合录用条件，企业可以解除劳动合同;如果超过试用期，应当给予三个月至一年的医疗期。医疗期满后不能从事原工作的提前30日以前以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同，由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费，企业还要支付经济补偿金。
风险点四：未订立培训协议或约定不明的法律风险
企业要抵御因对员工实施培训带来的风险，有效保护劳动权益，应从以下两方面采取防范措施：
(一)出资培训应签订培训协议
通过培训协议这种合同方式确定企业与所培训员工之间的权利义务，约束员工的行为，培训协议中要对培训结束后员工的服务期和员工违反培训协议应承担责任做出明确约定，违约责任一定要具体，以此有效地防范出资培训员工恶意跳槽，损害企业劳动权益的风险。
此外，企业财务上应加强培训费用管理，人力资源管理部门建立培训档案，以便为日后的诉讼保全证据，提供证据支持。
(1)劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：“用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理”。
(2)劳办发[1995]264号《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条：在合同期内，用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
(二)从政策层面保障培训员工待遇
根据培训员工的实际技术业务能力，合理调整工作岗位和享受薪酬待遇。员工政治地位提高了，经济收入增加了，员工离职意向就会大大减少，员工培训的法律风险就会有效降低。
风险点五：竞业限制条款约定不当的法律风险
法律规定竞业限制必须向劳动者支付经济补偿金，若用人单位不支付相应的补偿金，将影响该条款的效力，产生法律风险。《劳动合同法》第二十四条规定，竞业禁止最长不得超过2年。竞业禁止条款限制的是员工择业权，企业限制的是劳动者再次就业的'范围，一般包括：地域限制，业务限制和形式限制，如果企业限制劳动者的就业权将使条款无效。
针对以上要求，签订竞业限制条款时，应规范以下三点：(1)竞业限制条款的主体不能是全体员工，应当限制在了解或掌握企业商业秘密人员及高级管理人员范围内。(2)竞业限制条款应明确竞业限制的范围。该范围包括两方面的内容：一是企业的竞争性行业或者竞争性业务范围;二是企业的业务区域范围，这两方面范围应当有明确限制，不能超出合理的范围任意扩大。(3)从公平和对等的角度出发，用人单位应当给予竞业限制的合理补偿，以适当弥补劳动者的损失，一般不低于劳动者上一年度总收入的50%。
风险点六：处理劳动关系程序不到位的法律风险
处理违纪职工的法律风险主要表现在企业不注意收集证据，不遵守法定程序，不讲究策略，结果相当部分企业败诉。因此，处理违纪职工应针对其不同程度的违纪事实采取不同的处理方式，有效化解劳资矛盾。为了避免在程序问题上出现漏洞，化解法律风险，在处理违纪职工时最好采用解除劳动合同的方式。
根据《劳动法》第25条规定，因职工违纪解除劳动合同时，不需要履行特别程序，只要证实职工有严重违反劳动纪律或规章制度的事实，且用人单位有关于此类违纪规章制度规定，可解除劳动合同，在适用解除劳动合同的处理方式时，要把握好两个方面，一是掌握事实证据，例如：旷工职工要有考勤缺勤记录，有关部门出具的证明或法律文书等证据;二是要履行送达程序，在做出解除劳动合同决定后，依法向职工本人送达解除劳动合同通知书。同时，企业在单方解除劳动合同时，应当事先将解除的理由告知工会组织，工会认为不适当的，有权提出意见，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
企业从源头上降低法律风险，预防纠纷的发生，应该从以下四方面规范企业行为，履行相应程序：(1)签订劳动合同时，必须由职工本人签字。(2)考勤记录是企业实施劳动管理的一项重要制度，无论是日清还是月结，都要清楚准确，最后的清结记录让本人签字认可。(3)由于对有旷工行为的员工给予除名处理必须经过批评教育无效这一法定程序，因此，对旷工职工进行批评教育时，都应有文字记录，让员工本人签字后企业留存，这样为以后处理员工违纪行为留下证据。(4)培训和保密协议、劳动合同解除终止通知书等相关法律文书，人力资源部门应在职工本人签字后，建立专门档案，由专人负责保管。
上述需要职工本人签字的若干事项，在具体操作时，有可能遇到职工拒签或者无法找到本人等情况，对此，企业可采取相应的对策来处理。如果遇到职工本人拒签时，企业可以约请工会、居民委员会或其他组织包括公证人员到场证明，并当场做好记录，让在场人员签名，以证明职工本人拒签。如果遇到职工离开企业，无法找到本人，也无成年亲属代签和地址不详，邮寄无法送达等时，方可通过公告方式送达有关文书。
人力资源管理工作中，“程序”越来越严密，稍不注意就会给工作带来不良影响。如《中华人民共和国工会法》第二十一条规定，用人单位单方面解除职工劳动合同时未征求工会意见，将违反工会法，解除职工劳动合同无效，用人单位对职工给予行政处分，解除劳动合同的决定，必须以书面形式通知被处理职工，如果用人单位未按规定将行政处理文书送达给当事人，则用人单位“程序”不到位，为此引起的后果由用人单位负责。
风险点七：解除劳动合同企业未按规定支付经济补偿金的法律风险
解除劳动合同的经济补偿金，是企业对员工在劳动关系存续期间为企业所做劳动贡献积累的补偿，也是因解除劳动合同给员工带来一定经济损失的补偿，是企业的一项法定义务，除员工有过错行为外，企业提出与员工解除劳动合同，都应根据员工在企业工作年限的长短，支付一定数额的经济补偿金。
《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
一、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
第三十八条内容如下：(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(2)未及时足额支付劳动报酬的;(3)未依法为劳动者交纳社会保险费的;(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的;(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
二、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
三、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的;
四、用人单位被依法宣告破产的;
五、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的；
六、法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向劳动者支付经济补偿的年限最高不超过十二年。企业未按规定支付经济补偿金，将承担《劳动合同法》第八十七条的处罚。即用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
风险点八：违背劳动法规解除劳动合同的法律风险
企业解除劳动合同常常引发纠纷，这种因企业行为不当产生的法律风险具有普遍性。用人单位解除劳动合同可分为即时解除、预告解除和经济性裁员等。
1.即时解除及法律风险
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情况之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期内被证明不符合录用条件的;②严重违反用人单位的规章制度的;③严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;⑤以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;⑥被依法追究刑事责任的;可以看出解除劳动合同是法律赋予用人单位的一项权利，在用人单位解除劳动合同的纠纷中，用人单位必须有证据证明其行为符合上述规定。如要证明劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，为此，用人单位就要制定劳动纪律、规章制度，严格规定哪些行为构成违反规章制度，根据不同的行为制定不同的罚则。劳动者会明白自己行为的后果，做到防患于未然。
2.预告解除及法律风险
在符合预告解除的情况下，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人方可解除合同。
根据《劳动合同法》第四十条的规定，有下列情形之一的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以预告解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的;②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;③劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同达成协议的。依照《劳动合同法》第四十六条第(三)项规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。这里不符合法定的通知形式(书面通知)、法定的通知期限(提前30日)、通知的送达等因素，都是法律风险发生的重要成因。
3.经济性裁员及法律风险
《劳动合同法》第四十一条规定：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依照规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
从上述规定我们可以看出法律对经济性裁员的严格条件和程序性规定。用人单位遇有需要经济性裁员的情况，违反法定程序是与其他两类解除劳动合同不同的法律风险发生原因之一。而且企业的经济性裁员往往带有一定规模性裁员，由此发生的法律风险具有集体诉讼的特点，这种因法律风险的关联性决定了该法律风险比前两种解除劳动合同发生的法律风险更为严重。
4.不得解除劳动合同的情形及法律风险
为保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第四十二条对用人单位作了如下限制，劳动者有下列情况之一的，不得解除劳动合同：①从事接触职业病危害的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的;②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失能力的;③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;④女职工在孕期、产假、哺乳期内的;⑤在本单位连续工作满15年且具法定退休年龄不足5年的;⑥法律、行政法规规定的其他情形。
对此，企业应严格按照有关规定执行，规避劳动争议风险。
风险点九：与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同的法律风险
目前，劳务派遣存在以下问题：一是派遣机构在具体协议内容和工作标准上做法不一，约定不明确，员工的薪酬拖欠严重;二是主体选择不当，发生劳动争议无法解决。结果用人单位和劳动者的合法权益都无法得到保障。没有经营资质的劳务派遣机构缺少规范和监督，对劳动者合法权益的侵犯十分严重。对此，《劳动合同法》第五十七条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。从法律层面提高了劳务派遣的资质，规范了劳务派遣的源头管理。现实工作中应避免与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同。
劳动保障的法律风险及防范。社会保障是劳动者权益保护的重要方面，企业应通过维护员工的合法权益，充分调动企业员工的积极性，促进企业良性发展。企业通过事前预防，科学管理来有效地解决工资、福利等方面可能发现的问题，保护双方合法权益。
风险点十：低于最低工资标准支付工资的法律风险
每个地区都规定有相应的最低工资标准，一旦劳动者举报，企业则面临补足工资，支付赔偿金(劳动合同法第八十五条规定：用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金)和行政处罚等一系列法律风险，低于最低工资标准支付工资，损害劳动者利益，给企业埋下法律风险隐患。
风险点十一：工资支付不合法的法律风险
《工资支付暂行规定》第五条：工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。不能以货币形式按时发放工资，失信于员工，挫伤了员工的工作积极性，严重地影响到企业的生产经营。企业应严格执行国家的相关法规以货币形式支付工资。
风险点十二：企业未缴纳工伤保险，将产生工伤赔偿的巨额伤残金由企业自行承担的法律风险
工伤保险实行无过失补偿原则，即在劳动过程发生的职业伤害，无论用人单位有无过错，受害者均应得到必要的补偿。用人单位即使对工伤事故的发生没有过错，也应当对受害者承担补偿责任。
用人单位应从以下四个方面防范工伤法律风险：
1.尽管工伤的主体必须是与用人单位存在劳动关系的劳动者，但工伤保险不因劳动关系的无效而丧失，雇主应承担工伤待遇的支付责任。此外，用人单位对劳动者造成损害的，按照劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条：(三)规定：“造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。”
2.工伤侵害的客体是劳动者的生命权。身体权或者健康权，对劳动者其他人格权如姓名权。肖像权。隐私权。名誉权。荣誉权等以及身份权。财产权。知识产权的侵害都不属于工伤。
3.“因工作原因”是工伤法律特征的核心，也是工伤区别于其他人身伤害最本质的因素。在没有证据否定职工所受到的伤害与工作有必然联系以及排除其他非工作的因素后，应当认定为“因工作原因”。
4.工伤保险实行无责任补偿的原则，不论用人单位或者劳动者是否存在主观过错，无论责任在哪一方，受到事故伤害的劳动者都可以按照规定的工伤保险待遇标准得到补偿。
风险点十三：违反女职工特别保护规定的法律风险
女性由于身体的特殊性，法律禁止女职工从事有关繁重体力劳动的作业，并对经期。怀孕期。生育期。哺乳期“四期”给予特别保护。工作中，企业应规范以下三点：
(1)合理安排女职工的工种和工作。《劳动法》第59条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下。国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”1990年劳动部发布了《女职工禁忌劳动范围的规定》明确规定了女职工禁忌范围，劳动法之所以规定女职工的禁忌劳动范围，是体现国家对女职工的特殊保护政策。
(2)对女职工实行“四期”保护。《妇女权益保障法》第25条规定，“任何单位应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不合适妇女从事的工作和劳动，妇女在经期。怀孕期。生育期。哺乳期受特殊保护。同样《劳动法》第七章规定了女职工和未成年工的特殊保护条款，体现了劳动立法对女职工利益的特别关注与保护。
(3)女职工劳动合同解除方面的保护。《劳动法》第29条规定，女职工在孕期。产期。哺乳期内的，用人单位不得依据该法第26条。第27条的规定解除劳动合同。
《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第34条规定，除《劳动法》第25条规定的情形外，劳动者在医疗期。孕期。产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期。孕期。产期和哺乳期期满为止。
风险点十四：企业不按约定支付加班加点工资行为的法律风险
《劳动法》第四十四条规定：(1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。由于企业不能按规定支付加班加点工资易引起劳动纠纷，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第3条的规定，企业拒不支付劳动者延长工作时间报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。按照《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》(劳部发[1994]532号第6条的规定，企业拒不支付延长工作时间工作报酬的，劳动保障行政机关按照员工的投诉，可责令企业支付员工工资报酬。经济补偿，并可责令企业按相当于支付员工加班加点工资报酬。经济补偿总和1-5倍支付员工赔偿金。
风险点十五：不按国家规定安排员工休息休假将受到国家行政处罚的法律风险
劳动者有权享有休息休假权利，用人单位不能随意剥夺和侵犯，用人单位违反法律规定，在劳动者休息休假时间安排劳动者劳动或工作的，是侵犯劳动者休息休假权的侵权行为，根据情节轻重，企业承担相应的法律风险。
《违反〈中华人民共和国〉行政处罚办法》第4条。第5条规定，用人单位违反规定延长工时应承担以下行政责任：(1)强迫延长工时的法律责任。用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告、责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。(2)超过法定时数延长工时的法律责任。用人单位每日延长劳动者工作时间超过3小时或每月延长工作时间超过36小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定，用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还要加发相当于工资报酬的25%的经济补偿金。《违反〈中华人民共和国〉行政处罚法》第6条规定，用人单位克扣或者拖欠劳动者工资或者拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除应责令支付劳动者的工资报酬。经济补偿以外，可责令按相当于支付劳动者工资报酬，经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金。
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一、企业人力资源管理风险的类型
1.人力资源自身的风险
企业的人力资源管理风险首先是来自人自身的风险。人作为企业最重要的资源，具有灵活性、创造性的特点，并且具有一定的思维能力，不同于财物资源以及信息资源。因此人力资源由于自身属性，在管理过程中必然会由于多种要素而产生风险。
2.人力资源管理过程中的风险
在人力资源管理过程中，存在的风险主要是管理手段是否科学、管理模式是否先进、管理内容是否系统，这些在管理人员具体活动中得以体现，并且在企业人力资源的培训、考核等环节中，都会因为管理行为的不当，导致风险等级的提高。
二、企业人力资源管理风险防范
1.树立人力资源风险防范意识
有效地防范企业的人力资源管理风险，首先管理人员要树立风险防范意识。具备风险意识，在任何职业中都具有一定的超前性，这是竞争意识和进取意识的表现，也是企业长久发展的必然要素。人力资源管理人员要居安思危，结合企业发展的战略目标，将人力资源作为企业最重要的发展要素，帮助全体员工树立风险意识，并且在工作中潜移默化构建风险氛围，这有利于员工提高警惕，能够将风险的防范融入到工作中。规模较大的企业可以在内部设立风险评估部门，通过专业化的管理队伍，对于公司的人力资源管理情况进行风险评估，并且增加风险管理的职能，组织相关的模拟演练等，提高企业的应急能力与风险评估能力，将人力资源管理带来的风险最小化。
2.构建完善的人力资源管理信息体系
其次，可以构建完善的信息体系。导致人力资源管理风险的一个重要原因便是信息的不对等性。因此，企业内部可以建立完备的人力资源信息系统，通过掌握人力资源的详细材料来评测风险，一旦发现可能出现的风险，及早报告，及时解决，并且进行业务的考评工作。人力资源管理的信息包括内外信息体系两个部分，企业可以通过掌握内部信息，了解员工个人的基本情况，对于可能发生的紧急情况有备无患。而外部信息通常包括同行业的人才需求情况、同行业的人才供应情况、薪金情况等，掌握这些信息有助于预测离职情况，有针对性地进行防范。
3.科学把控离职风险
最后，管理人员要科学把控离职风险。无论什么形式的离职，都会直接或间接地威胁企业的利益，如果存在商业秘密，很可能出现泄密的`情况。因此，企业人力资源管理人员要采取措施，例如将少数人垄断的技术或者信息进行组织化管理，并且长久存档，避免个人离职而导致技术的流失。除此之外，可以严格控制信息库，保证客户资源、业务计划、生产基似乎等重要信息的安全性，并且建立完备的离职审查制度，主要结合员工的工作内容，审查保密协议、竞业禁止等书面条款，通过法律手段约束其行为，维护企业的权益，防范员工的离职风险。
三、结束语
企业的长久发展离不开人力资源的运转，人力资源为企业带来效益的同时，也具有一定的风险。因此，管理人员要认识到风险防范的重要意义，采取多种手段来控制人力资源管理带来的风险，树立风险意识，构建完善的信息体系，并且重点防控员工的离职风险，最终提高企业的市场竞争例，实现经济利益的最大化。
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(一)劳动合同(协议)或聘用合同
餐厅见习员招工录用后，须与公司签订《试用协议书》，试用一个月(至少工作满200小时)，如符合公司标准，公司将与你签订正式劳动合同，不符合公司标准，试用不合格，公司依试用服务办法，将可自由辞退试用员工。
(二)薪资结构
1、计时服务员
见习期为一个月(至少工作200小时)，符合条件者即转为正式计时服务员，薪资按公司政策，如有变动，公司管理组将随时通知。
2、用餐及休息时间
计时服务员每上班4-6小时，有30分钟无薪休息时间，4小时以下没有休息时间，(超过6小时另有20分钟无薪休息时间)，服务员的上班时间根据餐厅管理组排班来确定。
3、工伤处理
你如因工负伤，经公司有关部门调查确定后，按国家劳动保险条例及有关规定处理。但请切记，这是你完全遵守餐厅安全操作规定而发生的。
肯德基的福利制度
当肯德基说：KFC与你的时候，是包括了你的顾客，每一个人对KFC的成功都扮演着重要角色，为了感谢大家，你会得到远远超过薪资所代表的。
(一)KFC会免费提供两套制服，但你须自备平底包头防滑鞋，同时你必须自己保管和清洗制服。另外，你需要支付一个固定金额做为押金，当你离职时，还必须退还制服，还制服时公司将予退还你的'押金。
(二)员工休息室：肯德基设有员工休息室，使每个人在休息用餐时有地方放松自己。肯德基尽可能使休息室舒服一些，也希望您能尽力维护它的整洁。
(三)休假
1、年休假(年休假不跨年执行，销售旺季期间不执行年休假)
合同满1-2年，每年给予3天年休假;
合同满2-5年，每年给予5天年休假;
合同满5年以上，每年给予6天年休假。
2、工伤假
员工在工作期间因受伤需医院治疗，抢救的，报人事课。
3、薪资调整
公司根据员工的表现，从其转为正式员工每3月评估一次，根据评估等级进行加薪。评估等级：杰出、优秀、良好、需改进、不接受。
4、贺礼与奠礼
(1)贺礼
员工办理结婚登记手续后，如符合晚婚条件的，结婚证注册后一个月内凭结婚证复印件呈报人事课，公司将致新婚贺礼人民币200元整。
(2)奠礼
如直系亲属(指配属，子女，父母或配偶父母)不幸去世的，凭死亡证明复印件知会人事课，公司将致人民币200元整。
肯德基的薪资绩效与福利制度
5、长期服务奖
(1)5年服务奖，奖金500元
入职工作且签合同满5年者，奖金于春节前发放。
(2)8年服务奖，奖金1000
入职工作且签合同满8年者，奖金于春节前发放。
(3)10年服务奖，奖金1500元
入职工作且签合同满10年者，奖金于春节前发放。
6、传统节日
(1) 春节：除夕夜会餐，初一团拜等活动;
(2) 中秋节：发放月饼等相关福利待遇;
(3) 尾牙：组织会餐或加餐相关福利待遇。
7、优秀评选
公司定期组织月度，季度，年度优秀评选，弘扬敬业爱岗风气。公司视评比结果组织优秀人员分批进行国内外或本省直辖行政单位区旅游。
8、员工免费旅游
(1)组织年度优秀/模范人员及对企业有特殊贡献者分批进行国内或国外旅游;
(2)组织季度优秀人员分批进行本省或本地区旅游;
(3)具体旅游线路和时间公司将根据实际情况公布每年的具体旅游方案。
9、员工庆生会
定期组织当月生日员工参加公司或分店组织的生日晚会，创造家庭温暖。
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一、总则
1、本制度经酒店董事会审议通过，自XX年4月1日开始执行。
2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构员工工资的具体结构如下：
1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；
2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）
3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；
4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。
5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
三、岗位工资等级
1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。
四、职务岗位变动后的工资级别确定
1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
五、新进店员工等级的确定
1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为6个月以上），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的'工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。
4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。
六、调薪
（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。
1、以本年度该员工考核结果为依据；
2、以各岗位级别工资标准为依据。
（二）下列情况不在调薪范围：
1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；
2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；
3、已达到本岗位最高薪级的；
4、调薪当月正办理离职手续者；
5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）
6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。
七、工资的计算与支付
（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。
（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。
职务岗位等级工资总额出勤工资=×（出勤天数+应享有有薪假天数）30
（三）下列各项须直接从工资中扣除：
1、个人所得调节税；
2、社保有关费用；
3、超标水电费用等；
4、违纪罚款及赔偿费用；
5、该月应偿还酒店代垫款项；
6、其他应从工资中扣除的费用等。
（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。
1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。
2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。
八、工资审批权限
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。
3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
九、浮动的效益工资
（一）与效益工资有关的考核指标：
1、月份营业收入指标数
2、月份成本率
3、月份费用率
4、月份利润率或利润总数
5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。
（二）与效益工资有关的被考核人员的范围：
1、部门副经理以上级人员
2、部门主管以上级人员
3、部门领班以上级人员
4、全体员工特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。
（三）考核方案（试行）
1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”
2、详见：《温泉大酒店工资与效益挂钩方案》
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今年来信息中心在局党委的正确领导下，围绕全局的核心工作，以《XX县水利信息化工作方案》为工作目标，在防汛抗旱、水资源调度、和基础网站等方面的开展了信息化建设。现将工作简要汇报如下：
一、20xx年主要工作结果和成效：
1、20xx年水利信息化总概算投资490万元，已经完成了水文站标准雨量站改建和防汛决策指挥系统等级保护2个项目；工程建设项目管理系统已经签订合同并完成了总工程的60%；平潭水库大坝自动化观测和仓岙水库水质监测已经在招投标程序；防汛决策指挥系统升级已经纳入山洪灾害第二期，预计到下半年才有可能开工；五座中型水库联合调度系统开发项目因价格原因目前还没签订委托合同，没开始建设。
2、今年来，信息中心多次召集各科室信息联络员参加网站信息报送会议，对信息上报的数量和质量进行了明确要求。目前象山水利网的`更新和维护已经步入正轨，今年累计更新204条信息，新开辟“五水共治”和“群众路线教育”2个宣传专版，接近于20xx年全年（214篇）的信息发布数。
3、做好了水利信息化相关文件上报等工作。做好了XX市智慧水利、浙江省政务服务网、县电子政府的网站等信息填报工作。
4、做好了水利局网络设备和服务器等的维护。度对水质监测服务器更换了主板、对网站服务器和防汛决策系统应用服务器进行了操作系统重装，保证了各系统的有序运行。
二、主要存在问题：
1、部分信息化项目进度滞后。主要存在两个方面的原因：一是客观上的原因，由于要建设XX县山洪灾害项目第二期内容，原计划的防汛决策指挥系统升级项目纳入了其中，需要和山洪灾害第二期项目同步展开。二是信息化项目前期工作没有及早开展，导致了今年部分信息化项目还没完成招投标工作。
2、对信息化项目的跟踪和进度督促上还有不足，和各科室的沟通也还有所欠缺。要加强对信息化项目的跟踪力度，从前期到实施到竣工都要参与并做好协调工作，加强和相关科室的沟通交流，形成合力。
三、下一年工作计划
1、按照水利信息化方案，扎实做好20xx年项目建设各项工作的推进和落实，确保按时按点完成年度计划。
2、提早谋划，争取信息化项目前期工作提前启动。在10月份年度计划安排好以后，督促各科室开始落实相关责任人员，提前启动项目前期工作。
3、继续做好象山水利网的信息发布和维护，督促各科室保质、保量的完成信息上报，并在第一时间进行发布更新，并做好网络设备的维护和管理。
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一学期即将过去，可以说紧张忙碌而收获多多。总体看，全体数学认真执行学校工作，转变思想，积极探索，改革，把新课程标准的新思想、新理念和数学课堂的新思路、新设想结合起来，收到很好的效果。
一、坚持理论学习，认真撰写论文
“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，如果不学习，教研活动就会成为“无本之木，无源之水”。为加强素养，提高素质，我们认真学习了《新课程标准解读》，《小学数学》中的理论文章，让全组受到了深刻的理念教育。组织学习学科刊物，了解教研改信息，善学才能善研，善研才能善教，已成为全组的共识，不光如此，我们还注意用理论指导实践，认真撰写论文。论文的撰写正是我们组的弱项，因此，加强论文撰写方面的培训已经成为我们组的重要课题。本学期我校王智、樊茂华、朱小平等五位老师获“师陶杯”论文竞赛贰、叁等奖。
二、积极参加和开展教研活动
我们每位数学教师都是课堂的实践者，为保证新课程标准的落实，我们把课堂作为有利于学生主动探索的数学学习环境，把学生在获得知识和技能的同时，在情感、态度价值观等方面都能够得到充分发展作为改革的基本指导思想，把数学看成是师生之间学生之间交往互动，共同发展的过程。为了改革课堂结构和方法，提高课堂教学水平和效率，我们坚持开展听、评、说课活动，且把这个活动作为一个重要的教研活动。积极组织教师外出听课，回来及时汇报听课与学习体会，通过听评课活动促进了教师教学水平的提高。冯扣华老师在镇数学评优课和市数学评优课竞赛中分获一、三等奖。
三、认真撰写反思
反思的撰写，既要写下自己执教时的切身体会或疏漏，也要记下学生学习中的`闪光点或困惑，这是最宝贵的第一手资料，经验的积累和教训的吸取，对今后改进和提高课堂教学的水平具有巨大的作用。与此同时，我们还组织所有数学老师对自己的教学现状进行理性的分析，从宏观到微观，从客观到主观深刻剖析自己教学中存在的不足。借“六认真”检查的契机，让教师们互查互阅，并谈谈互查互阅后的体会与感受，真正做到取长补短，从而达到共同进步共同发展的目的。本学期王智校长、樊茂华主任在网络上开辟了自己的专栏。
四、开展活动丰富内涵
在做好教学教研工作的同时，我们统筹安排学生课外开展兴趣小组活动，活动有组织、有内容、有落实。本学期我们组织了全年级的口算比赛、“探月之旅”数学竞赛等活动，极大地丰富了学习数学的浓烈氛围，激发了学生学习数学的浓厚兴趣。学生在多样的兴趣活动中不仅巩固、运用了所学的知识，也为今后构建新的知识结构，提高实践、应用能力，打下了基础，真正做到第一课堂打基础，第二课堂发展特长。
一份耕耘，一份收获。工作苦乐相伴。我们将本着“勤学、善思、实干”的准则，一如既往，再接再厉，把工作搞得更好。
一学期匆匆而过，这学期我们美术组的工作既忙碌又愉快。在教学中我们努力贯彻二期课改的理念，以学生为主体，教师为主导，为孩子们创造自由表达、自由探索、自由创作的机会，通过教学让孩子们能感知美并学会创作美。在本学期开展的各项工作中，我们科组老师努力学习转变教育观念，理清思路，站在新的教师角色位置感受新课程给教师与学生带来的创造和发展空间，在实践中教师与学生共同进步，共同成长。现将本学期如下。
1、加强理论学习，把握教改动向，积极开展叙事研究
我们科组的老师努力通过各方面的学习，积极开展教研活动，做到认真做好记载，每次学习有体会和收获。组织教师认真学习理论知识，进一步提高认识，把握教改动向，探讨叙事研究方式，认真撰写教育故事，对教育实践中的教育行为进行反思，寻找新的理解和追求，并在教学中把这些理念落实到实践中。
除了教研组的理论学习之外，各位老师还利用电脑查阅进行业务学习，并征订了《中国美术教育》、《少儿美术》等专业杂志，课余时间经常钻研、探讨，从学习中提高了自身的理论修养，积极撰写教育教学论文，参加各级教学论文比赛。
2、强化集体备课，协同攻关
本学期我们不断加强集体备课活动，通过备课组活动，实现资源互补，优化组合，一改过去单打独战、各自为教的局面，通过几教几评和听课评课制度，及时发现教学中存在的不足，取长补短，从而有效地营造了课内课外的教研气氛，增强教师教学水平。
3、开展美术兴趣小组，积极参加各项竞赛活动
老师每周组织开展一次兴趣小组活动，根据学生的兴趣爱好，组织学生探索新知识，提高学生的绘画能力、创作能力、欣赏能力，并将学生作品展示在橱窗，激起学生欣赏美、热爱美、创造美的学习兴趣。
4、建立新的课程理念，探索新型的教学模式，切实提高教学质量
认真抓好课堂教学，通过改进课堂教学方式，注重发展学生的创新能力，强化他们的好奇心，启发学生敢于想象和联想，敢于发表自己的意见，引发学生的创造积极性，指导学生自主学习独立思考发现问题，变教学过程为学生带着问题不断探索的过程。以培养创新精神和实际能力为目标，使学生学会主动学习，实现创造性的提出问题，解决问题，提高学生的艺术综合素质。让美术学习更加贴近学生生活，鼓励学生对各种材料、工具的特性进行尝试和探索，用学到的知识技能美化生活，提高生活的质量。
5、认真完成学校布置的各项工作任务
为了协助学校的宣传工作和各项活动的开展，老师们都能牺牲自己的休息时间圆满的完成任务，如学校环境布置、宣传栏设计、书写标语等等。
在美术教学中，美术组的各位老师都能以积极的态度投入到教学中，并在各自的教学领域中用探索的精神努力提高自身的素质。今后，我们将会更加努力的工作，为学校的教学事业作出更大的贡献。
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忙忙碌碌、快快乐乐的一学年就要结束了。多年来，我校以“学生的生存发展”为核心，“提高学生的生存技能”为根本展开教育教学工作，在全体教师的努力下，在方方面有了较大的改观。
一、安全工作
学校的安全稳定是学校开展正常教育教学工作的先决条件，为切实抓好“保安全、保稳定”工程，我校始终坚持“教育为先、预防为主、杜绝为首”的工作方针，实行“一岗双责、责任到人”。
在平时的工作中，我们将安全教育渗透到课堂、生活中。开设了安全教育课、健康课，不厌其烦的说教。反复演练火灾、地震等自然灾害的逃生技能、技巧；在学生的档案上详细记录了每位学生的身体状况，以及监护人的联系方式和住址情况，制定了各方面紧急预案；利用社会课让学生反复识记家人的电话号、家庭住址、自己的姓名使每位新生的必修课。
我们值日教师职责明确、分工详细，无论上课、下课、放学教师学生时刻相伴，确保学生的人身安全；制定了《值日教师职责》、《班主任职责》，将安全工作尽可能的细化，做到防患于未然。在平时的工作中，发现某一环节出现漏洞，尽快弥补纠正做出特殊强调。
二、环境卫生
我校的室内外卫生分段划分，教师监管，学生操作。每天早晨值日教师到校后就监督指导学生打扫，从内到外，一点一点、一步一步、甚至于手把手的去教，现在我们的每一学生都可以顺利完成各自的值日，使他们学会了生存第一简单却又离不开的技能。无论地板、桌面、花卉、书本、扫具都干净卫生、摆放有序。
三、教师方面
教师的师德师风、工作态度是我们思想教育的主线，以团结稳定、和谐发展为主旨，树立“校兴我荣、校衰我辱”工作作风，团结协作、勇于负责的主人翁意识，培养爱校、爱生、爱岗敬业的积极性，营造讲工作、讲大局、比学习、比奉献的'良好氛围。杜绝体罚与变相体罚学生，尊重家长，与家长一同给孩子创建一和谐的学习、生活环境，让他们融入社会、快乐生活。
强化教师的自身学习，提高我们的业务能力。
特教教师更需专业，我们的教师百分之九十是从普校来的，我们要明白我们知识层面的不足，要想提高我市的特教事业，我们必须不断的学习才可胜任当今的特教工作，才可赶上兄弟学校，才能更好的实施“医教结合”自己找资料学习和参加培训是我们提高业务的重要途径。一年来我们的教师认真备课，反思不足，加强学习，参加培训、写好感受。这一切通过教师的备课本和学习笔记，随手揭开一页就可以看出他们的认真与耐心。他们除了认真完成教育教学工作外，还不断总结工作经验，结合实际撰写教学论文，为以后的工作提供得力的依据。
四、学生方面
学生的自理能力有了很大的提高。通过努力，学生学会了整理自己书包、各自的值日不再有教师的监督就可以将室内外卫生清扫干净，且能把卫生工具放在指定的位置。学生间相互间的交流多了，课休时不再傻傻的呆在墙根下，而是在一块丢沙包，丢手绢或玩简单的扑克游戏。
学生的自控能力有所改善，能坚持按时到校，按时做作业。
学生的作业本和练习本分开，不在混为一谈，设置了学生档案，记录学生的成长历程。根据每学期每位学生的学习内容，学期末进行测查，对教师学生有了评估和测查，为以后我校教育教学的发展提供了有力的依据。
如今，国家要求特教要两头延伸即学前教育和职业高中教育，这很好：学前教育我们可以进行“医教结合”，给予恰当的“干预”和“康复”，职业教育可以让他们掌握一技之能，提高他们的生存质量，使他们更可能的“融入生活、回归社会”。如今我们在康复、和干预这一块虽没有较先进设备和辅具，但我们学校不甘在这方面成为空白，使学生错过更好的干预、康复时机，我们想方设法就地取材，教师通过自制教具、辅具让我们的学生进行康复训练如：
1、让学生自带黄豆每天上午定时对学生的精细（捏拿）动作进行训练。
2、利用体育课对学生进行身体平衡和协调训练。
我相信在教师和学生的努力下，这一手工课，一年后会有成效的。
在常规的教育教学活动中，我们通过做操、拍皮球、跳绳、跑步等游戏活动，在增强学生体质的同时提高学生的动作协调能力。开展“我能行、我挺棒”主题活动，让学生每天课前大声、规范的进行“自我介绍、我今天的心情、我今天的所见所闻”等交流活动，提高学生的语言交往能力。创设和谐、健康、文明、自信的校园环境。
这一切的一切在别人看来微不足道，但我觉得很是欣慰，从这一切可以看出我们的教师学生都在努力、都在进步、都在发展。“不怕慢只怕站”教师学生都动起来了，学校的发展指日可待，是有盼头的。尽快赶上兄弟学校，也将不再是一句空话。
在新的一学年我们要继续努力，克服困难，将教育教学工作尽最大努力做到最好。
● 签长期劳动合同工资规定
先生/女士：
您好！很荣幸地通知您，经过我们认真审核、综合评估，决定录用您担任我公司部门岗位一职。请您于20xx年xx月xx日时，到我公司行政部报到。
欢迎您加入X有限公司现就入职报到的有关事宜，给您做如下提醒：
1、请您在收到本单后，立即向公司行政部索取体检表一张，到指定医院"三医院三楼保健科"体检，体检当日早上要空腹，费用为65元/人（自费）。或持有其他市级三级以上甲等医院3个月内的体检证明。
2、希望您能准时到达本公司，并携带以下有关资料：本人身份证、最高学历证书、学位证书、职称证书等有效证件的原件及复印件；近期体检证明、一寸免冠彩色证件照2张，以及本单。
3、希望能在月日前，获得您是否接受该职位的消息；如果不接受此聘用，请及时来电退回此函。
4、入职手续的办理：
（1）当您报到后，行政部将核对个人相关证件及体检证明；一经查出不属实信息，或体检不合格，一律退回不予录用！
（2）填写《聘用人员员工简历表》，审核通过后行政部将为您办理相关入职手续。
5、其它事项说明：
（1）工作时间：夏令时：7：30—11：3013：00—17：00冬令时：7：30—11：3012：30—16：30（注：您具体的'工作时间需与您的上级主管再行确认）；
（2）工资发放：公司行政部将为你办理银行卡，工资每月定时发放至卡内；
（3）就餐：公司提供就餐食堂，位于D栋5楼，饭卡在食堂4楼办理；
（4）工作卡：您的工作卡将于您到岗后的两个工作日内由行政部发放。它是您在公司的身份证明，如有遗失，请速与行政部联系补办（5元/个），如有破损我们将免费为你更换；
（5）工作服：计件员工工作服，由车间主任统一在行政办公室领取；
员工须知：在入职到岗后请您查询公司各项规章制度（速读<员工手册>），并请严格遵照执行，对于因个人原因未能及时依据公司各项制度执行而引起的一切损失由员工本人承担全部责任。
6、如果有疑问与困难，请来电与本公司行政部联系，联系电话：，
通知人：
日期：
● 签长期劳动合同工资规定
先生/小姐：
您好！
您诚意应聘本公司职位，经初审合格，依本公司员工录用管理规定给予录取，竭诚欢迎您加入本公司行列。有关报到事项如下，敬请参照办理。
一、报到日期：
20xx年xx月x日（星期）时。地点：安徽省xx市xx路1000号新都会环球广场0801号安徽明卡企业服务有限公司。
二、携带资料：
（一）录用通知书
（二）居民身份证（影印后退还）
（三）学历证明正本（影印后退还）
（四）职称证（有职称者）
（五）婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证的复印件
（六）体检表或身体健康证明表
（七）最近三个月内正面半身1寸照片四张
（八）待业证或原工作单位终止劳动合同的证明
（九）其他经指定应缴的'文件
三、按本公司之规定新进员工，必须先行试用x个月，试用薪资x元∕月。
四、前列事项若有疑问或困难，请与本公司行政人事部联系。
行政人事部
20xx年xx月xx日