用工的方案十五篇

　　坚持下去，决心战胜一切难题，在我们陷入困境时。我们应该开始制定详细的工作方案，以明确行动的时间、地点、目标、预期效果、预算和方法等。在这篇文章中，笔者详细介绍了关于“用工的方案”的各种信息，建议您将此页加入收藏夹，以备不时之需！

用工的方案 篇1

　　为了进一步规范外用工安全管理，确保人身和设备安全，降低使用外用工的事故责任和法律风险，杜绝因此而引起的安全事故和违法行为，根据《中华人民共和国安全生产法》，结合本公司的实际情况，特制订以下规定：

　　　一、范围

　　劳务用工（以下简称外用工）是指公司项目分公司、班组及作业现场，从事与建筑施工生产有关的工作的城镇临时工、民工。

　　　二、管理制度

　　公司应建立、健全劳务用工安全管理制度，规范外用工合同的格式，履行审批程序，提出现场管理要求和管理方法，列入各方安全职责的内容和各方应承担的安全责任。

　　　三、合同

　　公司必须与外用工所在的企业（以下简称对方企业）签订劳务承包合同，不得与外用工直接签订劳务合同。签订合同时必须同时签订安全协议书并附有安全施工措施，明确双方的安全责任，安全施工措施要经过公司安全监督部门（工程技术）审查同意。对方企业必须具有相应的资格和管理能力。

　　　四、资质和条件

　　1、对方企业必须持有有关部门核发的有效营业执照和资质，并具有劳务提供的营业范围。

　　2、对方企业须持有法定代表人资格证书。法定代表人亲笔签署的授权委托书。

　　3、使用的外用工需体检合格，并有相应作业的技能和上岗证书。特种作业人员须有相应证书和资质。

　　4、外用工必须与对方企业签订劳务合同（或属于对方企业职工的书面证明）。

　　　五、劳动关系

　　1、与对方企业签订劳务合同的只发生劳务承包的合同关系，不产生劳动关系，基层各用人单位不得直接向对方企业提供的外用工发放工资、资金等费用。

　　2、公司需使用外用工时应书面向对方企业提出要求，并列明劳务工作时间、地点，不得由班组采用“随叫随到”或或长期呆在班组跟班工作的直接安排方式。

用工的方案 篇2

　　第一章总则

　　1、为维护项目部正常的工作秩序，加强临时用工管理，合理配置人力资源，提高工作效率，保证生产、经营工作的顺利进行，特制定本办法。

　　2、临时用工单位定员定编的前提下，坚持按照“以岗选人，宁缺毋滥”的原则，努力提高整体绩效。

　　3、本办法适用于项目部所有临时用工。第二章临时用工范围

　　本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的临时性、季节性、专业性用工人员。

　　第二章临时用工录用

　　1、因施工生产的需要招收临时工，由项目经理对招用临时工的劳资，技术能力等情况进行审查，考核，技术工人必要时需进行理论，实践考试和体格检查，符合录用条件的，填写临时用工登记表后，与其签订劳动合同。

　　2、临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

　　3、要求当临时工应具备的条件：身体健康，出示身份证和原籍村，派出所出具的外出务工证明及计生情况证明，遵纪守法，葛洲坝集团电力有限责任公司服从统一调配安排。

　　第三章临时用工管理

　　1、临时工为施工生产提供技术和劳务，可根据被招收人员特长安排，禁止以普代技，不得单独承包工程。

　　2、招用单位为临时工创造安全生产条件，提供安全设施。对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。

　　3、招用的临时工上岗前进行三级安全教育，教育的内容参照公司“安全教育培训制度”的规定，并进行本工种安全技术知识教育和操作规程的培训，经考核合格后方可上岗，从事特种作业的临时工必须持证上岗。被录用的临时工必须服从统一安排，听从调配，严格遵守安全生产法规和劳动纪律。

　　4、招用的临时工经教育培训后，尚需向临时工带队人进行书面安全技术交底，要求临时工带队人对所带人员进入施工现场再进行一次安全教育和安全技术交底，使他们熟悉施工现场的一般安全常识和本工种的安全知识。

　　5、招用人员上岗后应等同在册人员定期接受安全教育和考核，对不守纪律，不服从指挥，盲目蛮干者按公司人事劳资管理制度规定及时处理清退。

　　6、对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工葛洲坝集团电力有限责任公司部门、财务部门或公司分管用人部门的高层领导决定。

　　7、对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门负责人的责任。

　　8、人力资源部门按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部门发放临时用工工资。

　　9、对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。

　　10、公司不负责临时用工除用工合同规定的.工资和开支以外的费用开支。

　　第四章附则

　　1、本制度由综合办公室责解释。

　　2、本制度经报项目经理批准后，自发布之日起生效。

用工的方案 篇3

　　1、临时用工是指为公路，施工需要而招用的季节性临时工人和民工。

　　2、确因养护、施工需要，使用一年以上的临时工，必须按国家法律、法规和政策规定，签定劳动合同，确定合法劳动关系。

　　3、招用临时工必须年满18周岁以上，50周岁以下，身体健康、与妨碍本岗位工作的疾病和生理缺陷、工作认真、服从分工、短时间内就能胜任本岗位工作。

　　4、特种作业岗位或技术性较强岗位确需招用的临时工，必须持有本人有效技术证书和有效操作证，并经安全、人事部门考核审定后方可录用。特别是驾驶人员，驾龄不到三年或发生事故者禁止招用。

　　5、临时工必须凭本人身份证、就业证（卡）、人口暂住证等证件由人事部门办理临时用工协议和安全协议，加强管理，建立临时工花名册及有关台帐。

　　6、招用的临时工，用人单位必须进行三级安全教育后方可上岗作业，特殊工种，则应进行专业安全知识培训、教育后方可上岗。同时做好台帐记录工作。

　　7、根据生产岗位的实际需要，对临时工应按国家规定，提供劳动安全条件，配发必要的劳动保护用品。

用工的方案 篇4

　　一、指导思想

　　为做好农村劳动力转移就业服务工作，推动实现更高质量就业，响应人社部、全国总工会、全国妇联提出的开展"春风行动"的号召，全面落实科学发展观，牢固树立"招工就是招商"的理念，按照"市场调节就业，政府促进就业，劳动者自主就业"的方针，坚持"企业用工为主，政府促进为辅"的原则，把服务企业招工作为一次中心工作，深抓不懈，形成全场上下齐抓共管的工作格局，建立健全服务企业招工长效工作机制。

　　二、目标任务

　　为全市用工企业推介优秀人才，积极引导城镇下岗职工、城乡无业青年、农村剩余劳动力就业，为本市企业提供充足的劳动资源，积极配合市劳动部门做好招工协调工作，全面完成市下达的用工任务。

　　三、组织领导及责任

　　（一）组织领导

　　加强对服务企业招工工作的领导，总场成立农场服务企业招工工作领导小组，其组成人员如下：

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　（二）工作职责

　　1、人社中心：建立全场人力资源信息库和外出务工人员信息库；确定总场、分场、生产队企业用工信息联络员，设置企业用工信息发布栏，及时发布招工信息，搭建用工平台；配合市人社部门组织招聘会，做好招聘会宣传组织工作，组织人员参加；完成分配的招工指标，制定招工指标分解落实方案或签订责任状，组织人员到企业面试，制定奖惩政策，完成招工任务。

　　2、农场工会：积极组织城镇下岗失业人员在市内企业再就业，充分发挥工会的作用，开展职工思想教育，引导工人树立吃苦耐劳、爱岗敬业、遵纪守法、以厂为家的观念；完成市总工会下达的各项工作任务。

　　3、农场妇联：发挥分场、大队、社区各级妇女组织作用，动员适龄妇女投身我市企业就业；依法维护女职工的特殊权益；引导妇女职工树立以厂为家的思想，在生产中起模范带头作用。

　　4、农场团委：充分发挥群众团体作用，开展对共青团员的思想教育，动员共青团员为我市的工业企业发展作贡献，调动各级团组织力量深入乡村基层，广泛动员农村和城镇劳动力到市内工业企业就业，加强对全场无业青年的教育指导，帮助他们实现就业。

　　5、分场、大队、社区：要建立健全分场、大队、社区企业用工信息联络员，积极宣传市、场发布的招工信息，动员分场、大队、社区群众参加招聘会和其他用工活动，特别是动员、指导无业人员就业。

　　四、考评和奖惩

　　1、对各分场、大队、社区组织人员落实工作单位，签订就业合同的，按照100元/人的标准予以奖励。

　　2、把招工工作纳入分场、大队、社区工作实绩考核范畴，并加大考核权重，作为分场、大队、社区干部年终考核结账依据。

用工的方案 篇5

　　指导思想：为了认真做好我校岗位设置聘用工作，依照《商洛市岗位设置管理实施细则》精神，依据洛南县人事和劳动社会保障局转发的商洛市人事局《关于核准四皓中学岗位设置的通知》所核准的岗位总量、结构比例，坚持公开、公平、公正的原则，把德才兼备、群众信服、业绩突出的人聘用到相应的岗位上。现结合我校实际，制定此实施方案。

　　一、加强领导，建立聘用领导机构，学校成立岗位设置聘用领导小组和监督小组。

　　1、领导小组：

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　郭正运（政教主任）

　　2、监督小组：

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　二、学校基本情况：

　　我校现有专业技术人员54人，借调人员8人，中心校3人，共计65人参加岗位聘任。其中副高级4人，中级职称22人，初级职称39人。审核批复我校副高五级1人，副高六级3人，副高七级2人，中职八级7人，中职九级9人，中职十级6人，初职十一级17人，初职十二级17人，共计设岗62人。

　　三、实施方案的依据和原则：

　　本实施方案的依据是洛南县人事和劳动社会保障局转发的商洛市人事局《关于核准洛南中学等169个单位岗位设置的通知》中核准我校的岗位总量，结构比例。

　　聘用原则：

　　1、按需设岗，竞争上岗，按岗聘用，合同管理，应享尽享的原则。

　　2、骨干教师、优秀教师、班主任、年级组长、教研组长同等条件下优先原则。

　　3、公开、公正、公平的原则。

　　4、倾斜任职时间长、年龄大的原则。

　　5、倾斜教学一线，促进学校发展的原则。

　　四、岗位任职聘用条件：

　　（一）、基本条件

　　①遵守国家法律、法规，热爱教育事业，热爱学校。

　　②具有良好的品行和职业道德修养，师德师风高尚。

　　③具有岗位所需的教育教学业务知识和能力。

　　④身体健康，能适应教育教学工作的需要，胜任岗位工作。

　　（二）制约条件

　　①未在教学岗位，未在教学一线的不得进入所在职级最高档次。

　　②现请病、事假（法定假列外），一年累计超过二个月以上的按本职最低档次聘任。

　　③非主体系列不得进入所在职级的最高档次。

　　④没有教师资格证和任职资格证的，不得进入本岗位级别的最高档次。

　　（三）各岗位任职聘用条件：

　　1．副高级岗位

　　①取得中学高级职称任职资格，在本级岗位上工作六年以上的，且在教学一线的，可进入副高五级岗位。

　　②取得中学高级职称任职资格，在本级岗位上工作至少三年以上方可申请副高六级岗位。

　　2.中级职称岗位

　　（1）中职八级岗位

　　①取得中学一级教师任职资格，在本校本级岗位上工作五年以上，且在教学一线的。

　　②小高职称在中学任教或非主体系列不得进入八级岗位，应调至中职九级岗位。

　　③符合任职年限但不在教学一线或不在主体系列的竞聘人员在八级岗位有空缺的情况下，通过职代会表决填补。（同意人数应达到职代会人数一半以上，方可聘入八级岗位）

　　（2）中职九级岗位

　　①取得中学一级教师任职资格，在本级岗位上工作二年以上，且在教学岗位或教学一线的。

　　②未在教学一线在本校工作的中职人员应列入九级岗位竞聘。

　　③因工作调动或因其他原因不在本校工作的中职人员应列入九级岗位竞聘。

　　④如九级岗位首次聘任职数超编，因工作调动或因其他原因不在本校工作的人员按超岗以中职十级聘任。

　　⑤符合任职年限但不在教学一线或不在主体系列的人员在九级岗位有空缺的情况下，通过职代会表决填补。（同意人数应达到职代会人数一半以上，方可聘入九级岗位）

　　⑶初级岗位

　　①取得中学二级教师任职资格，按照工作年限排序，进行初职十一级岗位聘用，同等条件下担任年级组长、教研组长、班主任优先。

　　②如十一级岗位首次聘任职数超编，因工作调动或因其他原因不在本校工作的按初职十二级聘任。

　　③未竞聘上十一级岗位的全部聘为十二级岗位。

　　五、各类人选的聘用过程：

　　1、宣传政策，制定岗位聘用实施方案和岗位说明书

　　2、收集职称证、学历证、教师资格证审核证件。

　　3、将专业技术人员按副高、中职、初职的资格证分为三类。

　　4、按照岗位聘用实施方案和岗位说明书，结合学校各类人数实际情况，确定出本次各级聘用人员。

　　5、揭晓聘用结果，将确定岗位人员在校内公示一周。

　　6、在公示无异后，造册上报县局审核，报县人事和劳动保障局复核。

　　7、在复核批复后，学校领导与受聘人签订聘用合同，办理聘用手续和工资调整手续。

　　8、本次岗位聘用聘期为三年。

　　六、聘用工作时间安排：

　　1、建立机构，召开会议，学习文件、传达县局会议精神（6月3日—6月5日）。

　　2、制定岗位聘用实施方案和岗位说明书（6月6日—6月8日）。

　　3、组织评审，确定岗位人选（6月9日—6月15日）。学校聘用领导小组公示学校岗位聘用条件和职数，应聘对象提交申请书，提供各类证件及工作实绩证件，学校考核，确定岗位人选。

　　4、学校公示所有岗位聘用人员（6月16日—6月23日）。

　　5、填聘用表，上报复查审核。

　　6、办理聘用手续（6月28日—6月30日）。

　　七、可能出现的问题和设想：

　　岗位聘用工作涉及教师切身利益，各职级有三个岗位，晋级对象多，条件基本相当，聘用工作难度大，矛盾比较集中，突出问题在中职和初职两级。但我们坚信，只要充分运用政策，精心组织，工作做实做细，不循私情，坚持公开、公平、公正的原则，严格标准，在县局的坚强领导下，我们一定顺利开展此项工作。把德才兼备、业绩突出、群众信服的人聘用到相应岗位，真正体现由身份管理向岗位管理的转变，从而促进学校的快速发展。

用工的方案 篇6

　　各建设、施工、监理单位：

　　当前我市已进入盛夏炎热季节，7至9月是高温时期，特别是近期天气以高温晴热为主，又正值建筑施工高峰期。为切实做好防暑降温工作，确保高温酷暑期间建设工程的安全生产以及一线作业人员的生命安全和身体健康，根据《厦门市人民政府办公厅关于做好当前防暑降温工作的通知》(厦府办[2009]204号)精神，现将做好建筑工地防暑降温工作的有关事项通知如下：

　　一、强化责任，高度重视建筑工地防暑降温工作。

　　要从落实科学发展观的高度，牢固树立以人为本的思想，把加强建筑工地防暑降温工作作为维护一线作业工人合法权益的重要内容抓实抓好。要进一步完善和落实建筑工地高温期间安全生产管理责任制，加强对重点部位和重点环节安全生产的监督检查，防止因高温天气引发工人中暑和各类安全生产事故。

　　二、结合实际，落实建筑工地防暑降温工作措施。

　　各单位要结合高温季节建筑工地安全生产的特点，加强安全事故的防范，认真落实建筑工地防暑降温各项措施，改善一线工人劳动作业条件，减轻劳动强度，为工人创造良好的劳动和生活环境。

　　一要妥善安排高温期间施工生产，合理调整工人作息时间，严格控制加班加点，高温时段(11：00-15：00)项目部要停止室外露天和高处作业，防止因工人疲倦乏力、劳累过度等导致伤亡事故发生。

　　二要落实工人防暑降温物品和药品，有条件的施工现场应搭设凉棚，作业场所应分区多点设置饮水处，保证不间断供应干净卫生的开水，防止作业人员脱水、中暑。

　　三要贯彻落实《建筑工地现场环境与卫生标准》，改善作业区、生活区的通风和降温条件，确保工人宿舍、食堂、厕所、沐浴间等临时设施符合标准，满足防暑降温需要。工人宿舍必须保证隔热通风透气，并配备电风扇等必要的降温设施，达不到要求的要责令整改。加强对饮用水、食品的卫生管理，严格执行食品卫生制度，严禁出售变质的剩饭剩菜，防止食物中毒。加强对夏季易发疾病的.监控，现场作业人员发生传染病、食物中毒时，应及时向有关主管部门报告。

　　四要加强防暑降温知识宣传，通过板报、班前活动、交底会等，对作业人员进行防暑降温急救等基本知识的宣传、教育和训练。项目部要配备具有急救经验或经过急救培训的人员。

　　三、加强值班，及时妥善处理突发事件。

　　各单位要安排好高温酷暑期间安全生产值班和调度工作，认真落实领导带班等各项值班制度，严格岗位责任制，进一步完善应急预案，健全重大情况报告制度，发生安全事故和紧急情况时按规定及时上报，并采取有效措施妥善处理。

用工的方案 篇7

　　20xx年3月27日，我通过面试，来到中信信通国际物流有限公司工作，不觉已经工作两个多月了，在这几个月的工作中，我努力适应新的工作环境和工作岗位，虚心学习，埋头工作，履行职责，较好地完成

　　了各项工作任务，现将我的两个月来的工作情况总如下。

　　一、在思想方面：

　　在工作初期，我认真了解公司的企业文化并学习公司的管理规章制度，熟悉档案管理的日常工作事务，同时努力完善工作的方式、方法，提高自己的工作能力，以全新的姿态迎接工作的挑战。

　　二、工作方面

　　端正工作态度，严守组织纪律。我始终以饱满的热情迎接每一天的工作，始终以100%的状态对待工作。

　　1、耐心细致的做好档案管理工作

　　对各部门项目资料档案的系统化、规范化的分类管理是我的日常工作，我采取平时及时录入和定期集中整理相合的办法，将档案进行分类存档，我认真搞好录入和编排，并根据工作需要，制作表格文档。面对繁杂琐碎的大量档案和文件，我强化工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静、耐心细致地整理各类文件，力求周全、准确，避免疏漏和差错。在领导和同事的帮助和支持下，我基本上做到了入我手的文档都有迹可循，都可以在最短的时间准确的找到。

　　2、修改并制定了《人事行政部档案管理制度》

　　在领导和同事的帮助下修改了原有的《行政档案管理制度》制定了新的制度，《档案借阅登记表》、《档案归档登记表》、《交接单类文件归档目录表》、《协议类文件归档目录表》等日常文档归档模板，从而更好的管理档案。

　　3、归档文件数量

　　自入职以来归档文件其中有电子版目录交接书类文档500份；流转单等杂类文档427份；协议类文档402家；在这过程中整理之前堆积无目录文件没有记载。

　　4、人事行政部培训安排

　　五月份与同事们讨论并制定了内部培训的主题，通过优酷网、爱奇艺、优米网、以及时代光华网等相关网站查找了六月份--八月份相关培训主题的视频。

　　三、工作计划

　　两个多月以来新进店239家，撤店120家。因为新近店存放问题就是我转正后的首要问题。

　　在做到新归档文件不积压的前提下，将入职前各种杂类文件做好整理、分类归档。其中首要的是整理28号、22号柜子中的`文档，将撤店的文档都取出另行存放将新进店放入。尽量节省档案柜子的空间。

　　争取做到归档文件有迹可循不丢失、不遗漏；查找文件能用最快的时间。并且能在做好本职工作之余帮助其他的同事完成其他的任务。

用工的方案 篇8

　　摘要：为了解决水资源供应严重短缺,缓解污水排放对环境造成的破坏,沈阳市在今后5～内将建成中水回用系统,使城市中水回用率达到50%.文中回顾了污水处理和回用技术的.发展现状,总结了中水回用的常规技术和新工艺(包括土壤渗滤法、膜生物反应器工艺法、周期循环延时曝气工艺法),并指出土壤渗滤法(SAT)和膜生物反应器(MBR)因其独特的技术优势,在中水回用领域的光明前景.通过列举一些污水回用项目的实际例子,分析了中水回用技术应用所带来的经济和生态效应,并探讨了沈阳市中水回用存在的问题和解决方法.作 者：孙铁珩    蒋侃    孙丽娜    王书文    李海波    SUN Tieheng    JIANG Kan    SUN Lina    WANG Shuwen    LI Haibo  作者单位：孙铁珩,SUN Tieheng(哈尔滨工业大学市政与环境工程学院,哈尔滨,150090;沈阳大学环境工程重点实验室,沈阳,110041)

　　蒋侃,JIANG Kan(哈尔滨工业大学市政与环境工程学院,哈尔滨,150090)

　　孙丽娜,王书文,李海波,SUN Lina,WANG Shuwen,LI Haibo(沈阳大学环境工程重点实验室,沈阳,110041)

用工的方案 篇9

　　根据大教发[20xx]193号《关于教育系统事业单位岗位设置和首次聘用工作的实施意见》和教育局专项会议精神，现制订我园岗位聘用工作实施方案如下：

　　一、指导思想

　　以丰大市教育局有关会议精神和相关文件为依据，坚持从实际出发，进一步健全丰大市幼儿园内部人事工作制度，规范幼儿园岗位设置和聘用的管理工作，建立和完善适合本单位特点的岗位管理制度和聘任工作机制，充分调动教职工工作积极性，促进幼儿园可持续发展。

　　二、基本原则

　　科学合理、精简效能，按需设岗、竞聘上岗，按岗聘用、合同管理，平稳实施、稳步推进。

　　三、聘用范围

　　在编在岗的正式工作人员。

　　四、岗位聘用的基本条件

　　（一）遵守宪法和法律；

　　（二）具有良好的品行和职业道德；

　　（三）具有岗位所需的专业、能力或技能条件；

　　（四）适应岗位要求的身体条件；

　　（五）专业技术岗位任职条件：

　　1、受聘教师岗位的人员应具有相应的教师资格，符合国家相应教师职务的基本任职条件。同时应具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己。

　　2、各等级教师岗位的基本年限要求

　　①副高级教师五级岗位须受聘六级岗位3年以上，六级岗位须受聘七级岗位3年以上；

　　②中级教师八级岗位须受聘九级岗位2年以上，九级岗位须受聘十级岗位2年以上；

　　③初级教师十一级岗位须受聘十二级岗位2年以上。

　　④首次岗位聘用时，副高级教师五级岗位须在副高岗位上任职6年以上，中级教师八级岗位须在中级岗位上任职4年以上。

　　3、教师副高级五级岗位聘用条件参照（盐教人[20xx]26号）文件中的标准执行，四、七、十、十二级岗位的聘用条件按照现行专业技术职务评审条件执行。

　　4、其他高级、中级、初级内部不同等级专业技术岗位的聘用条件，由学校和单位根据岗位的职责任务、专业技术水平和业绩贡献大小等因素综合确定。

　　（六）工勤技能岗位任职条件

　　1、一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

　　2、三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

　　（六）关于双肩挑人员：

　　我园“双肩挑”人员为我园正股级、副股级管理人员，“双肩挑”人员经考核合格后聘用到管理岗位，执行专业技术岗位工资，不占本单位专业技术岗位职数。

　　五、岗位聘用实施程序

　　1、成立岗位设置与聘用领导小组和岗位设置与聘用监督和维稳小组（见附件一）

　　2、公布岗位

　　①在园务公开栏公布岗位总量、结构比例和各等级的任职条件。

　　②召开全体教职工大会，结合实例进行解读。

　　③下发教职工有关信息，本人核对并签名确认。

　　3、个人申请

　　①应聘人员向所在单位提出书面应聘申请。

　　②参与晋升教师专业技术岗位五级、六级、八级、九级、十一级的教师参照首次岗位聘用办法要求提交相关证明材料（如学历证书、资格证书、表彰获奖证书、课题及论文发表等等）。

　　③根据《丰大市幼儿园教师专业技术岗位聘用办法》，单位岗位设置与聘用领导小组对应聘人员进行量化考核。

　　④丰大市幼儿园教师专业技术岗位聘用办法为：工龄+教龄+职龄+受聘时间的合计，成为每个人的得分，然后按从高到低的顺序进行排序，择优聘用；如果出现得分相同，则根据我园《教师职称评定实施细则》再进行打分，确定先后顺序。

　　⑤根据结果择优选出拟聘人员名单。

　　⑥公示拟聘用决定，聘用结果确定后在园务公开栏、园内网进行公示，公示期为3个工作日。

　　4、争议的处理

　　①在公示期内有异议者，向岗位设置与聘用领导小组反馈。

　　②岗位设置与聘用领导小组负责解释。

　　③对确属不当者，将予以重新审核，岗位设置与聘用监督小组进行监督。

　　5、岗位设置与聘用工作领导小组集体讨论决定聘用名单。

　　6、完成岗位设置和聘用工作，报主管部门审核。

　　7、兑现岗位等级工资。

　　六、需要进一步说明的情况

　　（一）本方案经幼儿园岗位设置与聘用领导小组讨论，经所有教职工通过后施行（附件三：教职工征求意见表）。

　　（二）成立“岗位设置与聘用工作领导小组”，全面领导幼儿园岗位设置与聘用工作；成立“岗位设置与聘用监督和维稳小组”，全面负责岗位聘用过程中的监督和维稳工作。

　　附件一：幼儿园岗位设置与聘用组织机构

　　1、岗位设置与聘用领导小组

　　组长：

　　组员：

　　2、岗位设置与聘用监督和维稳小组

　　组长：

　　组员：

用工的方案 篇10

　　第一章总则

　　第一条为维护公司正常的工作秩序，加强临时用工管理，合理配置人力资源，提高工作效率，保证生产、经营工作的顺利进行，特制订本办法。

　　第二条临时用工在公司定员定编的前提下，坚持按照"以岗择人，宁缺勿滥"的原则，努力提升整体绩效。

　　第三条本办法适用于公司所有临时员工。

　　第二章临时用工范围

　　本办法所称临时用工皆指公司定员定编外使用期限不超过一年的临时性、季节性、专业性用工。

　　第三章临时用工录用第五条录用程序

　　1、各部门需使用零散民工、临时工，由各部门提前一周提交临时用工申请（包括工作任务、人员数量、性别、年龄要求、所需技能、用工期限、人员到岗时间等方面的内容），经部门负责人签发后送人力资源部审核，经上报总经理批准后，由人力资源部统一调配。

　　2、特殊情况下，若需紧急使用的临时工，应由部门负责人事先与人力资源部电话联系商定，并补办临时用工申请手续。

　　3、临时用工由公司人力资源部归口审批，各部门必须在公司核定的临时用工控制指标内申请使用，不得擅自或超指标雇佣、安排临时工，凡未按照规定程序办理的部门，由此产生的一切责任由部门相关责任人自负。

　　第四章录用条件

　　1、坚持四项基本原则，品行端正；

　　2、符合国家法律规定的劳动年龄即年满18周岁；

　　3、身体健康，能胜任所从事的工作；

　　第五章聘用管理

　　1、严格控制在生产岗位上使用临时工，对于电气、机修、化验、计算机等技术含量较大、复杂程度较高的岗位不得使用临时工，对于少数有一技之长安排在生产岗位的临时工，必须坚持先培训、后考核发证，须持证上岗，对达不到要求的，不得安排上岗工作。

　　2、本公司雇佣的临时工实行担保规定，凡来公司从事临时性工作的人员，必须有1-2名具有本地户口、有稳定职业和经济收入的人员出面担保。

　　3、担保人必须承担下列义务：

　　2．1保证被担保人自觉履行协议书规定的服务期限及各项规定；

　　2.2保证被担保人遵纪守法，自觉遵守本公司及用工部门的各项规章制度；

　　2.3保证被担保人在服务期限内服从工作分配和公司安排；

　　2.4保证被担保人向本公司缴纳风险抵押金。

　　4、被担保人必须遵守下列规定：

　　3.1严格履行协议书规定的服务期限及各项协议条款；

　　3.2工作服从分配，按时上、下班，努力完成交给的工作任务；

　　3.3遵纪守法，自觉遵守本公司及用工部门的各项规章制度；

　　3.4未经领导批准，不得擅自带领亲友到本公司参观、住宿等；

　　3.5按规定缴纳风险抵押金。

　　5、凡经公司考核录用的临时工，到人力资源部报到时须携带以下材料：

　　⑴一寸彩色、黑白照片各3张；

　　⑵本人身份证及当地街道或乡村出具的允许外出务工证明书、女性务工者还须另外开具计划生育证明书；

　　⑶担保人书面担保字据；

　　⑷本人近期体检表；

　　⑸暂住手续证明。

　　6、人力资源部负责同新录用临时工办理报到手续，并同其签订聘用协议，明确双方的责任、权利和义务。

　　第六章临时用工管理

　　临时工在本公司工作期内，由用工部门负责其教育和管理，在聘用协议规定的服务期限内，如发生异常情况应及时报告人力资源部及有关部门，协议期满，用工部门应主动向人力资源部办理清退手续。

　　第七章对于进入生产场所工作的临时工，

　　用工部门必须会同主管部门对其进行安全和思想教育，必须指派一名正式员工负责领导其工作，经常检查、督导及纠正其不规范操作和不安全行为，必要时可宣布停止其工作。

　　第八章附则

　　第十条本规定由人力资源部负责解释；

　　第十一条本规定经报公司总经理办公会批准后，自发布之日起生效。

用工的方案 篇11

　　第一章总则

　　第一条为加强工地现场临时用工管理，使之规范化，根据公司相关规定，结合本项目实际情况，特制定本办法。

　　第二条本办法所称临时用工，系指因解决工作急需或为完成临时性特定工作，弥补人员、设备不足而临时从劳务协作方调用的人员或机械设备。

　　第三条本办法仅适用于本项目工地现场因解决工作急需或为完成临时性特定工作而时从劳务协作方调用的人员或机械设备。

　　第二章用工类型及报酬

　　第四条用工类型分为临时工程及人工零星杂工、机械设备零星杂工。

　　第五条本办法所称的零星杂工，系指所完成的工作无法形成实物工程量，或完成的工作所形成的实物工程量远远偏离于平均功效能够完成的工程量。

　　第六条本办法所称的临时工程，系指所完成的工作能够形成实物工程量，且所完成的工作所形成的实物工程量与平均功效能够完成的工程量相差不大。

　　第七条人工以工日为报酬单位，每工日报酬中已包含了全部的社会保险和所有的税费在内，劳务提供者应履行缴纳应缴交的社会保险和税费的义务。

　　第八条机械设备以台时为报酬单位，每台时报酬中已包含了为完成临时或特定工作所需的一切费用，机械设备提供者应履行一切法定义务。

　　第九条临时工程以法定计量单位为报酬单位，报酬中已包含了为完成临时工程所需的一切费用，临时工程施工者应履行一切法定义务。

　　第十条劳务、机械设备提供者或临时工程施工者因未履行应尽义务所带来的一切纠纷均由劳务、机械设备提供者或临时工程施工者负责，与项目部无关且项目部不负任何连带责任（建筑工程劳务分包合同中另有规定的除外）。

　　第三章用工管理

　　第十一条项目部所有管理人员均有权临时调用劳务协作方的人员和设备，劳务协作方不得无故拒绝。劳务协作方若无法满足临时调用的需求，应给出合理的解释。对于不能给出合理解释恶意无故拒绝的被调用者，项目部将进行严肃处理。

　　第十三条项目部管理人员在决定临时调用劳务协作方的人员或设备前，应充分了解工地情况及临时工作的性质，在调用时应尽量做到合理调配，避免发生窝工或待工（怠工）的现象。

　　第十四条在所选定的在劳务协作方无法满足或不能全部满足或不能及时满足调配需求时，在劳务协作方给出合理的解释后，临时调用人应另想他法或采用其他方案，不得无故刁难劳务协作方。

　　第十五条在紧急事件发生时，临时调用人在向劳务协作方

　　说明情况后，劳务协作方应无条件的服从临时调用人的安排。

　　第十六条临时调用人在安排工作时不得违章指挥。若发生违章指挥时，被调用人应予以及时指出，临时调用人应及时纠正。若拒不纠正，则所发生的一切后果由调用人负责。

　　第十七条被调用人或设备不得进行违章作业，因违章作业所造成的一切后果由被调用的劳务协作方负责。

　　第十八条所有临时工程及人工零星杂工、机械设备零星杂工的安排，安排人都必须有详细的记录，记录资料不得有虚假或涂改的现象发生。一旦发现有虚假或涂改的现象，将根据局、公司的相关制度对弄虚作假者进行相应的处罚，情节严重的移交公司进行处理。

　　第十九条临时用工安排人必须及时签认临时用工单，临时用工单持有人为被调用者。临时用工单持有人若发现临时用工安排人没有及时签认，应及时要求临时用工安排人予以签认，若临时用工安排人对属实的零杂工拒不签认，被调用者可向项目部举报，项目部查证后将视情节对拒签者进行相应的处罚。

　　第二十条临时用工安排人在安排临时工程是施工之前，应及时与主管生产的领导进行沟通，以验证临时工程的必要性，并寻求最佳施工方案和施工者。

　　第二十一条所有零星用工和已完临时工程必须做到月清月结。对于因临时用工安排人的原因未做到月清月结的情况，项目部将根据

　　情况给予相应的处罚。对于因临时用工实施者的原因未做到月清月结的情况，临时用工安排人可以拒绝给予结算。判定是否做到月清月结的标准为临时用工签认日期和工程结算报告单出具日期，而两日期之差是否超过一个月。

　　第四章附则

　　第二十二条本办法最终解释权在项目经理部。

　　第二十三条本办法相关文件为项目结算制度等项目部、公司及局的有关制度、规定、办法等。

　　第二十四条本办法自公布之日起实施。

用工的方案 篇12

　　构建现代企业激励机制的一些思考激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。我们从一些实际常见的企业激励问题分析出发，来思考一下什么是可行的激励机制。

　　　(一)确定以经济利益为核心的激励机制，但高薪是否为强劲的激励措施?

　　现代企业中有很多人有一种错误的认识，象员工的激励问题，认为只要给他们汽车，房子，高薪等物质利益，就能留住员工，激励员工，其他的一切问题也都好解决。但情况并不是这样。

　　高薪并不是有效的激励措施

　　显而易见的问题，一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完全不同的两码事。企业老总给员工无论多少工资，并不能保证此员工一定卖力地为他效劳，即使他出于感恩也许会卖命地给你干。让我设想一下两种工资机制。一种是给员工固定工资，但没有奖金;另一种是没有固定工资，但依据员工业绩，从利润中提成。设想一下，不说两个工资机制下员工的个人收入，但从员工的工作态度上，两者肯定有所差别。

　　从员工角度来说，他更愿意从事一种有固定收入的工作，因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作;但从企业角度看，第二种工资机制更利于激励员工。因此，在设计企业激励机制时，要明确拿多少和怎么拿的区别。

　　低薪也是筛选员工有效的机制

　　新设公司和比较成熟的大公司之间的激励机制应有所不同。对于一个新设公司来说，资金实力不强，现金流量一般而言比较紧张，而且新设公司较难从金融机构贷到资金。因此，新设公司应当减少在现金方面的支出。高薪对新设公司而言不太可行。

　　对于一个新设公司，招聘员工时要挑取有创新进去能力和一定冒险精神事业心强的人，并且低薪将那些只图物质利益的人拒之门外，摆在新设公司面前较重要的问题是如何将短期激励和长期激励较好地结合起来，稳定员工队伍。这本身有利于保持整个队伍的士气。

　　应设计实际可行的薪酬方案

　　企业内部不同的员工，其个人偏好也有所不同。对于公司自己认为应当培养核心员工的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般员工，收入方面的奖励可达到其努力工作的目标。

　　而对于不同年龄的员工，也应采用不同的激励方式。一个较大年龄的员工来应聘，他不可能奔着事业来的，对于这样的员工，薪酬而非股权才是更合适的激励。而且，对于他们而言，追求稳定性是该年龄层次的特点，另外，工资构成上，固定工资要占较大的比例，奖金比例适当地降低一些更为实用。

　　而对于大学毕业生来说，提供一个让其充分发挥才能和潜力的环境以及职位上的激励更为有效。对于这样的人，工资的构成中固定工资比例小一些，而奖金比例应高一些，不失为一种更好的措施。

　　　(二)激励也需技巧，克服激励过程中常遇见的问题

　　企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。他们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。

　　问题之一：士气低落才激励很多管理者都认为激励上常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。

　　问题之二：物质激励与精神激励有失偏重，形式单一现实中，一些企业老总并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。

　　问题之三：轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。

　　问题之四：缺乏考核依据，激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。

　　　(三)以人为本，有效激励员工，确定富有人性化的激励机制

　　人力资源作为企业最重要的资源，在激励人才过程中，企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。

　　(1)强调以人为本，重视企业内部沟通与协调工作

　　知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。

　　沟通是一种很好的激励。企业在决策过程中，要建立起上下畅通的言路，使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通，对那些关系员工利益的事情进行协调，能够调动员工的积极性。

　　(2)为员工安排的职务必须与其性格相匹配

　　每个人都有性格特质。比如，有的人安静被动，另一些人则进取而活跃;一些人相信自己能主宰环境，而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人乐于挑战风险，而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出，员工的个性不相同，他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作，工作绩效可想而知的。

　　(3)慎重奖励，针对不同的员工进行不同的激励

　　人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说，有些员工偏好于工资，而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。

　　(4)激励机制要保持公平

　　员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较，如果员工感到不公平，会造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。

　　(5)为每个员工设定具体而适当的`目标，对完成目标的员工进行奖励

　　有证据证明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力工作。另外，对完成既定目标的員工进行奖励，以强化他的进步行为。

　　总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。

　　部门员工激励

　　具体来说，当员工的需要被满足时，员工就能够被激励，就会有工作的积极性;而员工的需要不能得到满足时，他就不会被激励，也就没有工作积极性。

　　那么，什么是需要呢?从管理论知识角度，我们可以给需要下这样一个定义：需要是个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的内心紧张状态。

　　在这个定义中，缺乏或被剥夺是产生需要的两种方式。人们不仅因为缺乏而需要，也会因为被剥夺已经拥有的需要而产生的需要。因此，激励员工不仅要靠给予、奖励，也要靠惩罚。

　　需要是员工努力工作的源泉，作为管理者只有深刻理解、把握员工的需要，才有可能踏上激励员工的正轨，才有可以激发出员工努力工作的热情。

　　首先了解员工的需要，了解员工的需要是一切激励措施的前提。不同类型的员工，其主导性的需要是不同的。管理者在实践中应该根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为，使之与公司、部门的或社会的需要相一致。

　　其次，重视员工的需要也体现了人本主义的管理思想。部门应该把了解员工需要作为一项重要的工作来进行，幷且采取一些科学的调查手段，不能仅仅限于谈心、观察等经验性手段。

　　员工的这些需要是：

　　在工作中知道部门对我有什么期望;拥有把工作做好所必需的工作环境(包括工具和设备等);在工作中有机会做最擅长的事;在过去的一星期里，我出色的工作表现得到了承认和表扬;在工作中上司把我当作一个有用的人来关心;在工作中有人常常鼓励我向前发展;在工作中我的意见和想法一定有人听取;部门的工作目标让我感到本职工作的重要性;我的同事们也在致力于做好本职工作;我在工作中经常会有一个最好的朋友;在过去的六个月里，有人跟我谈论过我的进步;在过去一年的中，我学到了很多东西，在技术和个性等方面也取得了长足的进步等等。

　　给员工创造一个良好的工作环境，让员工满意，无疑会激发员工的工作热情，充分发挥其自身才能，使某部门的绩效改善与提升，从而给公司带来切实的效益。

　　针对员工需求优化部门激励措施

　　从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。而在管理科学中，激励不等于奖励。仅仅将激励狭义地从字面理解为正的鼓励，只强调利益引导一个方面是不准确的，用于指导实践则是有害的。管理激励，从完整意义上说，应包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的'。

　　部门的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为幷不是部门或组织所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，部门用奖励进行强化;对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。

　　员工工作阶段与部门激励方式

　　从理论上讲，激励过程是从个人需要出发的。例如：管理人员有较高的权利需求和希望得到晋升的需求;而普通员工则具有较强的工作认同需求，得到物质待遇的需求，得到提升的需求等。所以激励往往与个体的愿望以及在特定的工作条件下实现这些愿望的方式密切相关。某部门的员工们之间，由于存在着年龄、学历、工作经历、成长背景、性格特点等一系列差异，在该部门特定的工作环境条件下，部门内各成员间必将出现较大的个体愿望的。

　　部门员工激励结论：

　　回顾管理学界的激励理论，它们都在传递着一个重要信息：要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保一定激励有效。这是因为激励是一个复杂的系统过程。

　　它取决于：人与人之间的大相径庭的不同追求的需要;内在激励因素与外在激励因素混合组成中，各自占多少份额才是最有效的;由于每个人的经历和对奖励的预期水平的不同，对奖励的期望水平也不同;在组织文化产生影响的社会背景下，部门管理者与员工们之间造成了名目繁多的、难以预料的、难以控制的激励力量。

　　金钱刺激的短期效果

　　对绝大多数企业的员工来说，理想的工作安排可能是人们对工作感兴趣的原因，但如果良好的监督和恰当的基本工资或薪水等等方面无所不包的话，将肯定带来有效的工作绩效，获得员工的满意。然而，实现这样一种令人满意的结果是不太可能的，特别是一旦金钱刺激不恰当，将更不可能获得这种效果。

　　当然，我们首先应该清楚地认识到，金钱刺激的短期效果是激励员工工作的最基本要素，即工资和奖金，这也应该是报酬体系中的基础。

　　据了解，一些企业其劳动结果的衡量可以直接体现在每个员工的计件上，这也是我们通常所采用的计件工资制，效果当然是明显的，多劳多得。专家分析，适合采用“按结果支付报酬”方案的企业有四个条件：

　　能够对工作加以衡量，并且能够将它们直接分配给个人或小组;在实践中，这指的是高度重复性的手工工作，就像在大规模产品制造中所采用的。

　　工作步骤基本是由工人本身控制，而不是由机器或者他们所使用的程序控制。

　　管理层有能力维持一种稳定的工作流程。

　　任务并不受手段、材料和设备等频繁变动的影响。

　　长期激励方案

　　采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力。

　　最典型的案例莫过于联想集团在1985年所实施的分红权。联想拿出35%的股份按比例分配给初创人员及其它员工，有效地激励了员工士气，也增加了企业凝聚力，使之不断发展并成为我国电子百强之首。与联想同期的四通公司，则由于分红权问题迟迟得不到解决而几尽四分五裂。

　　另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群体的刺激性收入增加了，都会带来员工之间报酬的相对调整。有时候，这种报酬相对性的重视程度会非常大，导致某些人在报酬上产生不平衡心理，并导致对这种变革的抵制。在随后要对激励方案所作的任何调整上，也会产生争议。

　　对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的，因为适用长期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业，不当的安排将会给企业带来危险。如1995年由尼克·李森引起的高达8.6亿英镑的损失，导致了巴林银行的倒闭，其原因正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上，同只是对员工付以基本工资或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用长期激励方案，这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能实现业绩目标。

　　因此，适当的长期激励效果是企业应该考虑的以增加企业凝聚力的重要手段。

用工的方案 篇13

　　　一、组织领导

　　为做好公开招聘工作，成立花东镇公开招聘编外聘用人员工作领导小组，领导小组下设办公室，办公室设在花东镇组织人事办，工作人员从党政办、组织人事办、纪检监察室及文体中心等部门抽调，负责招聘的各项具体工作。

　　　二、招聘岗位

　　本次招聘人数为23人，具体职位情况详见《花东镇20xx年公开招聘编外聘用人员职位表》（附件1）。

　　　三、报考条件

　　（一）遵纪守法，品行端正，爱岗敬业。

　　（二）年龄在35周岁以下，年龄计算到20xx年3月31日为止。

　　（三）身体健康，能胜任应聘岗位的工作。

　　（四）学历及专业符合应聘岗位要求。

　　（五）符合计划生育政策规定。

　　凡受到党纪政纪处分期限未满或者正在接受纪律检查，以及有犯罪记录、处于刑事处罚期间或者正在接受司法调查尚未做出结论的人员，不接受其报名。

　　　四、招聘程序

　　本次公开招聘按照发布公告、现场报名、资格审查、考试、体检、考核、公示和录用等程序进行。

　　（一）报名

　　1.报名时间：20xx年3月21日至25日，共5天。

　　2.报名地点：广州市花都区花都大道北33号花东镇政府四楼组织人事办公室，咨询电话：86849520。

　　3.报名要求：

　　（1）本次招聘采取现场报名方式报名。报考者须提供本人毕业证书、学位证书、身份证、户口本、计划生育证明或未婚证明、无犯罪记录证明等相关证件的原件和复印件，近期免冠小一寸彩色照片2张。原件审核后退回，并交复印件存档备查。

　　（2）本次招聘接受20xx年应届毕业生报名。应届毕业生报名需提交加盖学校公章的《就业推荐表》，如果被录用，必须于试用期后提交毕业证、学位证及学历（学位）证书的鉴定证明，方可办理聘用手续。

　　（3）符合报考条件的人员填写《花东镇公开招聘工作人员报名表》（附件2）一式一份，每人限报一个职位。报名表可在花都区花东镇政府门户网下载或报名点领取。

　　（4）本次考试开考比例为1：3，招聘人数与报考人数比例不足1：3的，可视报考人数情况调整招聘人数（具体调整情况以公告为准）。

　　（二）资格审核

　　（1）由本次招聘工作领导小组办公室对报考人员的资格条件进行初步审查，符合报考资格人员名单于20xx年3月28日在花都区花东镇政府门户网公布。

　　（2）资格审查贯穿于整个招聘过程，应聘者所提交的材料必须真实、准确，且需与《报名表》中所填写的情况一致，如有不符或弄虚作假的，一经查实，即取消考试资格，或取消聘用资格。

　　（3）领取准考证时间：20xx年3月31日至4月1日（上午9:00-12：00，下午14:30-17:30），共2天。报考者须持本人身份证到花都区花东镇政府组织人事办领取，代领准考证者须提供委托书，逾期未领取准考证者视作自动放弃考试。

　　（三）考试

　　考试分笔试（满分100分）、面试（满分100分）两部分，考试总成绩为100分，按笔试成绩占50%、面试成绩占50%的比例合成考试总成绩。

　　1.笔试（满分100分，按50%计入总成绩）

　　（1）笔试时间：以准考证为准。

　　（2）笔试地点：以准考证为准。

　　（3）笔试内容：行政能力测试（言语理解、常识判断及判断推理）、公共理论知识、公文写作和时事政治。

　　按拟招聘职位人数与应聘人数1:3的比例依据笔试成绩从高分到低分的顺序确定面试人选，面试人数如达不到设定的比例的，可按实际符合面试条件的人数进行。

　　（4）笔试成绩、面试人员名单和面试具体时间安排于20xx年4月11日在花都区花东镇政府门户网公布。(时间如有变化，另行通知)

　　2.面试（满分100分，按50%计入总成绩）

　　（1）面试时间：以具体通知为准。

　　（2）面试地点：以具体通知为准。

　　（3）面试内容：采用结构化面试方式，主要是考察应聘人员的综合分析能力、组织协调能力、语言表达能力、举止仪表等。

　　面试由本次公开招聘工作领导小组办公室负责组织。面试成绩、综合成绩及体检人员名单安排于4月15日在花都区花东镇政府门户网公布。(时间如有变化，另行通知)

　　（四）体检

　　1.按拟招聘职位人数1:1的比例，依考试总成绩从高分到低分确定体检人员名单（总成绩相同的考生按笔试成绩从高到低确定体检人员名单）。

　　2.由花都区花东镇组织人事办统一组织体检。

　　3.体检标准参照《广东省事业单位公开招聘人员体检通用标准》执行。体检不合格的，可在总成绩合格的考生中按总成绩从高分到低分依次递补确定体检人员名单。

　　4.体检费用由应聘人员个人负担。

　　（五）考核

　　由本次公开招聘工作领导小组办公室，对体检合格的应聘人员进行考核，主要考核应聘人员的思想政治素质、业务能力和表现等。

　　（六）确定聘用人选和办理聘用手续

　　1.在体检和考核合格的考生中择优确定拟聘用人员名单，报本次公开招聘工作领导小组审定。

　　2.拟聘用的人员将在花都区花东镇政府门户网公示5个工作日。

　　3.确定聘用的人员提供学历（学位）证书的鉴定证明后，办理聘用手续，按规定签订劳动合同（放弃入职或签订劳动合同的，可在总成绩合格的考生中按总成绩从高分到低分依次递补确定体检人员名单，并对体检合格的应聘人员进行考核、办理聘用手续等）。

　　　五、获聘人员待遇

　　获聘人员纳入花都区花东镇聘用人员管理办法管理，按规定签订劳动合同。聘用期间根据《花都区街镇机关、事业单位编外聘用人员管理办法》按所聘岗位享受相应级别岗位的工资福利待遇，并实行年薪包干制。年薪包含基本工资、年度考核奖金、社会保险金和住房公积金、各类津贴补贴等。社会保险金和住房公积金由编外聘用人员按照有关规定分别缴纳。同时实行试用期，试用期为3个月。试用期满合格的，予以聘用；不合格的，取消聘用。

　　　六、有关要求

　　本次公开招聘聘用人员，是一项重要的工作，各相关部门和人员要以对人才负责，对社会负责的态度，严肃人事工作纪律，严格按规定办事，工作中要接受群众监督，严防弄虚作假、现象发生。

　　本方案未尽事宜，按相关政策处理。本方案由本次公开招聘工作领导小组办公室负责解释。

用工的方案 篇14

　　为切实加强临时用工（包括计划临时用工）的安全管理，预防临时用工中人身伤害和设备损坏事故的发生，保证安全生产，结合施工现场的实际情况，特制定本规定

　　一、加强临时用工的管理是项目部安全管理工作的重要组成部分。必须严格按照“谁用工、谁管理、谁负责”的原则，建立安全管理制度，落实责任。

　　二、因工作需要招用临时用工，必须按照严格履行审批手续，把好用人安全关，不得擅自随意招用。

　　三、凡被录用的临时用工，根据其工作特点，经双方协商缴纳一定数额的安全保证金。并建立安全保证金档案。具体缴纳数额参照项目部安全保证金制度标准执行。

　　四、安全保证金只作为因本人责任而发生人身伤害或设备严重损坏并造成恶劣影响的一种安全风险抵押金，除给予辞退、行政处分乃至追究刑事责任外，安全保证金全额扣除；凡在日常工作中发生的异常情况，则按安全管理考核办法在月工资中考核；凡属于正常辞退或本人自动离岗的人员，安全保证金全额退还。

　　五、招用较重的体力工作，如搬运、挖土方等短期工，项目部也要与本人签订用工合同（安全风险金可适当交纳），以明确各自的安全责任，进行必要的安全教育。

　　六、临时用工上岗前必须进行入场安全教育，经过安全和技术培训后方可上岗。

　　七、凡从事特种作业的临时用工，还必须持有市级主管部门考核签发的特种作业上岗证，才允许上岗工作。

　　一般情况下，临时用工人员不得从事项目部危险性较大的工作。

　　八、明确临时用工的安全管理责任，临时用工招录后，一律由用人部门负责管理，并进行安全教育和技术培训。

　　九、在安排临时用工作业时，必须由有经验的项目部正式员工带领或管理，禁止临时用工在无人管理或无人监护下独立作业。

　　十、临时用工应与项目部签订安全协议

用工的方案 篇15

　　为适应医院的快速发展，结合我院编制计划不足的具体情况，经研究决定，继续编外聘用一部分正规院校全日制专科以上的毕业生，实行人事代理。为确实做好招聘工作，确保招聘人员的质量，制定本实施方案。

　　　一、聘用基本条件：

　　（一）政治素质好、遵纪守法、热爱专业、具有良好的职业道德和综合素质。

　　（二）学习成绩优良，符合本院招聘要求。

　　（三）按期取得毕业证书、执业证书。

　　（四）身体健康，五官端正。男，身高1.70米以上；女，身高1.60米以上；年龄30周岁以内（1982年1月1日以后出生）。

　　　二、招聘专业、数量、要求及时间：

　　1、护理专业：

　　招聘专业招聘

　　岗位招聘

　　方式计划数条件要求备注

　　护理专业护理大中专院校现

　　场招聘60济宁医学院全日制应届专科以上学历毕业生查体合格225人，有可能还有近20人不来报到。应再招聘60-80人？

　　60泰安医学院全日制应届专科以上学历毕业生

　　50山东中医药大学全日制应届专科以上学历毕业生

　　30山东医专济南校区全日制应届专科以上学历毕业生

　　30山东医专临沂校区全日制应届专科以上学历毕业生

　　30菏泽医专全日制应届专科以上学历毕业生

　　20潍医、滨医全日制应届专科以上学历毕业生

　　院内

　　实习20护理部登记实习应届毕业生不再招

　　社会

　　招聘20其他院校应届本科以上学历毕业生发公告，5月初安排？

　　2、其他专业：

　　招聘专业招聘

　　岗位招聘

　　方式计划数条件要求备注

　　影像技术放射科社会

　　招聘2全日制专科以上学历、男性

　　影像诊断放射科社会

　　招聘2全日制本科以上学历、男性各已聘1人，蚌埠医学院

　　ct室社会

　　招聘2全日制本科以上学历、男性

　　核医学社会

　　招聘1全日制本科以上学历、男性

　　磁共振室社会

　　招聘1全日制本科以上学历、男性

　　康复治疗儿童康复社会

　　招聘2全日制专科以上学历、康复治疗专业，已有3人试工

　　康复中心社会

　　招聘4全日制本科以上学历、男性、康复治疗专业

　　康复医师康复中心社会

　　招聘1全日制本科以上学历、男性、康复医师（临床医学专业）

　　病理诊断

　　（临床医学）病理科社会

　　招聘2全日制本科以上学历、男性优先、病理专业优先

　　病理技术2全日制专科以上学历、病理技术、临床医学专业、男性3人在试工

　　针灸推拿儿康成康各1针灸室2社会

　　招聘4全日制本科以上学历、男性优先、儿康有1人试工

　　检验专业检验科社会

　　招聘10全日制本科以上学历、男性为主5月安排公开招聘？

　　中心

　　实验室社会

　　招聘3全日制本科以上学历、男性2名、女性1名

　　输血科社会

　　招聘1全日制本科以上学历

　　营养专业营养科社会招聘1全日制本科以上学历

　　药剂专业药剂科社会

　　招聘30全日制专科以上学历

　　临床医学新生儿监护社会

　　招聘2全日制本科以上学历、男性

　　儿童监护室社会

　　招聘6全日制本科以上学历、男性

　　儿童医院社会

　　招聘2全日制本科以上学历、男性

　　心电图室社会

　　招聘2全日制本科以上学历、男性

　　北院区社会

　　招聘6全日制本科以上学历、男性

　　3、招聘总计划数为372个，其中护理专业290个；其他专业82个。

　　　三、考试内容、方式：

　　采用笔试（占60%的比重）、面试（各占40%的比重）相结合的方式进行。

　　笔试：内容为招聘岗位所需的专业理论知识，闭卷考试，时间1小时，满分100分。

　　面试：按照岗位需求数额，根据由笔试成绩由高分到低分按1:2的比例确定面试人员（一个专业二个计划以上的按1:2；一个专业一个计划的按1:3），组织专家进行面试。面试以抽题答辩为主，主要测试考生的综合分析能力、组织协调能力、反映应变能力、言语表达能力和举止仪表等。

　　　四、审核聘用：

　　面试结束后，按考生笔试、面试成绩所占比例，计算出应试人员的总成绩。由高分到低分按岗位需求数额1：1.2比例体检、试工，试工时间二周，试工结束，由专业科室写出业务能力考核鉴定及使用意见。根据体检、试工考核结果，报院领导研究审核、同意后办理聘用手续。

　　　五、组织领导

　　医院成立招聘工作小组，由院领导、人力资源部、医务部等负责人组成，负责招聘笔试、面试、审核等工作，纪委全程监督。