绩效考核演讲稿 篇1
各位领导和同志们：
你们好！
正确的看待绩效考核，要多从正面去理解，多用发展眼光看待，绩效考核是一种激励积极向上，创新工作的考核办法。推行教职员工的绩效考核，就是对每个人的工作进行全面的评价考核，绩效考核讲究的是全面科学，追求的是客观公正，强调激励为主，奖励为主，适度给予惩戒。
在考核中，充分考核每个人工作的各个方面，力求量化细致，自下而上，自上而下，反复论证，最后达成共识，形成一致性的评价意见，完成考核。这样的考核结果应该比较准确，具有一定的权威性和说服力。
严格的来说，现在大家都感到工作紧张有压力，其实这是工作的氛围带来的一种压力。与以往相比，现在的工作量和工作时间并没有更多的增加，只是要求的标准和质量比以往提高了，更规范了。在这样的情况下，学校给大家增加了课时费和奖金，比例上比原来普遍增加一倍以上。
我们现在工作略有气色，以后还要根据贡献大小和学校的发展不断地增加和完善绩效考核，同时逐步提高奖金福利待遇。
希望大家要正确理性地评价考核体系，正确理性地对待绩效考核结果。
所以希望大家一定要做好准备，调整好状态，做好现在的每件小事情，去迎接未来的大发展。
我的演讲完毕，谢谢大家！
绩效考核演讲稿 篇2
各位领导和同志们：
你们好！
绩效考核工作是公司人才管理的一项重要内容。作为企业现代管理的标杆，绩效考核工作开展顺利与否、实际效果的好坏，是企业现代管理水平高低的重要体现。为了提高广大员工对绩效考核工作重要性和积极性的认知度、参与度，就公司的实际情况，我谈一谈绩效考核工作的重要性。
1、绩效考核，是公司员工培训、晋升、岗位调整、工资及奖金调整、淘汰不适应者的重要依据。通过考核，可以使员工明确发展目标，调整职业规划。
2、绩效考核让所有员工感觉适时有事做，事事有目标。绩效考核是一个系统工程，涉及到公司战略目标、年度经营生产目标，以及将这些目标分解到公司各单位、各部门、再分解到员工个人的工作指标。绩效考核是检查这些指标完成情况，反映每位员工的工作成效。
3、绩效考核也是构建和谐企业文化的重要体现。公平、公正的绩效考核，将奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、上下齐心、提高凝聚力，这些都是和谐企业文化的关键内容，而绩效考核的长期推进和不断的完善，将有利于构建和谐企业文化。
因此，绩效考核作为公司管理方面的重要环节，对提高公司人才管理层次、提高员工工作水平具有重要的作用。
在面临新一年的挑战时，我希望大家集思广义，汇聚全体员工的聪明才智，一切从实际出发，总结经验创造出一条自己的路
我的演讲完毕，谢谢大家！
绩效考核演讲稿 篇3
“人事无小事”，凡是跟人有关的政策、制度，从设计到推行，都要慎之又慎，稍有不慎，就可能出乱子。从实践效果看，不同的人事政策、制度也有难易之分：竞聘作为人才选拔的一种手段，效果之好，是人力资源实践之最——时间短，满意度高，搞起来有声有色;与之相比，绩效考核堪称人力资源实践第一难题——要么一筹莫展，不知从何下手;要么流于形式，勉强维持。
竞聘和绩效考核的要旨都是“评价人”，按道理竞聘更麻烦：一来竞聘中的人才标准现评价现公布，参聘者来不及理解和准备就上阵了;而绩效考核有明确的指标，内容、标准是事先定好的，应该更有据可依。二来竞聘评委多方来路，有的评委甚至跟参聘者素未谋面就定其上下;而绩效考核中，作为评估主体的部门管理者天天与员工一起工作，应该更具权威性。三来与绩效考核决定“能高能低”相比，竞聘结果决定“能上能下”，竞聘的分量显然更重，更易成为众矢之的…… 从各个角度比较，都看不出竞聘之于绩效考核的实践优势。
那么，竞聘为何如此风靡，推而广之、屡试不爽?成功秘诀何在?关键在于竞聘不仅仅探讨“评什么”，而且对“怎么评”同等重视，在评估程序和方法的设计上独具中国特色，从而赢得广泛认同。
首先，看看竞聘的典型做法：
第一，程序公开，主动参与。在“笔试-素质面谈-答辩”等环节中，参聘者看似是被动地参与评价，实际上在展现自身才干的同时，也在主动地进行自我评估。自我评估之后，也会像高考估分儿一样，与既定的人才标准作对照。书面、录像等方式的全程评估记录，为评估备查提供了依据。而绩效考核的问题就在于，员工在平时的过程中缺少参与感，紧张和压力均聚焦在“考”的一刻，工作中也无记录可考证，如同竞聘只设答辩一个环节，结果可想而知。
第二，多方评估，客观公正。所有成功的竞聘案例，一定是综合评估、多方参与。评委参与的方式通常有两种，要么各占一定权重，通常外部专家——第三方所占权重不低于50%，最后折合成总分;要么按竞聘环节实施淘汰，每个环节由不同的评委把关，如“三票制”选官制度，要过“群众关”、“能力关”、“票决关”，决策权力分散于“群众”、“专家”、“用人部门领导”。评委主体分散，缓解了单一评委打分的压力，同时可以横向比较评委打分的“准确性”，对评委也是一种压力，以此保证结果的客观性。
第三，硬性条件，有力保证。竞聘过程中会设置很多硬性条件，起到自动筛选的作用。硬性条件设定得合理，对评估结果和实施过程起到事半功倍之效。如参聘者任职资格、各评估环节分数线等等。
回过头来，说说问题多多的绩效考核，常听到的问题是：部门和岗位职责没理清，没法做绩效考核;指标的目标值怎么定，才能保证绝对公平;现在都搞大部制精简，部门人这么少，怎么评啊;要是部门管理者总给自己的员工打高分，怎么办呢……每个问题都很现实，都觉得尴尬且无从下手，
研究了竞聘的成功秘方，列举了绩效考核的困惑，由此产生一个想法：竞聘的思想能不能注入到绩效考核，使之化繁为简、有效落地呢?
竞聘思想的精髓在于：第一，增强自身参与感，变被动为主动，倡导自主式管理;第二，拉开空间，处处立镜子，美或丑是一个综合评估结果，不是一个人说了算;第三，硬性条件设置提高了工作效率，提升了评估效果，游戏规则是确保游戏玩得起来、玩得下去的前提。
对绩效考核来说，也是一个道理——不要过分关注指标的精准，程序的可行性往往比指标的科学性更重要，尤其是对于初试绩效考核的国有企业。
下面就运用竞聘思想的精髓，将竞聘思想注入绩效考核，探讨绩效考核推行的妙招：
第一，公开述职。公开述职的好处就是变等待考核结果为争取考核结果。参照计划目标，采用“关键事件”、“数据”等进行工作总结，自我评估考核结果;通过公开的横向比较，自己衡量相对位置。这种方式帮助每个参与考核的人进入考核状态，找到“紧张感”与“曝光感”。与此同时，公开述职也是转变思维方式的有效手段。举个例子，某公司部门管理者的月度述职连篇累牍，官话连篇，毫无重点。在程序上稍加改进，结果就大有改观——限制述职时间，不得超时;抓重点，只讲自己的角色和贡献;强调量化，观点必须有“成果、事件、数字”支撑。程序的背后是思维方式，通过程序的改进和固化，一步步转变管理者的思维方式。中粮集团就是采用公开述职的方法，有效实施业绩管理，从而促进战略落实。部门内部的考核也是一个道理，部门管理者对表现不好的员工总是不忍下手，那就让员工自己写工作记录和总结，然后在部门公开展示;一个员工面对记录表无事可写，工作总结无凭无据，那考核结果不佳便是自然而然的了。
第二，流程外包。如果评估是“A对B”的直线评估，那么不论结果如何，A和B 都非常尴尬。不要忘记，他们朝夕相处，低头不见抬头见。因而打开内部边界，引入第三方，就变得非常必要。第三方，对公司层面来说，可能是外部咨询机构;对部门层面来说，主要是公司人力资源部门。如果把绩效考核完全放在部门，部门就会因操作上的困难和资源上的占用而敷衍塞责;如果由人力资源部或考核小组专项推进，部门积极承担责任，双方协同配合，效果就会显著不同。具体来说，每到绩效考核时点，人力资源部应派人到各部门组织绩效述职会，部门管理者主持，人力资源人员负责表格下发、回收、结果统计等工作，并把握最终排名分布。这样做，一方面有利于公司推进部门绩效考核工作，另一方面有利于人力资源部贴近业务、摸清员工表现，真正做到服务一线。
第三，设置关卡。提起绩效考核，几乎很难避谈“强制排序”。强制排序几乎是绩效考核最有效的工具，或者按分数、或者按比例。指标不准，流程不规范都不要紧，只要能给出一个强制排序的结果，绩效考核工作就算大功告成，奖金就能发下去了。强制排序这个机制经过几次改良、升级，功能已经非常强悍。除此之外，再多一两个类似的小关卡，绩效考核就离实操不远了。如评选绩优员工，以部门为单位的评估，即使强制排序、限制比例，也难以保证评出来的都是公司层面的优秀员工，还需在规则和程序上做些小变通，如给绩优员工制定严格的可衡量的标准;或者改良程序，在部门推选之后，再在公司公开亮相、全民公投。
绩效考核演讲稿 篇4
各位领导和同志们：
你们好！
首先，我们要充分认识推行绩效考核工作的重要性和必要性，对普通员工来说，考核是一种帮助而不是责备的过程，绩效考核对每一位员工来说就像一面镜子，可以照出自己在某阶段工作中的不足，从而不断的“提升自我、超越自我”。对管理人员来说，绩效考核不仅仅是对员工要做的一项工作，而是一个有效的辅助管理工具，一个“人情化”的领导不仅对企业来说是一个不好的领导者，对员工来说，也极易产生认识上的误区，就算受了照顾的员工也只是一时心存感激，给以后部门工作的顺利开展埋下了隐患，对工作是非常不利的。
推行绩效考核工作是激发员工队伍活力的需要。在近几年的大面积新老职工更替后，我们xx部员工队伍素质虽有所改善，但是，对公司发展要求相比还有一定的差距。主要是精干程度不高，不是没有人，而是没有会做事的人;部分干部员工安于现状，活力不足，缺乏危机感和紧迫感;有的干部员工责任心不强，工作不求进取，开拓创新能力不足。存在这些问题的原因，我们认为主要是考核不同程度存在吃大锅饭现象，我们没有采取有针对性的措施来加大激励和约束力度。
推行绩效考核工作办法，是明年我们工作中的一件大事。全体员工要进一步统一思想，提高认识，以良好的精神状态，积极投入到绩效考核中去，确保绩效考核取得实实在在的成效。
我的演讲完毕，谢谢大家！
绩效考核演讲稿 篇5
尊敬的领导，同志们：
你们好！
我们原来谈到绩效，总是会想到罚钱、压抑等等负面效应，制度都由两面性，我们为什么不能以积极的心态去面对它，多想一想我们通过绩效制度能得到什么呢？
刚开始施行绩效的时候，有值班员就和我抱怨：“怎么总是我挣的少啊，受考核多啊。”我说，为什么，得你自己找原因。是啊，为什么呢，肯定是工作上和别人有差距呗，挣得少，说明干的少，工作积极性不强;考核多，说明犯错多，业务能力低下，自己和别人的差距一目了然。但是，我也表扬他，不错，有进步，起码能认识到自己和别人有差距了。过了一阵，又有人跟我说，能不能考核通报不要当着大家的面宣读，觉得挺丢人的。我回答，可以，我可以不说人，但事情要让大家知道，以起到惩前毖后的作用，防止同样的错误发生。同时我又表扬他，有进步!有什么进步?知道不好意思了，这就比整体混日子，什么都满不在乎强。俗话说：人争一口气佛争一炷香，知耻而后勇，为了自己的面子咱也得把工作干好啊。这就是绩效制度潜移默化的在改变一个人的心态，在规范一个人的行为，在促使一个人在进步。
说了这么多，我们来总结一下。首先，绩效可以帮助我们完成工作目标，保住我们的饭碗;第二，绩效能让我们的利益分配更加合理，提高了我们的工作热情;第三，绩效可以推动团队的健康发展，让每个人拥有更多的展示自己的机会;第四，绩效可以促进个人的成长，改善个人的心智。有这么多的好处，我们还能说绩效制度是绑在我们身上的枷锁吗?为什么不能以积极的心态去面对它呢?
最后，引用xxx斯的一句话，与大家共勉：能让自己真正满足的唯一方法，就是从事你认为伟大的工作;从事伟大工作的唯一方法，就是爱上你的工作。
绩效考核演讲稿 篇6
为顺利完成公司生产任务，全面提高劳动生产率，建立科学、合理的分配激励机制，充分发挥薪酬在激励中的作用，本着按劳分配，奖勤罚懒和效率优先，兼顾公平的基本原则，从xx年xx月起实施绩效工资承包分配制度，具体考核办法如下：
一、绩效工资承包范围：
1、人员范围：xx全体员工。
2、绩效工资组成：范文先生版权所有
（1）安效工资（含新增安效）；
（2）工程承包费清算收入（或营业额提成）
3、绩效工资的提取办法：
（1）工程处绩效工资=安效工资（含新增安效） 工程承包费清算收入
工程承包费清算收入提取办法：月初由技术部、工程部拿出工程数量、工程质量情况等数据交财务部，由财务参照xx工程（20xx）01文《关于修改“项目经理负责制实施办法”的通知》中清算办法提取工程承包费清算金额。
（2）xx机关绩效工资=安效工资（含新增安效） （xx产值*2） xx、xx工程处工程清算收入*11.68。
二、绩效工资考核标准
1、以各工程处、机关为核算单位。
2、通信事业部、电脑经营部，要根据实际情况，制定相应的'考核办法。
3、免发绩效工资的情况：范文先生版权所有
（1）内退、内养、退岗、入学、息工、外出务工、试岗人员、下岗及旷工人员。
（2）病（住院者除外）假当月达到5天及以上当月绩效工资减半，全年累计达30天及以上减半发放各种一次性奖和年终奖。事假当月达到5天及以上扣当月绩效工资，全年累计达30天及以上免发各种一次性奖和年终奖。
（3）病、事假当月达到5天以下，全年累计达30天及以下的，由各核算单位自行制定考核办法进行考核。
4、核算单位对绩效工资应自行制定分配办法，予以分配。由公司聘用的从业人员，由公司根据其聘用岗位工资标准进行实际发放，其绩效工资由各部门结合当月绩效工资发放情况进行考核发放。
5、发生员工轻伤事故责任一件扣20xx元，发生责任重伤事故一件扣5000元，发生员工责任死亡事故在年末扣发当年绩效工资总额的5；
6、发生火灾爆炸事故造成损失在3000元以上的扣款1000-5000元以上绩效工资；
7、违法违纪处理：发生犯罪判处劳教及以上事件，责任单位扣3000-5000元，责任者除名；发生治安事件每件扣x罚20xx元，责任者下岗6个月；刑事拘留1人次扣罚500元，责任者下岗1年；违反计划生育政策1人次扣罚3000元，责任者下岗6个月。发生六害行为之一1人次200元；其他一项不符合有关规定每项扣罚50元。
8、服务质量方面：发生用户一般服务事件100元/件；严重服务事件500元/件；一般服务事故省分公司责令处理1000。
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