事业编人员对于改革的六个期待，由留学群公务员资讯栏目为您提供，希望对您会有所帮助：
编者按 7月1日，《事业单位人事管理条例》实施。不同的人站在不同立场，对这一条例有不同的期待：公众期待事业单位人员缴纳养老保险，从此告别退休金由财政负担的现实;事业单位临近退休的人员，希望改革能迟些启动从而赶上吃财政饭的末班车;没编制的职工，期待随着合同制实行能得到和在编人员同等的待遇、同样的发展机会……
今天，我们刊登一位事业单位职工对未来的期待。刊登它，并不意味着编辑部完全认可其观点，但在未来改革路径并不特别明确的当下，任何有关这一话题的独立思考，都是有价值的;受现实条件制约，他的一些想法短时间内未必能付诸实施，但对更科学、更公平制度思考与追求的价值，将在未来显现。
7月1日，《事业单位人事管理条例》(下称“条例”)实施。本人在事业单位工作二十多年，经历了高校、出版社等多个不同性质的单位。在事业单位工作的亲友也不少。对于条例将给自己生活带来怎样的变化，不同的人因单位性质(全额拨款还是差额拨款、自收自支)、年龄、身份(是否在编、职级高低等)等不同而有不同的判断和期待。比如，全额拨款单位职工，更希望继续吃财政饭而对缴纳养老保险有较强排斥心理，而自收自支单位的职工特别是年轻职工，由于担心单位财力无力负担越来越多的退休人员导致老无所养，更倾向于参加养老保险。
期待政策能最大限度实现自己利益，这是人之常情。但对理性的人、理性社会而言，和某个人某一群体的“利”相比，改革更该考量“理”，即在情理、法理上，新的政策以及接下来的具体改革措施，能否激发更大社会活力，实现社会公平。
亲身经历加上耳闻目睹，自认对于事业单位现状有一定了解和认识，对从哪里改起有一些思考，于是不揣冒昧，就如何落实条例谈些期待。
期待一：进人，让“关系”走开
第8条：事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位的人员除外。
在笔者多年事业单位工作经历中，曾经共事的同事很多，绝大多数人比较优秀，少数人的能力不敢恭维。虽然也有特例，但总体而言，靠自己进来的，能力基本靠谱;混饭吃的，多靠这样那样关系进来。
条例第8条规定，“事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位的人员除外”。其实，条例实施之前，人事政策也是按照上述标准掌握。三类不需要通过招聘进入事业单位的人员中，国家政策性安置，主要指军转干部、随军家属、城镇退伍兵等;上级任命、涉密岗位的人员标准更明确，数量也更少。但不少事业单位员工恐怕都有类似经历：单位时不时不经招聘新进员工，但并不属于上述几类人，时间长了才知道“特殊身份”。
出现这种情况，板子不该完全打在单位身上。目前体制下，它也有诸多无奈。如今有了条例这个“尚方宝剑”，它能让失控的权力有所收敛吗?
而在招聘环节，事业单位这些年也丑闻不断：“考前漏题，局长之女考试得99分”、“违规进人，领导亲属调进系统内”、“内部招聘，只允许职工家属报考”、“因人画像，仅领导千金符合条件”、“擅改规则，陪吃陪唱成面试内容”……公务员[微博]招录程序极其严格，笔试成绩进不了面试，权力无从发挥。与之相比，事业单位考试在命题、阅卷等方面宽松一些，有一定的人为操作空间，于是，事业单位成为一些人重点突破的目标。条例规定了相对严格的招聘程序，但能否让关系完全走开，并不让人特别踏实。
期待二：员工不再分“三六九等”
第12条：事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。
这一条，曾被媒体解读为事业单位全员聘用时代的到来。其实，事业单位和职工签合同已有多年，但效果并不很理想。
目前事业单位中，人员身份很复杂：有事业编制的人员;没编制但各项待遇与在编人员一视同仁的“内招人员”;聘用人员。干着一样的活儿，聘用人员工作业绩甚至可能更出色，但各方面待遇却相差甚大。这些年，建立在“人分三六九等”基础上的“同工不同酬”饱受诟病，社会多次呼吁，但改观不大。这些年，我在工作中接触了很多这样的同事。他们优秀、敬业，但收入低、无法评职称等问题，让他们看不到未来。这样的处境，让他们对于单位缺乏归属感，一旦有机会，跳槽毫不犹豫。
新华社日前有关条例实施的报道中提到某报社记者庆华。作为工作5年多的单位的聘用员工，她对同工不同酬问题严重程度体会颇深，“身边的一些有事业编的记者，都不怎么干活，工资待遇比我们高出一倍多。而报社冲在一线的记者都是我们这些合同工，每天都在拼命工作，还总被领导吆三喝四，担心一不小心饭碗被抢或砸了。想想都心酸。”
条例会让不同“身份”的人员站在同一条起跑线上吗?一定时间内，差别或许难以完全避免，但可以预见的是，差别会越来越小。在这个问题上，社会须有这样的共识：只要还有“身份”，只要“身份”导致的差别仍在，事业单位改革就难言彻底成功。
期待三：职代会成职工参与管理主渠道
第4条：事业单位应当建立健全人事管理制度。单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。
对一个单位来说，职工是单位的主人。主人有各种权利，其中，在和单位就人事管理发生的关系中，职工除了是被管理对象，也是制定和修改相关政策的参与者。对于他们的意见，单位必须尊重、吸纳。
在参与途径上，之前的条例征求意见稿的表述为“人事管理制度应当经工作人员代表大会或者全体工作人员讨论。”最终通过的条例，用“职工代表大会”取代了“工作人员代表大会”，并用更宽泛的“其他形式”取代了“全体工作人员讨论”。
在企业，职工代表大会是实行民主管理的基本形式，也是职工行使民主管理权力的机构。条例用“职工代表大会”取代征求意见稿中的“工作人员代表大会”，是否意味着事业单位将步企业后尘?对此，我不想妄加判断。但很多事业单位目前并未有常设的“职工代表大会”，却是现实。
虽然条例同时规定了“其他形式”，但既然职工代表大会是条例唯一明确的方式，那么，它无疑应该成为职工发表意见的首选方式。职工代表由全体职工选举，他们的意见更能代表职工内心真实想法，这也决定了这种方式的有效性。
您所在单位有职工代表大会吗?如果暂时没有，有成立的打算吗?
期待四：公平的上升渠道
第2条：事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。
希望寻求一个更大平台发挥自己才能，是个人进步的动力，也是社会前行的动力所在。但职位有限决定了，想往高处走的人多，最终能走上去的却是少数。那么，谁上去呢?条例确立的原则是“坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针”。这是符合现实的选择。
原则性规定的优点，是让各单位可以根据自己特点有更大灵活性，但太过灵活怎么办都符合原则，就可能演化成随意。如何贯彻民主、公开、竞争、择优原则，需要相对具体理念和规定。
条例征求意见稿曾在第15条规定，“事业单位内部应当通过竞聘的方式产生岗位人选”。由于它并未对岗位做限定，可以理解为单位所有岗位包括各层级领导，均需通过竞聘方式产生人选。该条最终未被保留，或考虑到现实中“一刀切”竞聘的难度。不过，该精神毕竟得到部分立法者的认同。竞聘，仍应是产生岗位人选的重要方式。
民主、公开、竞争、择优，前三个可以通过程序保障而实现，关键是“择优”。不同的人，“优”的标准不一样，所以，由谁择优，结果可能会不一样。实践中，上级择优最常见，也无可非议。需要考量的是：职工有无择优权力?这个问题在理论上没有疑问，但现实中却一直未能很好解决。
2001年3月22日《中国青年报》曾报道北京第67中学教师选校长事件。教师们希望有一个年富力强的带头人把学校带出困境，而海淀区教工委宣布的新校长人选和他们希望的相距甚远。教师认为，组织上没有充分尊重他们的意愿，希望通过“公开招聘，竞争上岗”的方式，自己选择“当家人”。教工委顺应民意，反映民意的“民选”校长产生。当时有媒体评论乐观地认为，民选方式或更多出现在社会生活中。但十几年过去，未见更多类似报道。
组织选拔和民选方式各有优劣，作为前种方式的补充，民选不妨在事业单位一试。
期待五：社会保险问题早有定论
第35条：事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。
“事业编制人员7月起缴养老保险”，这是条例实施的最大看点。虽然有关部门出来“辟谣”称系“误读”，但事业单位人员纳入养老保险范畴的大趋势，已不可逆转。悬念是：养老保险是只针对新员工，还是老员工也不例外?从改革彻底性来说，所有事业单位人员都纳入进来最好，然而，由于多年未参加保险“欠账”太多，补缴保险的钱无论财政还是事业单位自身，恐怕都很难筹集。
对于参加养老保险，事业单位职工态度不一。临近退休的人希望维持现状，因为事业单位退休比从社保机构拿钱要高出不少。为此，一些人甚至不惜提前退休。而年轻一些的职工，则希望该政策尽快实行。目前，事业单位人员，无论干多少年，只要离开事业单位，养老权益马上“归零”。由于没有养老保险账户，即使个人想补缴也无法实现。养老的后顾之忧，让一些在事业单位感觉憋闷想出去透口气的人，不敢轻易迈出辞职这一步。
单位多年脱离养老保险的原因很多，我不想对此作出评价，只是希望有关部门能尽快有一个相对明确的说法。
期待六：更顺畅的纠纷解决渠道
第37条：事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。
第38条：事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。
职工和单位发生纠纷不可避免。有纠纷不可怕，只要解决纠纷的渠道畅通。遗憾的是，从现实看，渠道并非十分顺畅。
熟人李女士五十多岁，再有几年即退休。单位之前与其签订期限至退休的合同，但这并未阻止解聘。由于曾在工作中与单位领导发生争吵，在单位新一轮竞聘中落聘;第二轮选岗，原作为办公室文员的她唯恐落聘而选择了保洁员岗位，但仍然落聘。之后，在未对其做任何培训，她也坚持不写内退报告的情况下，单位强制其内退。从此，她走上告状之路。
她一次次向上级单位反映，但答复并不令她满意。也许答复并无问题，但上级单位和自己单位“老子儿子关系”，让她感觉对方在“拉偏架”。
按照条例，她可以走人事仲裁。事实上，这条路之前就有，她也曾提出过仲裁申请，但未被受理，因为根据劳动争议调解仲裁法第2条规定，只有“因确认劳动关系发生的争议”、“因除名、辞退和辞职、离职发生的争议”等特定情形才适用仲裁，而被强制内退并不在此列。
根据劳动争议调解仲裁法第50条规定，当事人对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。但现实是，诉讼的范围更加狭窄。最高法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第3条规定的“人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”除了这三种情形，大部分人事争议事项，诸如经常出现的、直接的晋级、晋职、考核、奖惩、任免、调动、工资等争议，均不属于或不纳入人事争议处理机关的受理范围。
纠纷解决渠道很多，并非所有纠纷都必须通过仲裁、诉讼才能解决，但职工每每告状无门的现实，还是让人期待：仲裁、诉讼的大门，再开大一些吧。
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