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经过反思，我们常常获得新的启示，记录心得体会是更新自我想法的重要方式。下面是小编为大家整理的关于银行人力资源部工作的内容，供大家参考。希望能激发更多的思考与讨论。
★ 银行人力资源部工作
一、人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，具有如下特点：
1、人力资源管理更具有战略性。人力资源管理，它是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。
2、人力资源管理更着眼于未来。人力资源管理，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。
3、人力资源管理更具有系统性。人力资源管理要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。
二、现代人力资源管理的主要内容：
在经济环境的不断变化中，人力资源管理需要突破原有的思维模式和运作方式，现代人力资源管理的内容包括两方面
1、对人力资源的管理
将人作为一种资源进行管理，其管理的内容包括人力资源规划、人员招聘、薪酬管理等。这部分内容虽然与传统的人力资源管理几乎相同，但现代人力资源管理应当建立在知识经济背景下，运用战略管理的思想对传统的人力资源管理内容进行不断的管理创新。
2、对人力资本进行投资
对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值，并能为企业创造价值即能为企业的生产增加新价值。人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分，这使得人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，其角色定位也由传统的控制人工成本的“成本中心”转变为增加产出的“利润中心”。
三、人力资源管理策略
1、提高培训效果
培训作为人力资源开发的主要手段，是企业能力提升的基础，是员工接受“再教育”的主要形式。但是，在以前，培训一直处于无足轻重的.地位，往往是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”。为什么会出现这种情况？主要原因就在于培训作为一种新形式的人力资本的投资，它的投资成果即培训效果很难通过直观手段检测出来，从而很容易在人们头脑中形成一种误解，使人们对培训后的效果产生怀疑，进而形成连锁反应，使企业更加不注重员工的培训。
为加强培训效果，企业应建立可靠的培训评估指标体系，全方位、多角度地评价培训的效果和效益，需要对受训者横向地与同行相比，纵向地将受训者培训前后进行对比，对受训者未来能力的提高做出判断。
建立可靠评估指标体系的一个重要途径是对受训者展开跟踪评估调查，其基本方法包括座谈与个别访谈、问卷调查、现场考察、考题研讨。其中问卷调查是指为了实现评估的合理性和客观性，弥补座谈的不足，并根据培训的目的，列出岗位前后在素质方面的变化和提高程度，也就是对培训对象的知识水平、能力水平和工作态度（能否有效履行其工作职责及适应未来发展的需要）进行全面评估，通过对调查结果的定性、定量分析，使培训效果可以得出一个较为确切的初步结论。专题研讨则主要针对学员从事实际工作的能力，具体包括操作动手和解决实际问题的能力，是指调研组和学员一起，以学员为主，对他们工作中发生过的重要事件进行重述和讨论，分析当事者的行为与事件结果之间的因果关系，评估者从中体会而非主观猜测学员解决这些事件的行为方式与能力水平。
★ 银行人力资源部工作
一、选人时的匹配度问题(续)
所谓匹配度又可分为三个方面：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度，三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。
二、求职者的目标追求与利弊分析
在求职者追求的诸多目标中，“高权益保障”和“高增值空间”总是排在前列的。
“高权益保障”体现在高底薪和高职位上，强调的是眼前利益。如果把“高权益保障”放在第一位，求职者往往会丧失很多宝贵的机会，尤其是在跨行业跳槽的情况下。因为绝大多数招聘单位都不具备人员鉴定的能力(就连国家的劳动部门都不具备这个能力)，并且也没有充裕的时间进行“相马”。这样，大多数企业就只能以“相马”为辅，以“赛马”为主，也就是说“是骡子是马拉出来遛遛!”这些企业只会把你过往的经历作为参考，对你是否能委以重任、给予高薪，则要拿业绩说话。先安排在职务低、薪水低的基层岗位上，有能耐你可以每天、每周晋升一级(采用目标管理和承诺制试用办法)。
“高增值空间”体现在快速成长和平台分享上，强调的是长期利益。一个好的事业发展平台必然具有两个必要条件：其一，属于高劳动回报率行业(同一个人，在不同的行业打拼，劳动回报差距很大);其二，企业决策者追求团队的共赢。一个“高增值空间”的企业，值得员工托付一生。
三、关于试用期的工资水平
试用期的工资水平设定可以分为四种情形，分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工资”。这是结构类型各有利弊，分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。
“高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好，但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此，唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。
“低底薪+高绩效”对人的拉动作用较弱，但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。
“承诺制浮动工资”制度是个很好的折中方案。打个简单的比方：某A，试用期间每月收益不低于2000元(仍可以适度浮动);如果试用三个月被公司正式聘用，则试用期的总收益按每月5000元补齐。
四、一点提示
试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一部分优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险成本，但同时也会大大增加招聘工作的成本。频繁的招聘信息检
1、首先配合人力资源管理中心招聘、评估人才作为部门领导人，最为基础和重要的工作之一是要非常清楚地考虑，我们的业务到底需要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行招聘，并配合人力资管理部门对应聘人员进行评估、甄选，确定合适人员，最终将合适的人放在合适的位置上。
2、进行有效地培育与发展
首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，对于每一个新员工需求给予理解和尊重，让每个员工保持充分的思想和思维的独立性，这是相互尊重和信任的基础。并了解部门员工的个人追求和期望的利益，如员工希望多功能的专业知识和技能，作为部门领导一定要加以引导、培育，分配工作时往往不仅限于单一类的工作项目上，给予员工更多的发展空间。所以作为部门领导必须有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等协调员工与组织利益的一致性。
其次，对于每个新进员工，部门领导是他的.第一培训师，可以这样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不可分割地密切关系。所以，部门必须制定一系列的培训计划、循序渐进的工作计划及个人发展计划。从企业文化——业务理论——初步实战——初步目标——中间指标——督导——总结——改进方案——结果——总结每个环节均需要作思想上的交流，给员工人性化关怀，必要时可亲力亲为，以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升工作效率。让员工产生的强烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠诚度。
3、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度
部门领导结合实际，必须制定较为全面、完善的绩效考核制度，目标到人，否则无法最大程度激发员工的潜能，同时对目标过程给予督导，对目标过程中的问题反馈及进给予沟通、引导。当然，绩效表现必须更多与激励制度如可变薪酬挂钩，以此激发员工在创造更高的生产率的同时获得更好的回报。
总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，必须懂得如何运用人力资源管理。
★ 银行人力资源部工作
员工是一个企业赖以生存和进展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰治理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
1、聘用员工
从需求开头并不是高素养的人才都是你需要的，每个企业都应当首先搞清晰自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随便地进展聘请，把员工看成一种可增值的资源进展储藏和积存，有一段时间甚至疯狂地去参与各种人才见面会，通过各种渠道进展招募。但是之后就遇到了一个问题，那就是失去了标准。
由于没有准确的需求规划，导致聘请目标不明确，而单凭素养进展检验无疑是一件特别盲目而危急的事情，我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少10名被认为素养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进展确实切工程，最终导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还连续到老员工的身上，使他们感觉到特别担心，客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后，代价是全部招募到的人员全部在两个月之内离开了。
因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工。看清晰你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为“鸡肋“之类的事情发愁。
2、去那里招募
目前招募员工的渠道许多，我们通常采纳的有几种：
1）报纸电视
报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率特别高，但是这种形式的弊端就是掩盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的急躁去挨个检验、填表、面试乃至到最终厌倦疲惫冒着失去千里马的危急把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。固然，假如你的目的是想找到群众性的应聘者并且需要数量可观的状况下报纸电视确定是一个不错的选择。
2）供需见面会
现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进展供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对很多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般状况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你将来的员工。另外的风险是你还必需看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种状况常常导致的是一种“马太效应“，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不行避开“门前冷落鞍马稀“的为难局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，的确刺激。
3）网络聘请
对于专业技术人才来讲，从网上进展聘请无疑是一种明智的选择，缘由有二，一是能上网的人一般都有比拟高的个人素养和技能，适应现今社会的潮流（虽然不能一概而论）。
二是显示了聘请单位的实力和开阔的视野，能够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特别适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不适宜之后还要挖空心思查找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否认的委婉之辞，实在轻松开心。
4）朋友介绍
这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的摸索，也不需要艰难卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简洁到一个词：待遇。但是切忌“水涨船高“，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的'可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是本钱的飚升和老员工日益积存的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必需面对的问题。
在人力资源的组织上，进展合理的组合也是特别重要的。由于目前人员流淌性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进展一些阶梯性组合是特别必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员共性普遍比拟强，在治理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。
如协作一些专业水平稍差的人员进展协作，以到达培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业力量和实践阅历，但是有较高的素养和提升空间，性能价格比特殊好，作为公司自己培育的人才是特别划算的。以上这几种人员的组合根本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习力量和较稳定的进展
3、如何面试
然后呢？然后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难把握的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，但是并不肯定金玉其内，有的人讷于言止，也并不肯定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。
一般说来，参与面试的人往往会由于牵涉自己的命运或将来而紧急，因此不妨先稳定其心情，问一些求职者确定早已预备的问题或闲聊一些话题，比方姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其心情稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且依据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的规律把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观看其应付突发大事的力量。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（学问面）、警觉性（反响）、听从性、规律思维力量（推理和推断）、学习力量和人品。
★ 银行人力资源部工作
xx市是中国银监会批准的全国第二批组建新型农村金融机构的试点地区,大连市的村镇银行目前已稳健运行,但仍有制约村镇银行前行的因素,影响其支持“三农”经济和中小企业发展的进程。为此,提出如下促进大连市村镇银行发展的相关建议:
其一,创新金融服务,以适应农村地区多层次的金融产品需求。村镇银行作为一种新型农村金融机构,其设立的目的是加大对农村经济发展的支持力度。村镇银行必须致力于机制创新、产品创新、管理创新,才能有更大的发展空间。创新金融服务主要途径,一是丰富贷款产品。要不断探索研究“三农”金融产品需求,准确地定位目标客户群,不断地量身定做特色产品,进行产品创新、细分产品,以推出符合农村客户需求的多样化金融产品,如开办应收账款抵押贷款、未来权属抵押贷款、小额信用贷款、返乡农民自主创业贷款、各种担保和联保贷款等多种多样的贷款类型,用产品与服务打动和招揽客户。二是完善金融服务功能。村镇银行要建立高效、安全的支付
清算系统,改善村镇银行的结算功能和支付条件,实现资金跨行处理,加快资金周转,为居民提供与之生活密切相关的支付结算服务,促进农村经济发展。三是拓展金融服务产品品种。如代销基金、债券,代缴水电费,理财产品销售,代理保险等,这些中间业务不仅对于增加农村储蓄、提高村镇银行的知名度有着积极的作用,更可以优化村镇银行经营结构、提高利润水平、巩固其前期发展基矗
其二,加强规范管理。一是加强制度建设,防范金融信贷风险。建立健全有效的内控机制是防范金融风险的第一道屏障。调查中了解到,尽管大连市辖内五家村镇银行的到期贷款回收率100%,贷款收息率100%,但内控制度不够完善,规范化管理水平不够高,与国有商业银行相比,还有一定的'差距。二是创新管理激励机制。对员工考核的重点放在信贷风险的防范和金融服务上,把贷款、利息、利润和服务水平等指标与其收入挂钩,形成激励机制。
其三,加大政策扶持力度。第一,加大财税的支持力度。当前村镇银行处于经营初期,需要相关的政策支持。据调查,目前的所得税率、营业税率对于刚刚成立处于微利阶段的村镇银行来说,负担过重。建议对于村镇银行一定期间内形成的地方财政收入,财政部门应划拨一部分补助给村镇银行,以增加其抗风险的能力,财政部门还应力所能及为村镇银行涉农贷款提供贴息资金,通过对农户贷款进行贴息来降低银行经营风险,缓解农户还款压力。第二,在市场准入上实行区别对待政策。当前,网点覆盖率低、金融服务空白点多,已经成为制约村镇银行生存和发展的突出问题。建议对于达到监管要求、经营业绩好的村镇银行,允许其可适度扩张网点,向中心乡镇和一些大村延伸,增加网点覆盖率。
★ 银行人力资源部工作
中国邮政储蓄银行正式挂牌成立了。邮政储蓄银行的成立，是中国邮政发展史上的一件大事，它将承载着全国邮政职工的希望，开始新的征程。同时，它标志着即将实现邮政与邮政储蓄分业经营，按照金融企业进行管理与监管，是深化我国金融体制改革，适应城乡二元经济结构对金融服务需求的历史产物，是服务三农、建设社会主义新农村的有生力量，也是当前尽快规范邮政机制经营发展，防范和化解邮政金融风险，有效解决邮政储蓄资金返回农村使用的迫切需要。加快邮政金融的改革和发展，有利于观念创新，产品创新和服务创新;有利于有效缓解储蓄资金运用的矛盾，提高收益率;有利于获得市场主体地位，扩大业务领域，增强竞争实力，实现邮政金融持续健康快速的发展。下面，笔者结合全市邮政储蓄发展的实际情况，浅谈几点认识和见解。
一、全市邮政储蓄发展概况
随着邮政储蓄的快速发展和规模的不断扩大，其业务品种不断丰富，营销渠道逐步拓展，服务功能逐渐完善，社会影响力也在逐日提升。具体表现在：
一是网络能力显著增强。目前，全市邮政储蓄服务的营业网点达42个，ATM自动取款机3台，提供汇兑服务的营业网点达45个。网点遍布全市，沟通城乡，联通全国。其中有近45%的储蓄网点和近58%的汇兑网点分布在农村地区，随着部分商业银行机构撤并，甚至部分贫困乡镇成为沟通居民个人结算的唯一渠道。通过大规模的信息化建设，已经具有联通全国的金融计算机网络，逐步实现了各项业务操作、监控的全程电子化处理。
二是服务领域逐步拓展。近年来，我市邮政金融业务已基本形成了以储蓄存款为主体，以国际、国内汇兑、转帐业务、卡业务、代理保险、国债、代收代付、代理基金、小额贷款等多种形式的中间业务和资产业务为补充的业务结构体系，业务品种日益增多，不断适应市场需求。
三是经营规模不断扩大。截止2007年8月底，全市邮政储蓄余额达到8.2亿元，成为我市金融市场中的重要组成力量。城乡居民在邮政储蓄机构开立的帐户近26万户，持有邮政储蓄绿卡的客户超过16万户，代办保险达316万元。
四是服务水平明显提高。通过近年来的努力，邮政储蓄和汇兑服务在网络、产品、客户等方面已形成了自己的特色，具备了一定的实力，所提供的基础性金融服务，在广大城乡居民中已经深入人心，成为重要的零售金融机构，创立了百姓依赖的业务品牌，在坚持发展邮政业务的同时，始终长期不懈地强化金融服务意识，改进服务方式，尤其在农村偏远地区开办了特快送款业务等服务举措，树立了良好的形象，也得到了广大群众的好评。
回首过去，邮政金融走过了不平凡的发展道路，经历了数次改革，发生了翻天覆地的变化，但展望未来，邮政储蓄银行的'成立将给我们带来了新的机遇和挑战，同时也面临着新的矛盾和发展中的困难。
随着目前邮储余额的增长，邮储余额与收益的矛盾日益突出。有网点就有余额，有余额就有收入，这是邮政储蓄自1986年开展业务以来的经营规律。但目前，这一规律被彻底打破了。2003年以来，国家对邮政储蓄开始实行新老划段，新增资金自主运营，由此开始，收益方式也发生了重大变化，2005年开始，国家又对邮政储蓄的老存款开始分五年逐步转出，使储蓄收益进一步降低。从目前的统计数据看，老存款利率4.131%，2006年自主运营收益率为3.11%，邮储经营成本为2.7%(付给客户的利率2.25%)，实际收益率已经非常低了。加之，邮政储蓄银行成立后，随着存款准备金、存款保险准备金、备用金、在途资金等客观条件的限制，收益又将进一步减少，对于像我市经济落后的地区来说，邮政储蓄收入占具邮政总收入半壁江山，随着收入的大幅度降低，对于今后的发展将是举步维艰。尽管非利差收入在逐步增加，但远远弥补不了利差收入带来的缺口。
另一方面，虽然全市邮储网点较多，但是在农村乡镇分布约有45%的比例，各县邮政储蓄大多存在营业场所陈旧、安全设施不够、硬件设备落后、操作环境较差的问题。由于业务长期“只存不贷”，只属于金融业务的一个分支，使得金融综合业务人才极为匮乏，目前储蓄从业人员学历较低，素质不强，业务水平不高，难以启动用户满意的多元化金融服务，新开办的中间业务社会认知度低，差距非常明显，业务品种的获利能力不均衡。
★ 银行人力资源部工作
尊敬的各位领导：
你们好！新春即至，万象更新，在这迎新辞旧之即，我就人力资源部20xx工作情况与20xx的工作规划向各位领导进行简要的汇报，不足之处，敬请领导提出宝贵意见和建议。
人力资源管理工作对与我来说，是一个新的课题，同时也是新的挑战。在接手这项工作期间，我首先要感谢饭店领导及各部门同事对我在工作中给予的指导与支持，使我在短时间内熟悉业务，进入角色。
一、20xx人力资源部门的工作规划
1、加强本部门的自身建设
1）、完善部门职能：人力资源部想要适应饭店目前发展的需要，为饭店所有员工提供更加优质的服务，必须对本部门的职责、职能进行清晰的界定，将部门的工作责任到人，使其权责分明，部门的员工各司其职。本部门的主要工作内容包括：招聘、人事档案管理、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核、离职等。由人力资源部门经理负责全面工作管理，经理享有对整个企业的整体人力资源的战略规划、人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织的权利同时并也对本部门所有的工作项目的结果负责。
2）、建立详细的饭店人力资源档案。此档案的建立应在动态的情况下保持良好的使用功能。通过这个不断更新的人力资源档案可以及时反映饭店人力资源的状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。此档案一经完善，需及时更新。
3）、提升本部门人员专业水平：人力资源部在安排其他各部门员工培训的同时，应着力提升本部门的员工素质。人资经理肩负着对下属的培训、管理与工作指导的职责。有计划地对部门内部员工进行工作培训，有利于提高部门的综合实力。
4）、实施部门目标责任制：人资部将配合监督其他部门制定下阶段目标，将权责分解到部门的每个员工。做到每项工作均由责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈、及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保各项目标任务的顺利完成。
二、正确处理好饭店内部的人际关系
人际关系是个人及企业获得成功的重要条件，和谐的人际关系是饭店赢得竞争优势的一个战略举措，是饭店和谐稳定发展的重要保障。饭店内各个部门及同一部门员工之间人际关系的和谐程度，以及人际关系不和谐因素的把握，为饭店人力资源的人性化管理提供重要的借鉴。企业内部人际关系包含：
各部门管理者之间的人际关系，员工之间的人际关系，管理者与员工之间的'人际关系。其中，员工间的人际关系是内部关系中最为普遍、普通的关系。员工间的关系良好必然士气高涨、凝聚力强，可大大提高工作效率，同时也会使每位员工有愉悦感的体验，从而员工对企业产生家的依恋，由此树立一种积极进取的企业形象。管理者与员工之间应该是民主、平等、友好的上下级关系，其中包括两方面：
一方面是管理者对员工的尊重、信任与关怀，
另一方面是员工对管理者的尊敬、信赖和拥护。我们管理者应坚持以人为本的思想，秉承“顾客第一，员工第一”的理念，为员工创造宽松的人际关系和舒适的工作环境。
★ 银行人力资源部工作
尽管工作忙碌无比，但是时间却不会看我们的情面。当日历撕下最后一页的时候，代表着我的人力资源部实习工作即将要结束了。感谢银行给我的这次机会，也感谢领导对我这个新人的照顾和培养。这三个月让我成长的非常快，是你们的培养让我成长的那么快，也是你们的培养让我懂得了自身的责任。我即将离开工作三个月的岗位，对此我对我的实习期做出总结。
一、工作的'情况
作为实习生，我前面一段时间一直都在从事着实习的简单工作。但是我希望自己毕业后，能够继续回来工作，成为一名正式的员工。并且在不断的学习和了解下，精进自己的工作能力，提高自己的工作经验。在工作中，我认真负责。我基本的工作是对员工的信息进行整理收集，以及一些简单的传递工作。其中最基本的是对每月银行员工的考勤表整理。因为这是关系到大家的重要信息，所以在记录前，我总是认真的核对好几遍，才敢保存。而在其他的工作中，虽然并不会什么信息都小心成这样，但是我也都非常认真的整理好信息，并做好通知信息的公布任务。
二、感受到团队的力量
在工作内外，自己也遭遇了很多的事情。工作中，因为自己的经验不足，常常给大家带来麻烦。虽然大家都很热情，但是却不能总是麻烦大家。为此，我好好的学习了工作的基本内容，努力的提升了自己。在这三个月，我最重要的，就是在银行里有不少的好同事、好朋友，他们不仅在工作中教导我，鼓励我，在生活中也一直在帮助我，谢谢大家！
三、个人不断进步
工作的三个月也让我明白了自身还需要进步的地方，以前总是觉得自己的知识足够了，就对学习上的事情松懈。如今实习了上个月，我明白了学无止境的道理。今后我会在人力资源的工作岗位上不断的前进，了解更多人力资源方面的事情，争取做一个全职全责的人才，为公司猎取人才，也为社会资源岗位进行优化。
★ 银行人力资源部工作
一年，看起来时间是很长，但是回顾起来，却发现过的真快，这一年的人力资源部工作也是快要结束了，就我个人的工作来说，我主要是负责银行招聘的这一块的工作，来到我们部门工作虽然是已经是有两年了，但是我觉得我要学的还是有很多，同时也是明白我的工作经验和能力和一些老同事相比，还是有很大的欠缺，也是要在以后继续的去努力，去进步的，现在就过去的一年工作做下总结。
一、学习方面
这一年来，我也是积极的参加部门以及银行组织的相关培训，在培训中我认真听讲，做好了笔记，培训后也是反思自己的工作，然后把培训中学到了用到工作当中去。人力资源方面的书籍我也是在晚上去看，让自己学到更多，虽然学习的时间不多，但我也是抓紧，同时在学了之后也是要运用到工作中，在工作中找到自己不足的地方，然后针对性的去学习，去改进，我还很年轻，我懂的如果现在不学，那么以后可能更是没有那个精力去学了。
二、工作方面
我负责的主要是招聘方面，每天我都会到招聘网站上去更新我要招聘的信息，去搜寻合适的简历，然后联系他们到我们银行来面试，回顾这一年的招聘工作，我积极的去做好，配合各个部门做好招聘工作，一些急招的，我也是会优先的处理，同时在招聘当中找到更加合适我们银行工作的人员，在面试的`时候，我也是尽可能的了解应聘者的信息和他的状态，为部门负责人提供参考，把好面试的第一关。一年下来，我也为公司招聘了一些优秀的人才，不过也是发现自己有时候也招聘了一些不太合适的人才，这些虽然不是特别的多，但是也是体现了我的工作没有做的特别好，在面试上没有把关严格，或者对于应聘者的了解不够，才让其进入银行工作了，如果我多一些了解，或者招聘的经验和能力更多一些，我想我更能找到更加合适的人才。
回顾自己工作中出现的问题，我也是要继续的努力改进，让自己把工作做得更加的好，在来年里要继续的学习，继续的下功夫，工作只有做得更好，那么我的能力也是能得到更大的提升，不能止步不前。对于来年的招聘，我也是要把流失率做好，尽量把招聘到的人才留在银行，而不是招聘了又走了，那样就是做了白费的功夫了。我也相信我来年的工作一定会做得更加好的。
★ 银行人力资源部工作
20xx年我们人力资源部根据银行管理员的指定完成了一年的工作任务，在一年中为银行挖掘优秀人才培养后备力量。现在我们人力资源对这一年工作简单总结。
一、为银行选拔人才
我们人力资源部在20xx年间为我们银行招聘了很多优质人才，在我们招聘中我们坚持的原则是，宁缺毋滥，必须要保证我们招聘的人才符合我们的标准，是符合要求的人才，我们在招聘的时候也不光考虑招聘人才这一快，更考虑到招聘的费用，节省成本是是必须做到的，在很多渠道上我们招聘的人才都不符合我们银行的要求，为此我们取消了这方面的招聘，减少工作。有侧重的去招聘刚毕业的大学生，通过校招的方式去完成我们银行对员工的招募，对于大学的学生，有这样几点优势，他们更容易培养，也更加有活力，能够对银行作出更多的贡献且更加适合培养忠诚性，学校的学生也是方便进行培训的，因为人数不，培训起来也方便，一次性花费也少，需要宣传的成本也相对较低，这样也正适合我们银行的需要，这也符合我们银行的要求，为了增加招聘渠道我们人力资源对多加学校，招聘网站做了简单的考察，明确了其中的一些事情找到了其中的方法，完成了银行交付的任务。
二、培养基础员工
我们银行有大量的人员，他们有的是后备人才，有的是上岗人员，对于不同的人我们都要给他们制定不同的培养机制，因为在不同的阶段需要学习的内容也不同，我们必须要给我们的.员工有足够的提升空间让他们可有有实力有能力去开发更多的业务，每一个岗位对于员工的能力都是一次考验，对于这样的考验我们也都会尽量帮助员工提升员工的基本素质，让员工能够在岗位上胜任工作。培养不是一朝一夕之功。需要的是日积月累的积累需要的是我们人力大力培养，更需要员工们的积极配合才能够完成我们银行下达的任务，完成我们工作的需要满足市场的需要。
三、做好考勤工作
在我们银行考勤是很重要的一块，我们银行和其他行业不同，但是考勤是必须的，对于每一个员工我们都有一个完成的任务指标，只有达到了指标之后才能够胜任这份工作如果不能完成任务就无法胜任工作，对于这部分人我们选择劝退，因为他们对我们银行的贡献不够能力不足也不是我们银行所需要的人才，只有合适的人，愿意去工作的人才是我们银行需要的，对于寄生虫我们银行是坚决反对的，我们奖励和表扬能力出众的人，同样对于那些不想好好工作只把这份工作不当一回事的人给予警告劝解，我们为银行的发展一直不解努力。
在一年的工作已经结束，在这一年中我们工作没有出现任何重大问题，都能够完成上级下达的任务，在新的一年里我们会继续努力做好工作准备。
★ 银行人力资源部工作
20xx年，我在长江村储蓄所任业务主管，主要负责重控、内控、核算质量、及柜面正常业务。通过加强内控管理，全所在去年分行开展的核算质量评比中，从未列于倒数五十名内，还曾几度位于前三、四十名之列，我个人还曾连续两月在南岸支行被评为“无差错柜员”。
我始终坚持“客户第一”的思想，把客户的事情当成自己的事来办，换位思考问题，急客户之所急，想客户之所想，大胆开拓思想，征对不同客户采取不同的工作方式，努力为客户提供最优质服务，以赢得客户对我行业务的支持。在长江村储蓄所工作期间，我同众多客户由客户谊发展成朋友情，多次受到不同类型客户的赞扬，从未接到过一起客户投诉。
时代在变、环境在变，银行的工作也时时变化着，每天都有新的东西出现、新的情况发生，这都需要我跟着形势而改变。学习新的知识，掌握新的技巧，适应周围环境的变化，提高自己的履岗能力，把自己培养成为一个业务全面的.xx员工，更好地规划自己的职业生涯是我所努力的目标。当然，在一些细节的处理和操作上我还存在一定的欠缺，今后我将一如既往地做好本职工作，时刻以“服务无止境，服务要创新，服务要持久“的服务理念鞭策和完善自己，在领导和同事们的关心、指导和帮助中提高自己、更加严格要求自己，为xx的改革发展进程添砖加瓦，将优质服务工作落到实处！
结束了，在过去的一年中，我的工作可以用出色来形容，因为的我工作业绩都出现了大幅度的上涨。这是对我多年以来努力工作和学习的回报，我对我自己这一年的工作可以打满分，因为我已经尽我最大的努力工作了。
★ 银行人力资源部工作
眼看就又过完了一个工作年度，总感觉这个节点来的太过突然了，当其他同事都在为年终奖而感到兴奋时，我还在一如既往的忙着收拾自己这一摊子事情。尽管这一年充实又让人不舍，可是时光是不会跟任何人网开一面的，没有做好的事情，已经无法挽回了，好在我还年轻，在接下来的工作当中我还有机会把自己分内的事干的更出色，在此我把一年的工作进行总结：
1、工作内容
别看我的工作年限比较短，可是我对工作有着很高的热情，正因为我喜欢我的工作，我每天都能提前到办公室里做准备。这样我一天里可以拿来工作的时间就更多了，而且有些我不明白或者有疑问的`地方可以提前研究明白，那么接下来的工作进展就会顺畅多了。我不仅将员工资料整理核实到位，而且还负责为单位发现人才，工作期间不仅锻炼了我的能力还提升了我的眼界。
2、自我成长
刚开始我资历比较低而且又没有积累下太多的经验，以至于我每天都离不开同事的提点，才能勉强吧自己的活给干完。然而我的自尊心要比别人更强，所以我自己在暗地里使劲，不光是在学比较有专业性的东西，还总是主动向前辈请教经验。同时我也没有放松对自己觉悟的要求，先是让自己做一个符合规范的员工，然后在不断的学习中提升内涵和能力。
3、不足和展望
工作里最让我头疼的就是没有拿得出手的成绩，同时经验也没有别人丰富，那么以后我就要在自己的位置上干出点成就来，将我们工作的流程给掌握精熟。增强自己的业务能力，主动要求做重要的工作，把自己实际的工作能力给提升上去，另外还要培养全局眼光，争取得到上级认可。