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⬗ 聘用合同的弊端分析 ⬗
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，通过在生产车间及各部门走访、人员座谈、等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：
本次调研涉及车、钳、铆、电、焊、钻、铣、车间一线工人等专业人员及各车间、行政部门、车队、后勤保障部门，其中一线员工占公司总人数的85％。对公司管理层的调查主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
一、人力资源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作我将尽快拿出有效可行的方案。
2、培训方面：
通过调查我认为公司的中层管理者是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的说骂，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作我已经落实了方案，并今后新员工入职管理后定期培训跟进上做好职能工作。
3、入职管理方面：
主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘部门，对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的员工来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会感到迷茫而离开公司，在管理层中的普通管理员工在和他们谈话过程中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向，在这里有种混日子的感觉，而在我看来就是在骗公司的工资，说严重点是在浪费公司的资源。
二、车间一线员工思想动态方面：
1、车间管理方法：
主要集中反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以深得人心更没有有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理者的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，甚至没有指定个师父，就让其上岗，任其自生自灭，这也是公司屡出安全事故的原因所在，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、工作时间方面：
现在实行车间二班倒，员工工作时间达12小时，又加上机器检修，很多机械是连轴转，计件或记时工资分划不明确，导致员工工作上没有动力，干活积极性不高，在我的调查过程中，集中反映在下料车间和小件钻孔车间，工资计算不透明，是工价定额不完善和明确造成的直接原因，这样的后果损失最大的还是企业，而并非员工本身，在这里我要问责的是关于公司的职能部门，如生产部、财务部，财务部门是核算成本费的，生产部是核定生产定额的，为何没有一套切实可行的执行标准出台，（企业的厂房设备是有限的，如果不能合理利益这些资源，在有限的时间进行生产，造出有价值的产品就等于在浪费公司的资源），这些问题是困扰目前车间生产力提不起来的主要原因，甚至在和员工谈心过程中他们流露出对公司目前状态的理解和支持，这让我非常感动，是因为公司有这么多的员工为公司的发展而关心，更多的员工说出了自己的心声，“我们知道公司目前正在改革，同时也知道公司各方面都在投入，但是我们要吃饭，要用工资来维持家庭的开销，我们在公司上班哪怕是工价低一些（公司目前有困难）我们也心甘情愿干，只要工价明确了，我们也就有了目标，至少我们可以通过努力，多劳多得来提高我们的收入！但是现在我们每天上班心中都是没有数，没有目标，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，这样怎么让我们有干劲。
3、信息沟通方面：
作为公司高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，就算是找了有关人员反映问题，但结果是石沉大海，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何反馈信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的`地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的最高层（总经理）谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！
4、一个企业的发展和创造效益永远都是企业里20%的员工实现的，同样一个企业80%的业绩是由企业内20%的员工推动的。所以作为企业来说只要抓住和管理好企业内20%的员工，让他们来带动80%的员工，企业就发展了。（作为公司要有切实可行的用才制度和留才政策，只有这样这类型员工才能看得到自己在公司以及未来的希望，从而坚定信心与公司一起发展。）
三、解决的措施及建议：
为了实现公司3年计划的目标达成，对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：
A、生源要准；
B、双向合适；
C、协议管理，
比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校为企业培养专项人才，公司可以与技校和学员达成共识，采用公司每月补助学员生活费形式，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《员工管理双向考核制》《新员工入厂跟踪评估表》，有用人部门和使用部门同时管理入职员工，对员工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司员工的优良管理，从而实现公司发展规划。
⬗ 聘用合同的弊端分析 ⬗
为加快苏南现代化示范区建设，及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况，20xxx年6月1日至6月15日，新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查，调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。本次调查共发放调查表206份，回收162份，其中有效样本151份。
一、企业人力资源基本情况
在本次调查中，151家调查企业现有员工27849人，总数偏小，主要是一方面由于样本覆盖的原因，另一方面，由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业，多数企业尚处在筹建或新建期，员工人数还在扩招中。
(一)行业分布
151家调查企业中，装备制造业企业员工数9071人，占比33%;绿色化工企业员工数5004人，占比18%;新能源企业员工数3659人，占比13%;新材料企业员工数1291人，占比7%，这与新区产业发展格局基本吻合。
(二)年龄结构
151家调查企业中，员工年龄30岁以下的10025人，占总人数的36%，31-40岁的11436人，占总人数的41%，41-50岁的4734人，占总人数的17%，51岁以上的1654人，占总人数的6%，现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。
(三)学历层次
151家调查企业中，具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学历有4144人，占人员总量的15.0%;专科生有7869人，占人员总量的28%;中专生9937万人，占36%。
(四)员工来源
151家调查企业中，镇江市区人口13311人，占企业现有员工48%，主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业，如大东纸业市区人口达到90%以上。大港本地人口8384人，占企业现有人员30%，主要集中在原有大港的民营企业中，如东方电业科技股份有限公司大港本地人口达到86%;丹阳、扬中人口1949人，占企业现有人员7%，主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中，如江苏正丹化学有限公司丹阳人口达到90%;而其它外来人口4205人，只占现有员工的15%，主要集中在外省市搬迁企业，如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比达到75%以上。
(五)企业性质
151家调查企业中，民营企业现有员工12532人，占比45%;外商企业现有员工8076人，占比29%;港澳台企业现有员工2228人，占8%;而国有性质企业现有员工5012人，只占18%，民营企业的和谐务工环境日益完善，吸引了越来越多的人员就业。
(六)员工住宿
151家调查企业中，65家企业提供员工住宿，占比43%;66家企业暂无法提供住宿需要员工自行解决，占比44%;20家企业提供班车接送员工，占比13%。
二、未来三年人力资源需求分析
调查显示，未来三年区内企业人力资源需求总体呈现出数量大、质量高、专业化强的特点。有73.3%的被调查企业具有明确的人力资源引进规划。从抽样调查结果来看，其中9%为高层次才，15%为高校毕业生，30%为技术工人，46%为一线员工。预计需求量比较大的岗位工种有普工、焊工、电工、车工、叉车工和设备维修工等。
(一)专业技术人才需求比重加大。未来3年企业对专业技术人员的需求为3580人，占需求总量的54.3%，与现有人才情况相比，提高了将近30%。有一半以上的岗位要求本科及以上学历，比现有状况提升了21%。其中硕士以上学历的需求达到832人，是现有的5.8倍，本科生的需求达到2922人，是现有状况的2.3倍。
(二)制造业仍是一线人员需求的重点领域。151调查企业中，未来3年制造业人力资源需求7547人，占需求总数的 59.9%，其中普通一线员工需求5569人，比现有状况提高了45%。
(三)新兴产业人力资源需求成为新的热点。未来3年新能源、新材料等新兴产业人员需求6655人，占需求总数的52.8%，与现有人员情况相比提高了80%。有48.5%以上岗位需求是普通人员，比现有状况提升了61%。
(四)非公有制企业人力资源需求旺盛。未来3年非公有制企业对人才的需求最为迫切，人员需求数9636人，占到了需求总数的79.3%，45%是对技能型人才的需求。
(五)人员需求年龄趋于年轻化。151家调查企业中，20-30岁人员需求6006人，占需求总数的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新兴产业中，占60%以上。30-45岁以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造纸等传统产业中，占55.1%。
三、调查分析结论
根据企业人力资源现状和未来三年人才需求的调查，得出如下结论：
(一)企业对人力资源需求稳步增长。随着新区投资环境的改善，招商引资力度的加大，企业数量越来越多，对人力资源的需求日益增长。调查显示未来三年区内企业需求人员12593人，总体增长45.2%。其中：需求专业技术人员3580人，增长30%。专业技术人员中的制造业企业需求1053人，增长35%;新能源企业需求1001人，增长33%;新材料企业需求862人，增长31%;其他行业企业需求664人，增长28%。
(二)人才队伍的素质和结构不合理。企业人力资源素质方面不合理主要表现在高，精、尖技术人才和复合型人才紧缺，如战略规划、技术负责人、高级企业经营管理人员、高技能人才等;结构方面不合理主要表现在缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。主要原因是企业经营战略不明晰;薪酬不具竞争优势、工作氛围欠佳，不能为相关人才提供施展才华的平台，难以留住人才。
(三)人力资源需求方式发生转变。企业对人力资源的需求逐步由管理型向技术型转变。企业对管理人员与专业技术人员的需求正在逐步发生着变化，由管理型占主导，向管理与技术并重，并快速向技术型为主过渡。调查显示：企业目前现有专业技术人员占比低于管理人员6个百分点，但未来几年企业对专业技术人员需求比管理人员高5.5个百分点，提高了11.5个百分点。同时，企业对管理人员的需求，也体现出了以技术型为主，要求55.6%的管理人员具备高级、中级职称，说明企业对管理、技术复合型人才和专业技术人才的需求具有大幅度增长的趋势。
(四)企业对人才的需求向高层次发展。企业经济结构调整和产业结构变化，带来人才结构变化。调查显示，企业在人才需求数量增长的同时，又明显地体现出由数量增长型向质量提高型转变的特点，对职称和学历的层次要求越来越高。同时也反映出，当前企业存在着产业结构与人才结构的错位问题，人才结构还不能很好地适应产业结构调整的要求。对高层次人才需求增长迅速，说明企业越来越注重人才的`专业素质、技术素质和文化素质，这既是企业增强核心竞争力的现实需要，也是促进人才结构不断调整和优化提升的需要。
(五)企业人力资源开发引进难流失快。虽然近年来我区企业数量倍增，但是受地区经济发展水平的限制，目前我区内大部分企业仍为中小型企业。知名度和实力都不占优势，在企业人力资源开发过程中，面临着引进难与流失快的困境。不少企业反映，许多关键技术岗位、管理岗位人才、特殊工种的高级技工以及一些先进设备的维护人员，大都要从外地引进，难度非常大，而花费心血培养出来的人才，也时常面临被挖走的风险。
四、滞约企业人力资源开发的因素
(一)企业对人力资源开发重视不高。区内大部分企业对人力资源的开发均未列入工作考核范围，缺乏对人力资源开发的整体规划，在人力资源的引进和教育培训、人才的管理和成长平台搭建、人才的人文关怀和薪酬体系的构建以及企业文化建设等方面，处于空白状态，如在培训方面，未将之作为提升业绩的基础，培训机制空白。部分企业缺乏人才储备与培养意识，没有把目光放远，引进高层次、高技术管理方面人才，也没有对现有人才进行挖掘和培养。
(二)企业对职业技能培训认识不足。由于企业规模小，培训场所、培训时间和培训经费难以保证，培训内容多以企业的应急需求为主。为了避免培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。部分用人单位为减少人员成本，仍继续招聘无职业资格证书人员就业上岗。这种重一般使用，轻挖掘、培养人才，专业人才依靠外部引进的人力计划，不仅增加了企业的成本，又打击了原有人才的积极性，也是造成中小企业人才流动频繁的重要原因之一。
(三)人力资源服务机构发展滞后。人力资源服务机构在才资源合理配置中发挥着越来越重要的作用。新区人力资源服务机构发展滞后，具体表现在：一是公共人力资源服务机构人员配置不足，人员业务技能水平不高。二是民营人力资源中介机构层次不高。目前新区民营人力资源中介机构数量相对太少，服务形式不能充分满足需求，现有的公开登记的机构中既缺少私营的猎头公司，也缺少中外合资性质的人力资源中介组织。就服务形式而言，最多的是提供人才信息，提供档案保管等服务。高端的人力资源服务外包、猎头、管理、咨询等业务开展较少。
(四)政策的制定和落实缺乏衔接。政策制定和落实的衔接问题体现在以下几个方面：一是有的政策与职能部门的工作之间缺乏衔接。有的政策在制定过程中没有充分听取政策执行部门的意见，在具体政策执行时遇到了障碍或困难。二是有的政策与现有人才的培养使用之间缺乏衔接。部分制定的优惠政策重在引进人才，忽视了现有人才的培养使用，挫伤了现有人才的工作积极性，造成人才的非正常流失。比如引进的硕士以上人才享受薪酬和购房补贴，现有人才没有相应补贴，产生待遇上的不平衡。三是现有人才政策申报流程繁琐，资金落实周期太长。
五、相关建议
面对企业旺盛的人力资源需求，建议可从以下几个方面入手，加快新区企业人才引进与培养步伐。
(一)加强企业人才供需情况的研究。企业竞争，人才是关键。因此，要加强对企业人力资源现状和需求情况的研究，及时掌握企业人才总量、结构和分布现状，把握企业人才需求的发展趋势，并对人才需求提供准确预测，为企业人力资源建设提出科学性指导意见。建立企业人力资源供需预测预警系统，监测就业环境变化和人力资源需求状况，及时收集企业人力资源需求信息，编制紧缺人才目录，建立区内企业人力资源需求预测信息交流机制和定期发布制度。
(二)建立健全企业人力资源需求网络。通过企业人力资源需求网络的建设，全面了解掌握我区企业的人力资源基本情况，建立企业人才资源信息库，及时跟踪企业人力资源供需和流动情况，逐步建立完善的动态管理机制;通过企业人力资源需求网络，加强与企业的沟通，指导企业人力资源的日常管理，并及时将国家、省、市的有关法律、法规及相关政策传递给企业;通过企业人力资源需求网络的建设，了解掌握我区招商引资动态以及企业发展变化状况，积极主动为企业做好人力资源引进、管理、服务等保障工作。
(三)加大高层次人才引进力度。根据新区产业结构调整和技术升级的需要，制订和实施紧缺人才引进计划，做好人才引进工作，重点引进支柱产业、基础产业、新兴产业和重点项目所急需的各类紧缺的专业人才和高层次人才。通过实行人才柔性流动政策、人才引进零门槛准入制度等措施，完善有利于吸引人才的优惠配套政策。在落户安家、工资福利、生活补贴、社会保险、子女入学、家属就业等方面提供优惠，畅通人才引进绿色通道。
(四)加快构筑新区高技能人才高地。高技能人才在加快新区产业优化升级、提升企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。目前新区高技能人才队伍依然是一个薄弱的群体，在抓好一般劳动力培训的同时，更要着力加强高层次技能人才的培养工作力度，进一步加快实训基地建设，为高技能人才的培养建好载体。要充分利用现有培训机构，进一步深化校企合作，推进新区企业与本地职业培训机构的对接，有针对性开展培训，为技能人才订单式培养畅通渠道。
(五)积极营造吸引人才的软硬环境。人才总是在流动中不断地寻找适合自己发展的空间。要围绕工作环境、生活环境改善，进一步优化新区的居住、购物、休闲、娱乐、电信、交通以及入学就医等条件，进一步营造人文氛围，真正把新区建成适合各类人才聚居的新型城区。要积极筹建人才公寓、蓝领公寓，通过政府补贴、优惠价供应等形式，提供给企业引进的优秀人才购买。
⬗ 聘用合同的弊端分析 ⬗
一、创业概念：餐饮店
民以食为天，足见食之重要。本创业计划书是关于在大学附近开设一家绿色餐饮店的方案。其主要业务是自助餐、早餐、中餐、晚餐、外卖、生日聚餐等，目标市场是在校大学生。本餐饮店首先采取个体户的经营方式。但是有自己的品牌商标，价值理念。在资金等条件成熟后将会组建公司并实行连锁经营方式。总体战略目标是：“立足本地，树立品牌，步步为营，扩大规模，走向全国”。
二、竞争对手分析
在学校周围现在已有多家餐馆，他们大多是周围居民利用所处的地理位置在自家开的小餐馆，其环境、卫生条件、管理方式等都不尽人意。年轻人对饮食永远不会满足,不仅是只为吃而吃，其非常需要环境优雅、卫生条件达标、有文化底蕴的绿色餐馆，以彰显自己的个性。安顺学院附近像样的餐馆基本没有 ，所以这样的餐馆还是有相当的市场。到很远的地方买我们本身就是大学生，置身于这个环境更有优势。我们可以更了解大学生需要什么，更好的迎合大学生的口味。餐饮店的成本不多，对于我们大学生具有一定的可行性和可操作性。
三、市场及顾客选择
随着经济稳定快速增长，城乡居民收入水平明显提高，餐饮市场表现出旺盛的发展势头。目前我国的餐饮市场中，正餐以中式正餐为主，西式正餐逐渐兴起，但目前规模尚小;快餐以西式快餐为主，肯德基、麦当劳、必胜客等，是市场中的主力，中式快餐已经蓬勃发展，但当前尚无法与“洋快餐”相抗衡。相比洋快餐专业化、品牌化、连锁化的成功营销模式。中式餐饮发展显然稍逊一筹，如何去占领那部分市场，是我们需要解决的问题。
随着人们对自身健康及食品安全关注程度的提高。而洋快餐油炸、高能量为主的食品长期食用导致肥胖等问题曝光后。饮食安全成为一个热门话题?如何给消费者一个放心安全的饮食，成为餐饮业今后发展的主题。可以预见运用环保、健康、安全理念，倡导绿色消费将是今后餐饮业的发展趋势。绿色餐饮的提出其实也是社会文明程度的进步，是一个新的餐饮文化理念。在未来几年内，我国餐饮业经营模式将多元化发展，国际化进程将加快，而且绿色餐饮必将成为时尚，这无疑给投资绿色餐饮业带来了契机。
本店主体顾客是学生，毕竟年轻人都比较喜欢环境优雅、有创意的地方。市场主要面对的是安顺学院的学生和老师，及过往人员。
四、店名
本店里菜品种类繁多，品种齐全。顾客可以更大程度地选择适合自己的口味，满足他们追求时尚的需要。如果顾客有时间感兴趣，本店还可以提供相应的餐具及蔬菜，让顾客自己选择做与不做。
⬗ 聘用合同的弊端分析 ⬗
餐饮业是一个传统行业，也是一个朝阳行业，它历史悠久，并且永不落幕。中国有句古话“民以食为天”，“生意做边，不如卖饭”可见餐饮业容量充足。首先，中国经济增长速度令人可喜，人们可支配收入逐年增多，所以发展餐饮业大有可为。现在人们要求不仅吃饱，还要吃好，更加着重了就餐的环境，主题餐厅由此应运而生，更加有发展的空间。
一、主题餐厅商业优势
1.装修优势
餐厅装修以军队牢房为主要风格，让顾客在视觉上有所冲击，同时让顾客在吃饭的时候可以产生更多的联想和幻想，唤起顾客的好奇之心。
2.人员服装优势
本餐厅打造新颖独特的服务员装饰。
厨师服饰：囚衣、劳改服。
服务员服饰：统一由靓女组成，统一穿着国民党军服。让顾客在视觉上产生冲击，体现出女性性感的一面，服饰的诱惑。
3.菜品优势
餐厅菜品以陕、湘菜为主，会更加推出营养煲汤的理念和重要性。讲究营养配餐，营养饮食。同时我们会更加注重饮食的装盘及菜品的器具，让顾客感觉到，新颖独特，高。大。上。
4.经营优势
惊喜私人订制，是我们店中最重要的特色之一，它区别以往餐饮店中的消费理念，我们将打造出最强之诱惑，不强迫顾客的消费金额，您只需要一句话，一个主要内容，剩下的交给我们，我们给创意，给惊喜，我们替你办的宗旨，让你体会到什么叫惊喜。
店中中央位置牢笼中将在黄金时间段推出精彩演绎(例如：监狱牢笼搏击赛，30年代上海歌舞等节目等)，让顾客在享用美食的同时，更加可以释放自己压抑的情绪。
5.地理优势
本餐厅坐落在和平门外建西街华润万家旁边，共560平方。人流量大。
周边有多个大型住宅小区、事业单位，大学，毗邻和平门和李家村万达商圈，目标消费群体庞大，交通方便。
二、经营思路
主题餐厅+清吧酒吧
(一)经营理念
您进门您就是爷，我们会把最好的服务送给您。我们会把健康送给您!
我们会把饭店的每一寸土地变成盈利空间。
(二)经营策略
在内部：
1.保证经营理念、内部管理、店面形象、员工形象、服务水平、培训内容与公司的市场定位和发展战略的统一。
2.定期研发并推出新菜品，提高顾客的新鲜感。
3.不定期开展会员优惠日、单次菜品优惠等活动，巩固顾客与餐厅的黏稠度。
4.不断完善作业流程，严明规章制度和纪律作风，引导和培养本餐厅文化的形成。
在外部：
1.积极参加定期举办的各种行业交流会，业内人士研讨会等。
2.充分使用媒体、网络等各种宣传途径和公关手段扩大知名度和影响力。
(三)采购战略
1.原材料采购是餐厅不可忽视的，我们可以做到统一配送，达到规模效应，从而对于供应商，我们有较大的压低供货价格的优势，同时及时可减低成本，掌握市场信息，争取主动权。
2.采购使用专人负责制，管理清晰，责任明确。
3.选择多个实力相当、保证质量的供应商，适当分散原料的供应源，保证长期稳定供货。
4.采购成本控制方面，尽量减少中间环节，减少中间费用和转手成本。
5.合理确定采购总量，供应次数和供应批量，建立完善的库存机制，使仓储费用保持合理水平。
(四)营销战略
在行业介绍、餐厅介绍、菜品特色、主题风格等方面，通过各种媒体和公关等渠道进行推广和宣传，扩大知名度和影响力，达到增强本餐厅的实力，实现进一步发展的目的。
(五)营销策略
1.品牌策略：将醒目、时尚、突出特色的品牌LOGO与高质量、货真价实、特色菜品与温馨、体贴、一流的服务相结合打造业内首屈一指的主题风格餐饮品牌。
2.服务市场定位与组合策略：目标消费者为大众人群(20-40岁)及小型公司的聚会 。
3.价格策略：人人都想吃，人人都能吃，人人吃得起(人均消费50元左右)。
4.促销策略：使用不同的折扣策略(如，价格折扣策略和数量折扣策略)，使用级别制会员卡对不同顾客给予不同折扣，定期推出一款主打菜品吸引回头客，使用客户管理信息系统对顾客进行分析并对各种促销计划予以通知，利用节假日进行促销打折，针对商务宴请和朋友聚会的折扣等等。
5.广告策略：网络宣传、电视广告、报纸、传单、电台广播、行业杂志、行业展会、交流会和酒会，定期举办宣传讲座，店内广告等。
三、投资明细与回报
(一)投资明细
总投资110万
1.本餐厅总面积560平方米，月租100元/月。交6压1.合计39.2万
2.装修预计25万
3.厨房设备5-6万
4.店内设施及餐具等10万
5.杂费1万
6.人员工资(月)，厨房采用包厨3万，服务员2.5万(10人)(预留3个月，合计16.5万)
7.店内原材料采购及预留流动资金3万
8宣传费用：媒体，印刷品10万
(二)投资回报
本餐厅总面积560平方米，就餐盈利面积约300-350平方米。
牢笼包间：2人间(3个)4-6人间(10个)10人间(1个)
散 台：8个(4-5人坐)
同时就餐人数可达100人以上
每天番台率保守估计1.5。合计每天上桌数预估40桌，人数150人上。
150(人)*50(元)*30(天)=22.5万/月=270万/年
毛利润55%，纯利润控制到30%以上。
年收益率80%以上，力争做到年收益超过100%。
酒吧利润暂不预估，酒吧酒水300%利润，小吃、水果拼盘200%利润。
四、合作方式
1 入 股 形 式： 每股1.5万元，按股份分红。
2 借贷集资方式： 投资额按每月4%提现，周期为1年，到期返还全部本金，年合计红利48%
五、风险控制
为了保证餐厅财产免于遭受灾难性的损失或在损失后取得经济补偿和为达到上述两个目的所带来的费用，风险管理是本餐厅的整理个管理中至关重要的一环。我们感到我们能克服这些风险因为如果我们能做到以下几点来分散和避免风险：
1.建立自身良好的信誉，创造良好的借贷条件，与投资个人建立良好的信贷关系，为餐厅的资金提供保证;
2.做好人员的培训，关心员工发展，储备各级管理人员，为餐厅做好适当的人力资源储备;
3.聘请有自身经验的业内人士担当餐厅管理者和厨房管理人员，随时关注行业动态，扑捉行业信息，及时了解行业趋势;
4.从管理层中选配合适人员建立领导班子，在一些重大决策的问题上集体决议，尽最大可能避免决策失误和方向错误;
5.积极不间断研发新型菜品和主打菜品，不断满足顾客新鲜口味的需要，在创新中不断完善，保证本餐厅可持续发展;
6.树立和巩固餐厅品牌，不盲目跟风，不打价格战，做成独树一帜的自有品牌，在各个领域实行差异化策略，形成独特的风格和餐厅文化，从而区别于其他餐厅;
8. 对整个行业做好充分的信息搜集、分析和摸底工作，为定价策略的制定打好基础，避免失误;
9.当餐厅发展达到一定规模后，将建立起风险管理信息系统，更好的控制风险，使餐厅能够稳步地向战略目标前进。我们面前的商业机会对我们非常有意义，如果我们能做到以上风险控制工作，我们就有机会将我们的思想付诸行动，将我们的餐厅在市场上的局部优势，变为整个行业的巨大优势!
⬗ 聘用合同的弊端分析 ⬗
一、餐馆名称：
命名规则说明：低调，简单，易记，有特色(这里的特色不是说直接反映风味)但不古怪，不超过四个字，不带湘字。目前预定的形式是“酒家”或“荘”
二、餐馆风味：以湘东地区的农家风味为主。
三、餐馆预计面积：280 ~ 350 M2
四、目标城市：广州
五、选址要求
1.在周边1里内起码要有一个中型居民小区，周围最好一定量的流动人口，应该是白领来往或是租房目标区;
2.如果条件不能满足第1点，则位置需要交通比较方便，来往有一定量私家车和有消费能力的人员能醒目的看到餐馆的位置;
3.租金不能超过60元/M2，40元/M2为最佳，最好是1楼有一个10M2左右进出铺面，主要营业面积在二楼;
4.餐馆本身需要能停车7 ~ 10辆家用轿车的能力，或是附近不超过200M有停车场。
选址总体评价，由于新手投入资金不宜过大，因此餐馆位置不能为现今已经很繁华处，但希望往来比较多的人员，并且具有消费能力，希望通过餐馆的风味特色能吸引到老客户，要求能在三个月后能做到盈利1万元/月。
六、餐馆布局要求
大厅内部要求能摆放4人小台或小圆桌12 ~ 15张，10人大台4张，16M2包厢(4*4M规格)4 ~ 5个。(但具体要看店铺的布局)
七、餐馆开张预算
1.租金：两按一租，以300 M2计算，每M2预计50元，此应一次支付4.5万元;如果面积有出入，无论如何不能超过5万
2.装修设计费用：800元
3.装修费用：
A.门面外部装潢能突出特色、显眼、但不夸张费用为X元;
B.内部大厅装修风格以突出农家风味为主，装修一般，但要求装修完不能有异味，费用为X元;
C.厨房面积为40 M2，装修强调排污、通风，费用为X元;
D.厕所两个，男厕为1.5M2，女厕为1M2，要求通风，其他无特别需求，装修X元。 自己买材料，总共预计xx万元
4.办证费用：要求有消防、环保、卫生许可和营业执照等，费用预计6万元
5.购买用具费用
A.3台5P的空调，包厢4台小1P空调，共元(也可能使用中中央空调);
B.十把吊扇或壁扇，共3000元，
C.两个冰箱，两个冰柜，一个消毒柜，其计1万元;
D.厨房用具，共4.5万元;
E. 桌凳，共5000元;
F.其他(请见清单)，共计20__元，
G.自动洗衣机1台，1000元
6.其他不可预计费用，20__元
八、餐馆装修风格说明
1.门面装修要求显眼，突出特色，不夸张，简练，能体现其消费水平
2.大厅说明：
A.桌凳使用原木色的大小八仙桌和长条板凳，或是使用外观上比较结实的大小圆桌，大小圆桌上覆上比较好的米黄色桌布;
B.墙面和厅中原有柱子的1M2左右以下以深色瓷砖，厅中为了装修目的自立柱子均以深色为主，天华板不进行完全装修，使用射灯，射灯以上的天华板喷为黑色，大厅灯光要求柔和，但桌面上的灯光要求明亮。(这里只我的想法，实际以最终的设计为准)
3.包厢装修与大厅一样
4.其他无特别要求
九、人员配备
1.厨房：共6人，1个主厨，2个副厨，1个配菜切菜，1个洗涤人员，1个洗/捡菜人员
2.包厢：以5个包厢计算，5个服务员，
3.大厅：5个人，每四张台1个
4.其他：其他临时人员1人(主要用于服务休息时的轮换)，店主1人。
十、运营费用明细
1.物业管理费用：每平方不能超过2元/月，以300 M2共计600元/月
2.排污费用：600元/月
3.水电费用燃油费用：水电4000元/月，燃油20__元/月。
4.人员费用：
5. 折旧费用：
6. 原材料：A.原料， 共元/周
7. 其他不可预知费用：1000元/月
十一、菜品说明
1.坚持两个特色：A.绿色健康食品;B.湘东地区的地道农家风味，大概30%左右的菜品在一般湘菜馆吃不到。
2.坚持推重出新：A.不断推出新菜品，每月2个新菜品;B.跟季节变更，及更换菜品。
3.消费水平定位：跟门面地址周边环境相关，但初步定为平均 35~60元/人。
总体来讲，以农家特色和绿色健康为卖点来，不一样的菜品才能买得到比较高的价格，并取得比较高的利润
十二、直接成本估计
直接成本主要包括，油，盐，各种佐料，以及构成菜品的原料。
1.特色菜(挙头产品)成本控制在50%.
2.中档但一般湘菜馆少见的，成本控制国40%以内。
3.中档常见成本控制在60%以内。
4.低档常见菜控制在30%以内，此类主要以蔬菜为主。
以不改变菜品的质量为前提来降低直接成品。
十三、最终费用核算
1.开业费用(单位为元)：
费用类别 金额
租金
设计 800
装修
办证费用
大电器采购
厨房用具
桌凳具 5000
购买用具费用其他 20__
其他 20__
合计
2.每月底核算发生费用费用(单位为元)：
人员费用
物业费用 600
排污费用 600
水电燃油 6000
原料
其他 20__
房租
合计
3.需要准备资金：
开业费用 + 两个月的发生费用
4.生存营业额：
生存营业为元/月，相当于平均一天20__元
5.最低保本营业额：
保存要加上店长费用(我的费用)，折旧费用(5年计算)，固定投资额与每月发生费用的银行利率(以3%计算)： + + 4830 + * 0.03 = 元/月
十四、其他问题点
计划安排，租房要求房东提供三个月的免租期，第一个月办理与营业相关的各种证件，第二个月准备装修，第三个月准备好与开张相关的事宜。
⬗ 聘用合同的弊端分析 ⬗
随着经济市场化和市场专业化的快速发展，市场需求结构不断提高，产品结构快速转换，市场竞争日趋激烈，小规模家庭经营的弱点也逐渐显现，随着农村产业结构调整步伐的加快，xx镇党委政府高度重视，通过全镇干部群众共同努力，积极参与，农村专业合作组织得到了进一步的完善提高和规范发展，使农户、土地、产品、市场有机地结合在一起，有力地推动了农业产业化经营和农业结构调整，提高了农民组织化程度和农产品竞争力，农村专业合作组织在引导广大农民群众走向市场、调整结构、管理生产及参与市场竞争中发挥了越来越重要的作用。
一、基本情况
xx镇农民合作组织按照“民办、民管、民受益”的原则，积极适应新形势，不断增强自身实力，稳步提高运行质量，获得了快速发展，目前，全镇已成立烤烟生产专业合作社、辣椒生产专业合作社、黑山羊养殖协会、用水户协会，生猪养殖协会正在筹备中，联系农户5000余户。xx镇农业产业化经营逐步形成以农业专业合作组织为纽带，上连龙头企业，下带千家万户，内强服务，外拓市场的新格局。
二、主要做法
（一）精心组织，广泛宣传。
xx镇在全面总结近年创办农民专业合作组织的做法、成效、存在问题的基础上，通过广播、电视、报纸等各种宣传工具、进一步加大对农村专业合作组织建设的宣传力度，切实解决思想认识问题，同时通过举办不同层次人员参加的专门培训班，学习有关农村专业合作组织建设的基本知识，用正确的理论来指导实践，促进农民专业合作组织的快速发展。
（二）发挥优势，突出特色，创办农业专业合作组织。
1、成立烟农合作组。烤烟是全镇主要经济支柱产业，20__年xx镇党委政府积极探索烤烟生产管理模式，以5万亩中低产田改造为契机，以农户原有耕地所占比例为主要依据，破除田埂限制，以村小组为单位成立烟农合作组，重新分配土地登记造册，留村委会备案。烟农股份合作组在不改变农户土地承包责任制的前提下，组内烟农以土地入股，每户按土地面积投入相应生产物资、资金和劳务工时，合作组按照“共担风险、共同投入、共同经营、按股分配、财务公开”的原则，以合作组为单位开展集体生产和经营。合作组经济利益分配以“土地入股、资金专管、按股分配”的形式进行利益分配。合作组积极探索建立“一卡制”管理体系，提高信息化管理水平。以“条形码”信息载体为基础，以金融单位为技术依托，建立“烟农信用卡”，在烟叶种植收购合同签订、物资供应、专业化服务、烟叶收购等环节实行“一卡制”管理，形成集信息查询与管理、电子结算、合作组成员利益分配、职业化烟农建设与管理、专业化服务、质量追踪功能于一体的“一卡制”管理体系，提高信息化管理水平。
2、成立足法辣椒加工专业合作社。xx镇坚持“组建一个生产合作社，壮大一项产业，致富一方百姓”的发展理念，足法辣椒经过传统种植、品种改良、商标注册、推广种植等一个长期的探索发展过程，得到了不断发展壮大，20__年11月由当地58户农户组建了xx镇足法辣椒加工专业合作社，总投资10万余元，从而把足法辣椒生产经营模式从粗放型向集约型转变，成为当地农村经济新的增长点和产业结构调整的亮点。在20__年的“昆交会”上，足法辣椒因纯正的品种、鲜艳的色泽、丰富的营养和绿色生态等优势，受到国内外广大客商的青睐，产品畅销贵州、昆明、红河、罗平等省市县。
3、成立黑山羊养殖协会。xx镇充分发挥资源优势，依靠科技，加大扶持力度，大力发展黑山羊养殖业，成立黑山羊养殖协会，拓宽群众增收渠道。以农户为基础，以产业为依托，走“支部+协会”的发展路子，组建黑山羊养殖协会，通过小区示范，规模养殖，大户带动，政策引导，广大农户养殖黑山羊的积极性不断增加，形成了黑山羊养殖、营销一条龙的产业化体系。
4、成立用水协会。加强水利基本建设，是保护和提高粮食生产能力、巩固农业基础的迫切要求，是调整农业结构、增加农民收入的迫切要求，是提高农民生活质量、加快农村小康建设的迫切要求。xx镇通过成立水利协会，进一步加大农业综合开发力度，协会会员全面负责辖区内范围内水资源的统一规划、管理和开发利用，对生活用水实行有尝供水，并为用水户提供与水利有关的技术、咨询服务。
三、主要成效
（一）有利于提升农产品市场竞争力。在家庭联产承包责任制的条件下，家庭是经营农业的基本单位。由于规模较小，发展滞后，而农民专业合作组织的出现，产生了社会化分工，外部成本内部化。农户需要的种子、肥料、农药等农业生产资料均可通过合作组织与厂商、批发商直接交易，而销售也可通过合作社统一进行，从而提高了效率、降低了成本。
（二）有利于标准化生产和农产品质量的提高。随着农业市场化、国际化进程的加快，消费者对农产品的质量安全要求越来越高。从无公害农产品、绿色农产品到有机农产品，生产技术要求越来越高，质量要求也随之上升。而农民专业合作组织的出现为实施标准化生产和农产品质量的提高提供了可能。
（三）有利于实施品牌战略。品牌的效应是巨大的，一个优秀的品牌可以带来无限的商机。只有加快品牌战略的实施，才能提高农产品的综合效益。合作组织的专业性恰好能有效地发挥组织力量，将在该区域上最具显著优势的农产品特性充分利用和保护起来。通过申请注册品牌标志，实现区域品牌效益，提高了产品的知名度，从而促进了优势农产品区域经济的快速发展。
（四）有利于吸收农村富余劳动力。农村由于自身条件的限制，使得很多农村的富余劳动力向城镇、城市转移，甚至使农村出现劳动力空缺。随着农民专业合作社的出现和不断增多，合作社的扩大发展需要大量的人力。这时合作社就可以吸收本地农村的富余劳动力，特别是有文化的青年人群参加进来，使他们成为市场的主人，共同把合作社发展壮大，从而有效解决农村劳动力外流的现象。
（五）有利于增加农民收入。农民专业合作组织是农民自愿组织、靠利益联结而成的。首先，通过相互联合，避免了无序的竞争，提高了农产品的销售价格，维护了农民利益。其次，通过将生产、加工、销售各环节联为一体的经营模式，农民可以从出售农产品中直接获益。最后，由于产业经营链条的延伸和拓展，农民还可以通过合作组织的再分配机制，获得产后加工、流通环节的增值收入。
四、存在问题
xx镇农业专业合作组织建设，经过坚持不懈的努力，已逐步由松散走向规范。但在具体的运作中，我们发现还有一些需要深入探讨和研究解决的问题。一是部分群众对对农业专业合作组织还存在着认识上的误区，影响了组织和群众参与的积极性，有待进一步加大这方面的宣传力度；二是部分农业专业合作组织的自身建设不够完善，综合职能没有全面发挥。农业专业合作组织联系的部门多，服务范围广，具体开展活动时，往往顾此失彼。三是农业专业合作组织与龙头企业之间、与农户之间、与技术部门之间等没能完全有机地结合起来，在利益分配和服务水平上下班有待进一步调整完善和提高；四是普遍存在着农业专业合作组织经费不足，难以正常运转，使专业农协的建设和发展受到限制。
五、下步打算
（一）加大宣传培训力度。镇党委政府将组织农村专业合作组织的管理人员外出学习考察，进行座谈交流，实施专业培训，不断增强他们的理论知识、管理水平和实际经营能力。同时，制定考核标准，每年评选若干名农村专业合作组织带头人，进行宣传表彰，以让广大群众亲自感受到兴办、参与专业合作组织的好处，共同支持和推进农村专业合作组织健康发展。
（二）加大政策扶持力度。目前对专业合作组织的扶持资金较少，建议市、县财政加大专项资金扶持力度，大力扶持专业合作组织购置相关设备，提供经营服务手段和市场营销水平。加强信贷方面的支持。金融部门应对制度健全、经营业绩良好的农民专业合作组织予以一定的信贷支持和利率优惠，帮助解决合作组织资金不足的困境。对合作组织在税收登记、土地使用、运输等方面实行倾斜政策。在土地使用方面优先安排等政策。另外，对兴办加工、流通实体给予税收优惠等。
（三）加大规范管理力度。抓民主管理的规范。合作组织不管是什么形式，都要订立章程，健全制度，明确组织和成员之间的责权利关系，突出和加强农民的主体地位，坚持加入自愿，退出自由，一人一票，平等互利。建立合理的利益分配制度。合作组织对内服务不以盈利为目的，经营收益要公平合理分配，通过有效服务、保护价、最低价收购或二次返利等办法，使会员享受到真正的经济实惠，不为增强对农民的吸引力。
（四）加大服务体系建设力度。一是要主动为合作组织提供公共政策咨询，搜集和发布农资、农产品的价格信息、市场供求信息、科技信息等方面的服务。二是建立起必要的服务设施，努力实现各级、各类农民专业合作组织联网，搭建公共服务信息和网络营销平台。三是要加快完善农产品质量的各项标准，加大对农产品、畜产品的质量监督、检测的力度，提高农产品的安全性，增强它们参加市场竞争的能力。四是要积极举办各种农产品展销会、洽谈会、产品发布会和知名品牌评选等活动，为合作组织开拓市场创造条件。
⬗ 聘用合同的弊端分析 ⬗
乡镇是我国政府管理“五级结构”的最末端机构承担着贯彻上级政策、管理乡镇农村、沟通城乡的重要责。有道是“上面千根线，下面一根针”，足见乡镇管理的复杂性和重要性。乡镇管理是以乡镇政府为核心的乡镇组织依法管理乡镇范围内社会公共事务的活动，推进统筹城乡发展，建设社会主义新农村，实现全面小康社会，难点在农村，重点在乡镇，工作着力点也在乡镇。乡镇管理工作的有效性和水平，直接关系着一个县区、一个市的整体发展水平和综合实力。
一、乡镇设置现状
统一设党委、政府、人大、人武部、纪检委（监察室）和团委、妇联。一般乡镇内设党政办，经济发展办、社会事务办、企业办、计生办等等，同时乡镇设置司法所、派出所、水管所、计生服务所、劳保所、国土所、财政所，和文化站、林业站、农业站等，这些就是传统的七所八站。站所一般3—5人。
二、现行乡镇管理体制的特征与弊端
乡镇管理属于基层管理的范畴，其特点主要表现为：
(一)综合性
乡镇管理的综合性特点主要表现在：
第一，管理对象和内容十分庞杂。每一个乡镇都设有党、政、武、企、群众团体等机构，领导政治、经济、文化、人口、等工作。
第二，从管理方法的运用上看，乡镇各项管理工作的开展，各项事业的发展，必须把各项工作加以综合，采取综合性的具体措施和办法，才能把各项工作推动起来，从而收到明显的效果。
第三，从管理职能上看，由于乡镇工作的直接性和综合性的特点，综合协调和合作是非常必要的。乡镇党、政、经各部门只有相互配合，相互支持和帮助，才能使乡镇管理朝着预期的目标发展。
(二)实践性
乡镇处于我国政权系统的最基础一级，乡镇管理处于广大农村第一线。承担着贯彻上级政策、管理乡镇农村、沟通城乡的重要职责，具体地贯彻执行党和国家的路线、方针和政策，并使之具体化，把方针、政策、法律、规和各项工作落到实处。因此，乡镇管理必须直接面对乡镇各个部门或行业，必须从实际出发，解决生产和生活中的实际问题，理论与实际相结合。
(三)群众性
乡镇作为农村基层行政区域单位，实质是乡镇管理机关代表人民群众管理乡镇各项事务。要以广大农民和城镇民的愿望和要求为基本出发点，一切从群众出发，一切为了群众。管理者与被管理者的利益是一致的，管理的本质是为人民服务。乡镇管理不但切实反映和维护农民和城镇居民的正当利益，同时也体现农民和城镇居民的愿望和要求。
综上所述，在现行体制下，乡镇政权的运作和管理特征集中体现为：
一是执行性。党的路线、方针、政策和国家的法律法规以及上级党政机关的指令和要求都要通过乡镇来贯彻执行，并具体落实到农民群众中去。
二是综合性。
乡镇全面负责管理本行政区域的经济、教育、科学、文化、卫生、体育事业和财政、民政、公安、司法行政、计划生育等行政工作。
三是直接性。除村民自治组织外，它没有下属行政组织，基本上是直接同农民群众打交道。
四是非完整性。不象县以上领导机关那样功能完备、机构齐全。
乡镇管理体制目前存在的主要问题：
（一）职能转换不到位。一是管理职能越位。管了许多本应由市场、企业和中介组织管的事。二是服务功能错位。上级将名目繁多的指标分解下达给乡镇，并签订目标考核责任状，有些指标采取“一票否决制”，与乡镇主要负责人政绩“挂钩”。乡镇领导不得不将主要精力投放在落实各项指标上，没有足够精力为农民服务。三是社会职能缺位。尤其是免征农业税后，由于财力制约，大部分乡镇只能维持工作运转，无力承担公共设施建设，影响了公共事务管理职能的整体水平。《地方人民政府组织法》规定，乡镇政府的职权为七项。但在实际工作中，前乡镇承担的工作内容十分庞杂，可概括为八大类近50项，乡镇工作事无巨细，包罗万象，面广、量大、事杂，将有些应由社会承担的职能纳入乡镇管理范围，将有些应由农民做的事情由干部来做，成为“全能政府”、“无限责任政府”。越位、缺位、不到 位的情况较严重，有些应该做的工作没有精力去做，而有些不该做的工作却疲于奔命。
（二）站所设置不合理。站所的设置大而全，而且带有计划经济体制的色彩。不适应市场经济体制发展的要求。乡镇不论人口多少，规模大小，站所设置千篇一律，这种状况增加了财政开支，降低了工作效率。有的站所上划由上级主管部门垂管，又受乡镇属地管理，乡镇和部门之间缺乏有机配合与协作，形不成人才、资金、设施、技术的优势互补。同时还普遍存在“三多三少”的现象，即管理型的干部多，服务型的干部少；“万精油”式的干部多，掌握专业技能的干部少；生产型的干部多，经营型的干部少，制约着乡镇功能的有效发挥。
（三）人权事权脱节。突出表现为责权分离，管用脱节。设在乡镇的站所、中心，有的职称评定在县以上部门，年度考核却在乡镇。不少站所驻在乡镇，人财物却垂直管理，形成“能看见的管不着，管得着的看不见”。由于乡镇和站所主管部门权责重叠交叉,乡镇责大权小或有责无权，县直部门权大责小或有权无责。《宪法》规定，乡镇政府是我国最基层一级政权，但《行政处罚法》等法规没有赋予乡镇政府执法资格疑似乡镇在法律规定方面职权残缺，存在着“责任大、权力小”和“任务多、要素少”的现象。如禁止农用车载客、安全生产、农村环保等，乡镇没有执法管理权，但工作还得干，只有“违法行政”。由于职能的弱化，工作手段和方式只能靠单一的教育和说服，而现在利益多元化的状况下这种手段是越来越不被认可，很多情况下是无效管理。
在对经济发展的协调中，最常见的是作为为企业发展征地的主体嵌入，让群众理解为的负面行动，阻力前所未有，《物权法》出台更加剧了企业征地发展与群众利益的对立，单有的说服已经完全丧失了功能并且容易让乡镇政府卷入具体行为是否具有合法性的质疑，甚至卷入法律纠纷旋涡，难于在对经济的发展支持与老百姓的利益维护中有所作为，陷入干部无能、政府无用的信誉危机。
（四）政事、政企不分。财权、物权为在县区业务部门，事权留在乡镇，存在着“见到人的管不到人，管到人的见不到人”和“有责任的没法管，有权管的没责任”的现象，造成乡镇职能虚化，责任增大，自主权缩小。一些站所上划后，大都承担着本行业的行政管理职能，肢解了乡镇政府的行政职权，难以发挥应有的行政效能。同时，乡镇政府往往包办了企业、事业单位的事；党委政府也很难把党务和政务分开。条块分割，权责分离，乡镇政府很难统筹、协调，不能有效地配置管理要素，进而充分履行职能。另外，有法律地位但没有执法权。
（五）乡镇债务多，负担较沉重。乡镇财政实际上是转移支付财政，自身没有财政能力，收钱无门，挣钱无路，要钱无缘，要想干事、干成事、不出事，实在苦恼。由于债务较多，负担较沉重，偿还难度大，不同程度地影响到乡镇的正常管理工作。同时，乡镇偿还能力有限，主要依靠县区财政加大转移支付额度。并且为了发展和完成上级下达的任务，旧债尚未还清，又累欠新债，有的乡镇不得已向社会集资，向农村信用合作社借贷。花钱去路多，收钱来路少，乡镇领导穷于应对，甚至无可奈何，不能全身心地投入管理工作、服务活动和事业发展。
上述问题的存在，不能归咎于哪级组织、哪个领导，其成因是复杂的。从党的十一届三中全会到党的__大，经过20年的农村社会主义改革和建设，农村管理体制、管理对象、管理任务、管理方式等都发生了深刻的变化。既有现实的原因，又有历史的原因；既有社会条件的原因，又有自然条件的原因；既有体制机制的原因又有资金等管理要素匮乏的原因；既有乡镇自身工作的原因，又有上级组织的原因。这也是目前需要认真思考并逐步进行解决的问题。当前，我国正处在发展的关键时期，新情况、新问题大量涌现，乡镇管理必须创造性地回答和解决农村现代化建设所面临的现实矛盾和问题。
⬗ 聘用合同的弊端分析 ⬗
一、工作描述
一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：
一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。
二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。
三、办理员工报名、入职手续。
四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。
也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。
我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的：
一、前期工作。
1、分析岗位需求；
2、重点、紧急岗位建档；
3、搜寻、联系所需人才。
二、初试阶段。
1、重点了解、验证应聘者基本条件；
2、对初试合格者登记；
3、开介绍信介绍到岗位复试。
三、复试后阶段。
1、在登记表上标注；
2、交待次日或指定时间前来培训，交待应办手续，对需体检者开查体介绍信。
四、培训阶段。
1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等；
2、培训；
3、填试用通知单，并招经理签字。
五、入职办理阶段。
1、签合同、填员工信息登记表；
2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单。
六、登记入档阶段。
1、按公司分别做入职登记；
2、合同及相关证明分别存档；
3、大专以上来访、入职者登记；
4、整理保存试用通知单存根及介绍信。
二、工作中存在问题总结
工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些，因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题，它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约。通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：
一、相当程度上的幼稚、不成熟。
首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友，交流起来不用有太多顾忌；但是工作以后要面对很多类型的人群，从普通职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格多种多样hellip；hellip；乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的，社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃！
二、不是足够自信。
这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一，往往我总是将自己置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧，但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过，自信需要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历，也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足，但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远！
三、表达沟通能力需要提高。
初来的几天，经理也评价我说ldquo；敏于行而讷于言rdquo；，一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》，教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感，或者说木讷；曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧，而多一时间和精力在思考上，我受这种主张的影响很大。不过，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。另外，从外部环境方面来考虑，我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化。自入职以来就在招聘办公室这边，没有经历总部的融合适应阶段，很多工作上需要摸索，大部分工作属于受总部遥控型的，虽然并不影响工作的进行，但是对于环境的融入却是一个制约因素。
三、问题应对思路
针对以上总结的个人及环境弊端，接下来我将采取如下调整应对思路：
首先，多与人交流。无论是经验不足、不够自信还是表达力差，一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄，因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法，不以之为一种负赘，相反，要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。多与人交流、多参加社会活动、多思考总结、多以学习的姿态面对每一个人每一件事。
⬗ 聘用合同的弊端分析 ⬗
我，来自x大学，有着良好的专业基础知识和操作能力，并于xx年xx月通过国家人力资源管理师（三级）考试。对人力资源管理的相关知识掌握扎实，熟悉人力资源开发，绩效管理与考核，薪酬管理及企业战略管理流程，熟悉学习和掌握了《劳动合同法》及《社会保障法》的相关理论。我的英语水平比较突出，在二年级通过了国家四级考试，有着出色的阅读写作能力和口语水平。在校期间，曾多次参加全国大学生英语竞赛并取得较好的成绩。
在大学期间，我积极参加各种活动，曾在社团中担任各种职务。我热爱团队活动，有很强的团队合作意识，在校期间还曾担任本专业足球队的队长，具有很强的组织和协调能力。很强的事业心和责任感使我能够面队任何困难和挑战。
自1992年参加工作以来一直从事企业管理工作，其中专业从事人事劳动管理和人力资源管理工作的时间逾12年。其间经历了国有企业的人事劳动管理、私营企业的人事管理及现所在的大型综合性民营企业集团的人力资源管理，企业跨及建材、电子、酒店、商场、化工、矿山以及贸易等行业，并先后亲历了几家企业的转制过程，亲自处理转制过程中的员工安置事宜。十八年的企业管理特别是其间的人事劳动或人力资源管理工作经历，可以说见证了我国劳动法律法规体系的建立过程，见证了我国职工社会保障体系从试点到建立再到调整，从而达到今天相对完善的过程，同时还见证了企业职工从固定工、农民合同工、大集体工以及临时工等不同身份统一向全员劳动合同制工人转换的过程。多年的人力资源管理工作经历，加之自己人力资源管理知识的不断更新，理论联系实际，使自己积累了丰富的人力资源管理工作实战经验。现将主要业务工作实践总结如下：
一、人力资源规划方面
人力资源规划指的是企业为了实现整体经营目标，根据发展需要并结合企业内外部环境，运用科学有效的方法，进行的人力资源预测、投资和控制，在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方面的全局性的计划，使企业在持续发展中获得竞争力，为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。
企业人力资源规划具体包括企业组织结构的设计与变革、企业人力资源需求和供给预测、工作岗位分析、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源管理费用预算等内容。
我曾经经历过一个塑料编织袋厂、一个氮肥厂和两个酒店的开业组建工作，独立操作完成了从企业组织机构设置、定岗定员、工作岗位分析、人员招聘、岗前培训以及人力资源管理制度建立的全过程。对于不同的行业，我首先要熟悉行业的情况，深入到同类型的企业的每个岗位，再结合本企业自身的具体情况，从最精简高效的原则出发，确定企业的组织机构设置。组织机构确定后，根据工作流程及工序、每个岗位的管理幅度、员工的劳动强度等来确定岗位设置，制订出工作岗位说明书，再根据工作时间及工作量来确定每个岗位的员工数量。比如氮肥厂是连续生产型企业，很多岗位在国有企业时必须按四班运转配置人员，但现在是民营企业，不能完全照搬国有企业的模式，在配置人员为了考虑节约人力成本，多数按三班三运转配置人员，当然同时还得考虑劳动安全及职业卫生，所以在配置人员时必须对每个岗位做精细的工作分析，把握每个岗位的劳动强度、劳动环境等提出对员工的任职要求。
在担任所在企业的人力资源管理职位过程中，每年初都要根据企业年度计划制定人力资源管理计划，提出人员需求计划、人力资源管理费用计划以及对人力资源管理制度进行适时修改。
二、招聘与配置方面
员工招聘是企业获得人力资源的重要手段，是人力资源管理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而提升企业的效益。
原在国有企业工作时，企业主要依靠校园招聘和内部提拔来满足企业对人力资源的需求。单位内部较重要的岗位全由内部招聘，因缺乏新观念的输入而使企业管理体系趋于僵化。由此，本人建议企业保留10％的中层管理岗位由外部招聘，在保证给内部员工足够发展机会的同时，促使外部新鲜血液的输入。同时，积极拓宽企业招聘渠道：首先，加强与有关院校的联系，连续3年共招聘大学生65名，专业结构覆盖企业所需的所有专业；其次，利用网络招聘成本较低、招聘选择范围较大、信息处理能力较强、求职者素质相对较高的特点，通过网络招聘管理人员；第三，针对工程施工管理技术人员在人才市场的流动性相对较低，多数人通过同学、朋友介绍而流动，因此制订公司人才引荐奖励制度，对为公司引进高技能人才的员工进行奖励，鼓励员工介绍高素质员工进入我企业工作，拓宽公司人才引进渠道。在拓宽招聘渠道的同时，本人还规范简化招聘流程，建立人才使用权和所有权分离的制度，提高人才招聘和使用效率。
现所在的民营企业集团，由于公司发展迅猛，五年之内从一个企业迅速扩张到十六个企业，人员从150多人增长到近5000人，企业跨及全国七八个省市，在企业规模扩大的同时，技术在不断的更新，管理难度在不断增大，面对此情况，人力资源的跟进难度相当大。我作为人力资源部门的负责人，人才需求的压力相当大，通过多种形式，不拘一格吸纳人才。首先，经常性通过全国性的行业报刊登载招聘广告，吸纳高端管理人才、高技术人才和营销人才，以满足各地的经营管理和市场营销需要；二是通过各省市网络招聘，满足各地的中层管理人才及中端技术人才的需要；三是通过企业所在地人才市场机构或参加当地人才招聘会，长期招聘一线岗位员；另外，还与各大中专院校建立长期的关系，长期吸纳大中专毕业生加盟，以储备企业所需的管理人才和技术人才。通过努力，这几年基本满足的企业的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民营企业员工流动性相对较大，导致在不断引进的同时又在不断的外流。针对此情况，我向企业老板提出了应轻引进重培养开发等如何有效留住人才的意见措施，应当说目前起到了一定效果，企业已经更多的关注如何有效的留住优秀人才，从提高待遇、改善福利等多方面采取措施，相对有效的保持了人才的稳定。
三、培训与开发方面
随着社会的飞速发展，在人、财、物、信息四种资源中，企业越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，人力资源已经被企业作为第一资源，由此，企业不仅从外部吸纳优秀人才，同时还加紧从内部培养和开发，让内部人才脱颖而出。
在我担任人力资源管理部门负责人的企业中，企业培训流程均由本人审核完善：每年年末组织实施培训需求调查，对培训需求调查进行专题会议讨论、审核后，编制下年度培训计划；从外部选聘或者从内部甄选培训教师，对计划培训项目实施教材库管理，由各培训承担单位或承担人在规定时间内将教材撰写完毕并经审核合格后安排人力资源部专职人员汇编教材，予以受控；每月月初出培训通知，将当月计划内培训项目的实施时间、地点、教师、参训人员、授课方式等信息公开发布；培训过程中，对出勤情况实施《签到表》管理，对培训效果实施《考核记录表》管理，同时由人力资源部人员跟进每一场培训，对培训各要素予以监控，并填制《培训实施跟进表》；每月月末总结当月培训情况，对培训合格率、出勤率、效果评估等指标或项目进行分析，形成《培训数据分析报告》；每月及时将员工培训记录输入人力资源电脑系统中的个人培训档案，为人力资源的运用提供数据库支持。每一次培训结束后或某一个阶段后，针对性的对培训效果进行评估，由参训人员填写问卷调查表，然后由人力资源部门进行汇总分析，以全面把握培训效果，进行有针对性的调整。
根据企业人力资源利用目标，区别岗位，建立了分层次培训体系，培训计划一般分为岗前培训、经常性内部培训。岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理组织相关人员对其进行培训，培训内容包括《员工手册》、安全生产管理制度、企业的情况以及相关的人事制度，酒店行业还需进行适度的军训、礼节礼仪培训和姿态风度规范的训练，合格后交由业务部门对其进行岗位所必须的技能培训，指导员工适应岗位，合格后方能上岗；
经常性企业内部培训：企业内训根据不同的岗位设置培训内容。普通工人侧重组织实施岗位技能、生产现场5s、安全操作等知识培训，技术人员侧重组织实施专项技术、技术创新项目培训，一般管理人员侧重iso规范化操作、岗位绩效培训，中高层管理人员侧重管理技术、企业理念、职业拓展方面的培训。较低层次的培训由企业内训师和各部门主管完成，较高层次的培训或专业性较强的培训聘请咨询服务机构和社会专业人士实施。除开展普训外，还对个别或有特殊需求的培训实行委外培训，派出指定人员参加培训机构组织的课程或讲座。另外，现所在的集团还对管理人员、技术骨干采用了e—training网络培训方式进行培训，能更灵活的安排学习时间，更有针对性的选择培训内容。通过分层次培训增强了培训的针对性和实效性。
本着“开发潜能、持续培养、适度使用”的原则，采用灵活多样的培训方式开发人力资源。实行学徒或助理制度，挑选有一定潜质的员工，由经验丰富的高职级人员一带一（或一带多人）训练指导，让其储备将来担任更重要岗位所需的学识技能。对一些可替代性不强的关键、重要岗位实行轮岗制度，利用生产淡季在互相协作的基础上换岗工作，培养一专多能的员工，同时减少或避免关键、重要岗位上人员流动造成的损失。
作为人力资源管理部门的负责人，我经常亲自担当培训，并受派外出担当培训师。本人能利用现代技术手段，采取灵活多样的培训方式，达到良好的培训效果，深受受训者的好评。
四、绩效管理方面
绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改进与提高企业绩效水平。
实施绩效管理是实现企业战略目标的主要手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实，实现企业预定的战略目标，对企业的发展具有重要的战略意义。通过全面推进绩效管理工作，建立完善高效、合理的组织体系和完整的绩效管理体系，将人力资源、战略目标、运营流程和谐地统筹起来，使各层级的执行力与企业的长期战略目标、企业文化相联系，纵向能平衡短期与长期发展关系，横向能统筹局部与整体的利益关系，形成协同效应，有效提升企业绩效，加快实现企业长远战略目标，提升企业的综合实力。同时，通过实施绩效管理，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，激励部门、员工不断改进绩效，从而达到企业整体绩效的提升，实现员工、部门和企业的共同发展。
基于绩效管理在企业管理特别是人力资源管理中的重要作用，现在越来越多的企业重视绩效管理作用的发挥，采取不同的绩效管理手段，促进企业整体绩效的提升。以前在国有企业工作时，也对员工进行考核，但还没有真正意义上的绩效管理，只注重考核而忽视了改善和提升。现在的企业，不光注重考核，更注重绩效改善。我所在的企业，对高级管理人员及部分技术骨干实行了年薪制管理，要兑现年薪必须经过严格的绩效考核后方能实现；对一般管理人员及基层员工，都明确了关键绩效指标，从工资中抽出一部分作为绩效工资，每月经过考核后予以兑现。绩效考核的推行，有效的提高了全体管理人员和员工的工作积极性和主动性，工作效率大大提升。每月进行绩效考核后，考核结果与被考核者见面，由考核者或人力资源部门人员进行绩效沟通，促使员工不断提高绩效，从而促进传统的考核不断过渡到绩效管理。
五、薪酬福利管理
企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重要驱动力。薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的`公司政策之一。
明确企业薪酬政策及目标，在企业薪酬管理中要做好每一个步骤。在制定新的薪酬政策时，要广泛深入的进行各种调查，不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据是我们可以参考的资料，熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，并与领导讨论确定企业薪酬制度结构、通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准，结合公司的经营战略，规划内部薪酬福利管理体系，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性，保证薪酬制度的贯彻实施。
加强社会保险、住房公积金等员工福利的监督管理，兼顾提高员工对薪酬管理的满意度，根据企业的经营能力和支付能力，做好公司激励性福利政策的设计与完善。
我在工作过的企业，结合不同的企业性质和行业特点，制定了不同的薪酬管理制度。国有企业时，由于员工队伍相对稳定，更多的采取高基薪、高福利和低绩效的原则，而在民营企业更多的是低基薪高绩效，同时在福利方面实行打包兑现。另外，国有企业的工资相对民营企业要固定，特殊激励政策采取较少。由此，不同的企业性质和不同的行业，不能照搬同一套薪酬福利制度，应结合自身特点，制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年结合实施情况进行员工满意度调查，广泛征求意见，针对员工反映最为强烈的问题进行修订。同时，对同行业薪酬水平进行调查，结合当地社会平均工资增长情况，对员工薪酬标准进行合理调整。
六、劳动关系管理管理
劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。本人善于运用国家法律和相关规定规范企业劳动关系，善于通过心理分析，结合谈判、沟通技巧处理复杂条件下的劳动关系。
我经历了几个国有企业的转制过程，亲自参与了员工的安置工作。从政府决定企业转制起，拟订员工安置方案报相关部门审批，到详细清理把握员工情况，再到作深入细致的员工思想工作及政策解释工作，直致安置完毕，需要经过艰苦的工作。有的老员工想不通，需要结合政策，作反复的解释和思想政治工作，有的确实不接受安置，只能采取劳动仲裁的办法强制解决。
1月起新的《劳动合同法》开始实施，很多员工不了解劳动合同法的内容，抵制劳动合同的签订。在此过程中，我们组织员工进行了多次的培训，印发宣传资料，张榜公布法条内容，对全天候接受员工咨询，作耐心细致的解释工作，最后保证了员工的劳动合同签订率达到了100%，也让员工更多的了解了劳动合同法。劳动合同的签订，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。另外，要求企业在国家劳动管理法规及政策范围内执行人力资源管理制度，尽量把劳动争议控制在企业内部解决，避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。针对民营企业员工流动大的特点，我们利用劳动合同和细化的专项协议保证企业核心员工不流失，同时建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通和法律制度宣传经常化，也定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。
以上是我从事人力资源管理工作的一些经历和知识积累，在以后的人力资源管理实践中，我会继续不断更新自己的人资源管理知识，注意接收人力资源管理的新技术、新方法，提高自己的专业技能，为企业的人力资源管理工作更多的出谋献策，也为人力资源管理事业作出自己应有的贡献。
转眼间，四年的大学生活即将结束，回顾这四年，应该说收获是多方面的：专业知识得到了极大的丰富，学习、工作、处世能力得到了很好的培养，思想政治素质得到了很大的提高，同时也提高了思考问题的能力、丰富了自身的人生经验等。
我是农业大学科学技术学院人力资源管理专业的一名应届毕业生，在大学期间，我学习努力，成绩优秀，系统的学习了一些专业的理论与实践知识，积极的参加社会实践工作，锻炼了自身的心理素质和人际交往能力。
大学期间的学习、生活使我培养了责任心和吃苦耐劳的精神，让我学到了很多知识，同时在在团队合作方面有了很大的提高。我十分珍惜求学生涯的学习机会，四年里本着严谨的求学态度，认真学习了专业知识，掌握了专业技能涉猎了丰富的相关课外知识。在校期间能积极参加各项活动，在四年的大学生活中，严格要求自己，不断进取。在生活方面，热情待人，对于自己的过错勇于承担责任，受到老师、同学好评。能够吃苦耐劳、诚实、自信、敬业。具有较强的责任心，并且脚踏实地的努力的办好每一件事。
一滴滴汗水是面对昨日舒心的微笑，也是走向未来丰沛的信心。我要用我那双冷静善于观察的眼睛，那颗真诚而热爱事业的心，用那双善于操作而有力的手，那双发誓踏平坎坷的脚，一如既往的发扬对工作求真务实，锐意进取，开拓创新的工作作风和对事业执着追求的精神，磨砺前行。
诚然，缺乏经验是我的不足，但我拥有饱满的热情以及"干一行爱一行"的敬业精神。在这个竞争日益激烈的时代，人才济济，我不一定是最优秀的。但我仍然自信。"天行健，君子以自强不息"一直是我的人生格言！
过去并不代表未来，勤奋才是真实的内涵，对于实际工作我相信，我能够很快适应工作环境，并且在实际工作中不断学习，不断完善自己，做好本职工作。我真诚的希望热忱的心能得到贵单位的青睐！我相信，热忱开朗伴随着人生不断奋进中，一定会越来越精彩！
“给我一个舞台，送您一台好戏”，这是我的承诺，也是我的决心。
⬗ 聘用合同的弊端分析 ⬗
__年，是三利酒店飞速发展的一年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然本部门成立不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等，确保各项人事管理工作的规范性、高效性。
根据部门工作的安排，__年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在__年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
招聘工作
__年，随着公司的发展，各部门岗位需求较多，及莫丽斯酒店储备人才等原因。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。从10月份开始，通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。从10月1日酒店总人数为120人，直至__年12月31日酒店总人数增至157人，累计入职人员62人，转岗至集团其他部们人员5人，离职人员20人。
在此期间共收取应聘简历、电话、信息等400余份，来公司面试60多人;出差至章丘、烟台、菏泽、潍坊、合肥等地，共8所院校进行校园招聘活动，电话沟通10余所院校，为__年招聘工作做前期铺垫。
培训工作
__年10月份我部门参加三利酒店组织的技能培训及评比，并最终良好完成考核;从__年11月10日开始至今，主要协助莫丽斯酒店筹备期人力资源部培训工作，期间实习生协助公司完成各项工作任务，并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀，得到公司领导及同事的一直好评。
⬗ 聘用合同的弊端分析 ⬗
通过上个星期队伍“强素质‘树形象”的培训，现将这一阶段的工作情况自查总结如下：
一是加强纪律意识，自觉以制度作为自己行动的准则。执行单位制定的规章制度，是学习实践，提高工作效能的基本要求。二是主动加强各项制度的学习和了解。我进入单位工作的时间不长，但是通过学习《“三中心合一”警务指挥中心工作规范》，大致掌握了科室的运行模式和规章条例，为自觉实践打下了良好的基础。三是自觉执行考勤规定。尽量做到不退到，不早退。确实因为生病等特殊情况需要晚一点到单位，必然提前给科室领导电话请假，得到应允后方才离开。四是坚决执行领导交付的任务。工作完成得好不好，那是能力问题;工作完成不完成，那是态度问题。对于上级交付的工作任务，做到愉快的接受，以的心态去完成。
在业务实践方面，还存在诸多的不足之处。主要表现在：一是对待工作不能始终保持热情的态度。当手头工作任务重、头绪多时，性子急燥，有应付行为。二是效率低下。主要是自己没有投入足够的精力去仔细学习研究。对于研判方面我还是一个新手，业务水平还有待加强，研判的技巧还需不断的积累和钻研，平时应该多多向经验比较资深的同事以及分管领导学习、请教。三是对做好的事情觉得做好了就算是完成任务了，只安于表面。事后没有及时对这件事深一层次的感想，以致以后处理相同事件的时候走了不少弯路。
这次学习感触颇深，希望可以由此提高自己的思想认识，通过不断的累积，切实加强自己的工作能力，提高业务水平。
⬗ 聘用合同的弊端分析 ⬗
现正值开学之际，为了确保师生的安全和学校的正常教育教学秩序，学校组织安全领导小组对学校的安全工作做了自查，现将自查情况汇报如下。
深入开展学校安全工作专项整治活动，认真落实学校安全工作目标责任制。根据学校制定的安全制度，学校本着“谁主管谁负责，谁主办谁负责”的原则。真正把学校安全工作提到重要位置，做到警钟常鸣，常抓不懈。
一、本月初，学校组织人员对全校开展了一次全面的安全自查。一是对师生的活动场所和实验室、图书室、教师等教学场所安全防范措施及设施进行拉网式全面自查，切实落实放火、防盗、防事物中毒的各种措施，做到了不留死角，清除“盲区”，堵塞“漏洞”，二是组织教师认真开展安全教育活动，真正把各项安全防范措施落到实处。三是定期对公共场所消毒。
二、深入细致认真做好师生思想教育和心理教育工作，及时排除不安全因素，有针对性的防范和控制措施，关心师生的学习和工作；坚决克服形式主义，千方百计地为师生排优解难。
三、加强学校的校园治安秩序管理，学校有专门的治安室，有专门的治安人员昼夜值班，进一步完善了门卫安全制度。确保师生的安全。特别要防止腐烂变质的事物留入校园，坚持杜绝学生乱饮生水，提倡学生在家中带开水饮用。
四、学校定期组织人员对学校安全工作进行检查，凡是学校安全工作有漏洞的地方，必须限期整改，发现安全问题做到及时排除。如果学校不能解决的问题及时上报有关部门。牢固树立“安全第一”、“安全重于泰山”的思想，实行安全工作追查制。
通过安全自查，学校把能够解决和防范的安全隐患及时排除。对可能存在的安全隐患，我们落实了安全责任。但是学校的教师已成危房，如遇雨天，三幢教室均漏雨，学校无法解决，望有关部门及时改造校舍，确保师生的安全。
⬗ 聘用合同的弊端分析 ⬗
县政协根据地区政协确定的调研专题和今年的工作要点，在狠抓联系乡村抗震房建设的基础上，还针对今年抗震房建设工作任务，专门抽出力量组成专题调研组多次深入到各乡（镇），通过深入建房现场实地走访了解，与工程人员、农民、乡村领导交谈等方式，全面深入了解我县实施抗震安居工程建设工作的情况。现将调研的情况报告如下：
一、我县抗震安居工程建设情况
自抗震安居工程实施以来，x县、乡两级党委、政府高度重视、狠抓落实，特别是今年以来，结合党中央提出的“生产发展、生活宽裕、乡风文明，村容整洁、管理民主”社会主义新农村建设方面的总体要求，按照“整村推进、统一规划、集中连片建设”的原则，大力开展抗震安居工程建设，有效的推进了广大农牧民的住房改造工作，促进了全县城乡抗震安居工程建设的顺利健康发展。
我县抗震安居工程建设总任务为31044户，其中农村为29844户，城镇为1200户。截止20xx年底，我县已累计完成抗震安居工程建设11131户44.9万平方米。20xx年地区为我县下达的抗震安居工程建设总任务为7253户，其中农村7000户，城镇253户。截止6月5日，全县抗震安居工程建设累计动工3381户17.5万平方来，占年度总任务的47％。其中全面竣工302户5200平方米，占年度总任务的4。目前，抗震安居工程建设正在紧张有序地全面推进。
二、采取的措施
(一)、加强领导，明确目标，狠抓落实
为切实有效的抓好、管好抗震安居工程建设工作，解决好工程建设中的具体问题。及时调整充实和加强了对抗震安居工程的领导，领导小组成员之间分工明确，按照抗震安居工程领导小组分工抓好具体工作，并就工程进展中出现在各种问题随时召开专题会议，及时协调解决抗震安居工程建设中存在的司题。全县上下层层落实抗震安居建设责任制，把责任细化到每个部门和领导身上。继续采取县领导包乡、各局部门包村的办法层层建立责任制，签订责任书。为了提高对抗震安居工程建设的积极性，还建立了有效的抗震安居工程激励约束机制，进一步完善了抗震安居工程目标考核实施细则,按照“争在平时、比在时时”的原则，结合建设社会主义新农村阶段性工作大检查，定期对各乡(镇)抗震安居工程建设情况进行检查，采取悬挂流动红、黄旗制度，将抗震安居工程建设纳入各乡镇年度经济发展目标考核体系，作为一级指标进行管理，对全年内三次悬挂黄旗的乡(镇)取消其年终评优资格，并对该乡(镇)主管领导给予一定的经济处罚。
今年结合新农村建设，还加大了对农民修建抗震房的帮扶力度，在大力动员社会全体力量集中帮扶农民修建抗震房的同时，对县直和驻县单位部门的帮扶作出要求，具体实行了县级领导一帮二，科级干部一帮一，一般干部五帮一的帮扶办法，各乡镇党委政府高度重视，积极响应，认真贯彻落实抗震安居工程建设任务。县乡村三级按照统一规划和庭院“三区分离(即住宅区、种植区、养殖区)、五个一(即有一个圈畜、一群家禽、一片果园、一块菜地、一架葡萄）标准，结合庭院改造帮助农民开展形式多样的帮扶活动，并发动各族群众相互投工投劳、开展挖地基、拉运沙石料，集中劳力拆除危旧房等为及时开展抗震安居工程，提供了保障。
(二)、典型引路、示范带动，努力抓好抗震安居工程建设
为确保抗震安居工程建设顺利实施，县委、政府统筹兼顾，在狠抓当前农业生产的同时，坚持统筹安排、合理规划、集中连片建设的原则，把实施抗城房建设和当前新农村建设的各项工作结合起来，根据各乡村实际，确定了20个新农村建设及抗震安居工程建设示点村，同时集中组织专业技术人员对20个新农村建设试点村进行总体规划。按照“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的要求，集中人力、物力和有限财力突出建设抗震安居工程示范点，最大限度的把庭院改造、沼气入户、农村改厕、畜圈建设和居民区林带、道路、水利设施及村委员办公室、村卫生室、能源通讯等配套设施建设和抗震安居建设统一规划、统一建设，力争示点村实现通水、通电、通路、通信、通广播电视的目标。通过“典型引路、示范带动”，做到以点带面，促使抗震安居建设和村庄整治工作与社会主义新农村建设同步进行。
(三)、强化培训，坚持标准，注重提高抗震安居工程质量
县委政府不断加大对抗震安居工程建设技术人员的全程培训力度，强化基层技术人员队伍，同时还分批分层次分别对工程施工人员、监督管理人员，村镇助理员（乡、村工程专职负责人员）和建房户进行了培训，特别利用当前修建抗震房现场多的优势，随时就地作为培训课堂，不断扩大建房户对抗震房知识的了解，促使建房户发挥对工程施工全程的了解和监督作用。去冬今春以来，全县利用科技之冬，
先后投入2万元，对抗震房建设质量管理人现场施工培训，现场解决实际问题，累计培训技术人员达5000余人(次)。通过培训，管理人员及村镇助理员的管理水平和业务水平得到进一步提高，不论是乡镇管理人员还是村镇助理员，都能够大胆工作，及时发现问题，并认真解决问题。对于当时有疑问或解决不了的问题，能及时与县抗震办专职质监人员联系，严格按照《自治区村镇抗震安居工程质量监督检查及验收要点》进行监督管理。另外，在工程施工上，采取建房户自主选择工程承包商的.办法，有效地确保了工程质量，而且对工程质量不符合要求的坚决予以拆除重建并由承建商负担70的重建费用，使承建商吸取返工教训，杜绝了偷工减料现象，确保了工程的质量，这一做法收效明显。
为确保抗震安居工程质量在监管上没有一个遗漏，县委政府要求乡镇村视质量为工程生命，坚决做到工程进度服从工程质量，全县上下都一起用力狠抓工程质量，现在自上而下形成了一个强大的工程技术监督体系。各乡镇成立了质量监督队伍，实行日常监督制，责任追究制，对抗震房建设进行全程监控，对工程质量和施工的各个环节及主要施工部位进行定期不定期的专项检查，并对施工质量不符合技术要求的工程公开暴光，并停止整改返工合格后方能重新开工，并对施工单位的工程质量进度实行全方位跟踪监督。县抗震办经常对八乡一镇抗震安居工程进度、质量进行全面监督检查，指导，经常住返施工现场进行技术指导和监督，杜绝施工中偷工减料、以劣充好、违章施工、降低标准、人为延误等现象的发生，这些措施的实施，为抗震安居工程建设的顺利推进提供了有力的技术保障。
(四)、制定优惠政策，着力减轻农民经济负担
一是结合县情，根据农民实际情况，在自治区对特困户、贫困户核定补助标准（3000元/户）的基础上，对特困户、贫困户进行物质补助。如免费或半价供应木料，集体拉运砂石料，减免义务工等。同时积极引导农村富余劳动力，就地开展劳动力转移，对于具备一定施工技术基础的建房户，允许农民自己承建，特别是对自选并由自已修建的成本较低的木构架土坯房，专业技术人员加强对修建过程中的指导，既保证质量，又实现农民富余劳动力的就地转移，减轻农牧民的经济负担。
二是为确保群众建房质量和减轻经济负担,在今年抗震安居工程建设中，协调工商、税务、物价等部门对全县各类物资、建材市场进行检查，确保了全县建材价格总体平稳。
三是根据地区抗震安居工程用水泥实行价格干预措施的文件精神，为降低工程造价，保证工程进度，及时将抗震安居工程水泥用量计划分配至各乡(镇)，并协调水泥制品企业解决，为抗震安居工程用水泥提供了保障。
(五)、加强补助资金的使用与管理，确保资金落到实处
为用实、用好抗震安居工程建设补助资金，确保抗震安居工程建设的顺利实施，县抗震办根据全县抗震安居工程建设年度计划，分批次将抗震安居工程建设资金一次性核拨至各乡镇，再由县抗震办联合审计、纪检部门对各乡镇按照核发资金对应的建房数，一个一个验收、审查资金的管理使用，发放情况，有效防止了挤占、挪用补助资金的现象，确保了抗震安居工程建设资金全部用在抗震安居工程上，为抗震安居工程建设的顺利推进奠定了经济基础。
三、存在的问题
1、今年，建设抗震安居房的农牧民基本为贫困户、一般户，自筹资金非常困难，上级补助资金比去年又有所减少，农民自筹的那部分资金数额大，而且也不能按时足额到位（除去补助资金3000元，按50平方米面积计算，农民要自筹资金10000-10500元）。当前，有能力条件好一些的农民最多只能到位5000元，有的更少，有的现已向银行贷款上交自筹资金，致使承建商在建房过程中停工等资金，严重影响了工程进度，这种现象比较普遍，甚至是当前工程施工的桎梏。另外，农民自备用料如木料不能及时送达，很多施工地点急等木料封顶，这个现象也比较突出。
2、由于抗震安居工程建设质量要求较高，工程造价低,再加上今年修建抗震房的发包价格基本为每平方260-270元，部分有能力的承建商不愿意参与抗震安居工程建设，当前修建抗震房的施工队伍多为经济实力较小的包工头，施工人员较少，资金后盾不足，工程进度慢。
3、今年修建抗震房成本提高，砖、水泥等用料涨价，再加上接受培训的农民就地打工创收意识不强，使抗震房的成本居高不下，这也是影响抗震房进度的一个原因。
4、由于车辆限载限量有规定，现参与抗震房建设的部分施工队能力又有限，部分乡镇承建商在拉运抗震房用材上，不能顺利通过路检，经常受到交通部门的罚没钱款和查扣车照等，影响工程进度。
四、几点建议
1、进一步加强对抗震安居工程建设的宣传力度，同时安排专人做好农民的思想工作，使农民应交的资金和自筹木料及时到位，保证工程进展顺利。要给农民大力宣传党和国家的政策，充分教育引导农民克服等靠要思想、不要一味的座等，要自力更生，发挥自身优势，尽快想办法完成抗震房建设。
2、切实提高各族干部和群众对实施抗震安居工程重要性的认识，进一步加大抗震安居工程建设进度，尽可能的协调好各部门包括交通部门的关系，在允许的范围内，对拉运抗震房材料的车辆进行登记实行优惠营运或免于路检，充分调动一切积极因素，把实施抗震安居工程这项得民心、顺民意、益民利的事情抓紧、抓实。
3、严把工程质量关不放松。今年上半年抗震安居工程建设进度缓慢，今后可能会出现赶进度而松质量的现象，在确保抗震安居工程建设顺利实施的前提下，一定确保工程质量，坚持加强对各个环节的质量监管不放松，切实维护好群众的利益。
4、进一步做好争取上级资金的工作。由于我县为国定贫困县、贫困基数大，20xx年、20xx年建设抗震安居房多为经济条件较好的富裕户及补助资金较多的特困户。20xx年，“2.15”地震后，中央、自治区、地区及社会各界纷纷伸出援助之手，在资金上给予大力支持，使我县抗震安居工程建设能有比较充足的资金保障，使当年的抗震安居工程建设任务得以圆满完成。今年有关部门还要积极反映我县存在实际情况，在进一步做好争取资金的工作方面多下功夫，争取更多的补助资金。
5、在实施抗震安居建设中，对经济条件差、自筹资金困难的农户，应教育引导其选择成本低的木构架土坯房，并督促农户早动手打土块，准备木料等，对确实有困难的，要想办法给予帮助。
6、当前，在各乡镇村悄然兴起的农民为修建抗震房而专门向银行贷款的做法有效可行。建议协调好银行关系，适当放宽贷款范围，让更多的农民享受贷款保证抗震房顺利建设。
⬗ 聘用合同的弊端分析 ⬗
8月，崇义县被省委、省政府确定为林业产权制度改革试点县后，认真贯彻落实《省委、省政府关于深化林业产权制度改革的意见》，紧扣“多予、少取、放活”的改革方针，积极稳妥地开展了以“明晰产权，减轻税费，放活经营，规范流转”为主要内容，实现“山有其主、主有其权、权有其责、责有其利”的目标，建立经营主体多元化，权、责、利相统一的集体林经营管理新机制。
一、崇义县集体林权制度改革的主要做法
（一）明晰产权，分山到户
一是山林所有权依据林业“三定”时颁发的山林所有权证（执照）不变，属村归村、属组归组。并按照执照核定的山场位置和四至界址，重新核发林权证书。二是集体山林属集体经济组织内部成员共同所有，通过分户经营、利益共享等多种形式，让每个村民平等享有集体山林的权益。三是在林地所有权不变的前提下，放活林地、林木的经营权，不搞“一刀切”，主要采取自留山稳定不变、保持责任山承包关系稳定等七种经营模式对产权进行明晰。四是村级林改方案的制定、山林的流转和利益的分配等都召开村民大会或村民代表大会，由代表票决通过，做到内容、程序、方法、结果公开，公平竞争、公正操作。
（二）政策扶持，产业发展
一是紧紧围绕笋竹、南方用材林、油茶三大特色主导产业，从政策措施、资金等方面给予大力扶持。制定了《崇义县关于加快竹产业发展的意见》、《崇义县-竹产业发展规划》、《崇义县关于加快油茶产业发展的意见》、《崇义县-油茶产业发展规划》，出台了一系列奖励扶持林农发展产业的政策，设立了林业产业发展基金。县财政每年安排400万元的资金，其中竹产业发展基金300万元，油茶产业发展基金100万元，奖励扶持毛竹、油茶资源的开发培育。据统计，，县财政兑现林农毛竹、油茶资源开发培育的奖励扶持资金达491.55万元。同时，各乡镇还配套了相应的资金扶持措施，扶持资金达46.8万元。崇义县对林农造林植树种竹的无偿提供苗木，用于造林的苗木扶持资金达117万元。二是以龙头企业支撑，带动产业发展。按照“公司+基地+农户”模式，大力培育和引进龙头企业发展，逐步形成“产供销一体化”的产业发展格局。同时放活毛竹采伐、流通环节。近几年来，崇义县的华森、贵竹、盛竹毛竹加工龙头企业，推行龙头企业提供技术、资金、包销产品的形式联合竹农发展毛竹加工，并签订“委托加工合同”，保护林农利益，现已带动4500余户竹农直接、间接加入毛竹加工，促进了企业和林农利益互惠。据统计，全县已有竹加工企业96家，已形成了竹胶建筑模板、竹制地板、竹制工艺品为主导产品的竹加工产业，为林农增收5000多万元。
（三）配套跟进，确保实效
一是林农负担监督制度。对涉及林农负担的各种收费项目进行了全面清理整顿，向社会公布了现行涉及到林农的所有收费项目、标准和办法，并建立健全了林农负担监测、信访举报、检查监督、案件查处等各项工作制度。二是森林资源培育、保护和发展激励机制。将森林资源培育、保护等林业建设的主要指标，列入了政府任期目标管理；三是稳定林业管理队伍和乡村组织建设制度。从元月1日起将全县林业系统行政事业人员工资和经费全部纳入财政预算。上级给乡、村的转移支付资金全部拨给乡村；四是林区社会稳定制度。制定了《崇义县维护林区稳定工作预案》、《关于林改期间切实做好政法综治工作维护全县社会稳定的意见》、《崇义县党员干部影响林业产权制度改革工作责任追究办法》，规定了山林产权未明晰之前暂停一切林地林木流转。五是建立林业产权交易中心，拓宽林农投融资渠道。交易中心内设森林产权市场管理所、森林资源资产评估所、山林权属抵押担保所。具体负责林业产权市场管理，承办森林资产评估、交易登记、审核、立契和有关法律法规、政策、信息咨询以及交易双方代理等各种服务，并为需要山林抵押贷款的林场和林农承办担保业务。同时，制定出台了《崇义县森林资源资产抵押贷款办法》和《崇义县森林产权交易规则》，所有森林产权交易活动一律在交易市场内进行公开、公平交易。到目前为止，经过产权交易中心交易的林地林木面积5110亩，交易额达1328多万元。同时为方便客货见面，交易中心另在赣州市白塔货场设立了崇义县国有林场赣州货场，为国有林场、乡镇集体的木材销售直接服务。每月逢6日、21日向社会公开招投标，销价高者中标成交。六是全面开展林权证抵押贷款。启动了以信用社为主的山林抵押贷款业务，林农凭林权证和森林资源资产评估所出具的山林评估作价证明以及申请山林抵押贷款书到信用社办理山林抵押贷款，信用社按山林评估作价额的60%给予抵押贷款。目前，为林农承办山林抵押贷款的信贷金额3100多万元。交易中心的成立有力的促进了林业生产要素的合理流动和森林资源的优化配置。
（四）加强森林培育，促进可持续经营
一是规范采伐。强化依法治林，严格森林采伐限额管理、木竹生产计划管理，严厉打击危害森林安全、破坏森林资源的违法犯罪行为，为林农经营山林吃下“定心丸”，解决后顾之忧。二是明确投资主体。林改后，造林、抚育等投资由林业部门投入改为经营者自筹资金投入。为确保采伐迹地及时更新造林，崇义县规定林木采伐前必须明确投资主体。投资主体享有林木的经营权、处置权。同时，实行造林保证金制度。三是科学经营。以乡镇为单位，制定了十年林业发展规划，五年森林经营方案，造林、抚育、竹林改造、采伐计划等指标，分年量化到农户，公示于民。编制了国有林场中长期经营方案，保持国有林场的经营模式和协议林经营范围的长期稳定。同时组建民营林场，鼓励、引导和扶持林农自愿组建家庭联户林场和股份合作林场，目前，崇义县已经组建了11个民营林场，经营山林面积7.5万多亩。四是完善社会化服务。以村、组、片为单位组建区域性林业协会，林农自愿申请、自发的成立了林业协会，制定了协会章程、会员公约。协会统一组织开展护林防火、森林病虫害防治、林区公路维修等工作，不定期开展技术培训活动，为林农组织木竹产品销售等。目前，全县共组建林业协会121个，涉及山林面积140多万亩，3.1万户农户参加，举办了面向林农的林业实用科技及法律法规知识培训班113期，受训林农达3万多人次。
二、林改主要成效
（一）彻底还权，改革集体统一经营体制，实现林业经营模式的历史性转变
林改前，崇义县70%以上的山林由村集体统一经营，由于产权不明，山林经营好坏与林农关系不大，林农经营林业的积极性不高。通过林改，依据林业“三定”政策和省委19号文件，按照“属村归村，属组归组”的原则，改革以村办场、集体统一经营体制，将70%的山林返还给林农自主经营，实现了“山定权、树定根、人定心”的目标。截止目前全县已发放林权证35830本，其中林地所有权面积225.8万亩，发放林地使用权证面积220.4万亩，占应发证面积的91.8 %。
（二）彻底让利，实现了林业经营利益格局的大调整
林改前，崇义县征收林业税费占木竹销价的53.24%，居高不下的林业税费严重制约着林业的发展。按照江西省委19号文件确定“两取消、两调整、一规范”的要求，崇义县取消了农特税、增值税等10多项税费项目，全县共减免原竹原木税费3071万元，农民人均年增收199.4元。林改前已经流转的20多万亩山林，也通过购买方与山林所有者补签政策性让利协议，补交政策性让利款的办法，将林改减免税费的好处让给了林农。据统计，全县应补交的政策性让利款7400万元，农民人均可增收480元。对国有林场经营的44万亩协议林，也调整了利益分配，将林改前国有林场与林权者的山价按6：4比例分成，改为山价全部归林权所有者。以杉木为例，林改前每立方米杉木返山价21元，林改后提高到52.5元，是林改前的2.5倍。全县国有林场按年产商品材4万立方米计算，年提高山价126万元，农民人均增收7.8元。林改后，林农人均增加林业收入687.20元。
林改后，林农自主经营山林、造林的积极性空前高涨，林农成了山林的主人，山林成了山区林农兴林致富的舞台，林农敢于投入，舍得投入，把山当作田来耕，把林当作菜来种，纷纷在村归还的自留山、责任山上的竹子、树木上写上自己的名字，多方筹措资金发展林业，大力造林营林。
（三）彻底“松绑，”极大地调动了林农经营林业的积极性
林农想要的要回了，想得的得到了，山林权属明了，木竹税费减了，林业活了。林地、林木价值明显提升。以杉木、毛竹为例，杉木流转价格由林改前每亩平均600元上升到2600元。毛竹林年租金由林改前15元上升到86元，每亩年增加71元。
（四）彻底转换职能，走出怪圈，实现社会林业社会办
一是从元月1日起，全县林业系统380名行政事业人员工资和经费全部纳入财政预算。二是按照职能和事权划分的原则，将每年500万元的营造林投资由林业部门投入改为经营者自筹资金投入，村级护林员全部改由林权单位和经营者自筹资金投入。基层林业站22部工作小车全部公开拍卖，整个行政成本在的基础上压缩40%。
⬗ 聘用合同的弊端分析 ⬗
公司领导、各位同事：
你们好！
光阴如梭，时光荏苒，XX年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千！转眼间又将跨过一个年度之坎，回首过去的一年，虽没有很好的业绩，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢星艺公司领导给我这个了解常德装饰行业市场规律的一个良好平台
即将过去的这一年，我在星艺工作了九个月，在加强团队建设,打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥员工们的主观能动性及工作积极性，提高团队的整体素质，树立起开拓市场、务实高效的星艺形象。我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。
我是3月16日参加常德星艺团队的，一致在市场部负责销售工作，当时我为参加常德星艺这个团队，能来到广东星艺这个销售平台，我感到非常荣幸。上班的当天，在公司领导的协助下，我就忙着做公司市场部的筹备工作，紧接着招聘市场部人员，组织培训，搞市场调查分析，行业分析，找出公司的特点和卖点，要求市场部人员每天有日志，周周有计划，月月有总结，多参加一些市场上有关的活动，（如装饰协会组织的一些活动，近期各大楼盘举行的开盘盛典）收集楼盘相关资料，了解楼盘市场交房动态，合理处理好各大楼盘开发商、物业公司、售楼公司、房管局、小区管道煤气安装公司的关系，收集楼盘业主相关信息，效果明显，常德星艺公司在4月9日—4月11日常德市第三届家博会上到场的业主就有102位，和设计师接触咨询的就有77位，现场签单交定金的有一位，（业主是都市杰作），家博会过后公司设计部与市场部之间无形之间产生了一条代沟，市场部人员跟进在家博会上自己接待的客户，设计师意见很大，市场部人员叫设计师去楼盘量房，做方案，设计师从不理睬，从此市场部人员对公司失去信心，人心浮动，有的员工连工资都不要就走了，当时有几位员工走时跟我说：高经理星艺这个平台是个好平台，现在这个状况没得搞头了，设计师太牛了，我把员工反应的有些事到上面，上司骂一顿就完了，设计部的人好像已经习惯了，保持不理就行了，后来材料商的业务员跟我说你们星艺的业务做得好，常德市的楼盘到处都是星艺开的工地，如柳都水语、荷塘月色、东方美景、都市杰作、金色晓岛等楼盘，后来我带业务员去调查，都是设计师开的私单，公司没开一个，当时我想这次常德星艺被设计师玩完了，我去找他，上司就跟我解释了他的当时处境，我没办法，只有从另一个角度去理解他，我只好打算离开星艺公司，后来他又给我做了一些工作留下来。
皎阳似火的7月，公司改组，新的领导班子接管，长沙总部来人协助，公司加强培训力度，市场部又增添了新的活力，公司又重新动了起来，8份月试营，市场部人员邀请上门咨询的客户就有30多位，9月份侨迁开业，公司大搞侨迁庆典活动，公司整个团队朝气蓬勃，干劲十足，团结一致，客户流量明显上升，当天到公司咨询的客户就有123位（其中包括一个403队团购客户44位）现场还签了几单，全月签单16个，开工4个；整个公司发生了翻天覆地的变化，使我重新认识了常德星艺公司，10月到公司的客户就有73位，有效咨询客户49位，全月签单12个，开工7个；11月到公司的客户就有43位，有效咨询客户27位，全月签单5个，开工8个；从公司改组，新的领导班子接管以来公司总的客户流量是239位，有效咨询的准客户为199位，有效咨询准客户率为83.3％，共计签单29个，开工19个（不包括12月份）签单率为14.57％，开工率为65.5％；数据显示说明，这个数据不是很理想的，销售数据波动幅度大，销售状况不稳定。主要原因是公司部分员工素质差，各个部门之间配合不协调，部门之间不愿沟通，设计师与工程监理之间沟通也不是那么的融洽，客户变成了设计师与工程监理之间传话的桥梁，工程质量出问题相互推脱，部分设计师不顾客户的感受，公司的形象，只顾自己目前利益，设法施展行业潜规则谋取利益，市场部要推行的其它的销售模式推行不了，导致市场部工程实地营销这块欠缺。最后的结果是客户受到了伤害，公司受到了损失，设计师伤失了自己回头客源，工程监理到工地在客户面前难以做人，业务员在客户面前的企业印象受损，严重影响了市场拓展，公司这个平台变成了客户观望的阳台。公司缺乏职业道德管理意识，缺乏全员维护市场管理机制，公司提倡要让工地说话变成了一句空话，业务员把客户带到公司之后客服部派给设计师，遇到好沟通的客户，业务员很难了解到自己客户与设计师沟通过程和沟通的具体情况，这个单谈死了，死了就死了，设计师给业务员没有一个说法的，业务员想和设计师沟通一下，设计师那种傲慢的姿态叫人难以接受；遇到不好沟通的客户设计师还是找业务员协助；对于那些签了单的客户，具体什么时间开工，工程进展情况，装完了装饰的效果如何，客户反应怎样，设计师遮遮掩掩的，业务员什么都不知道，工程出了问题，客户上门讨说法才了解一点，业务员你们也太不关心你们自己的客户了吧！
5、充分发挥业务员的潜力，强调其工作中的过程控制和最终效果。
五、目标分配（按家装签单产值分配）
1、电话营销明年的目标200万元，市场部电话营销员、业务员接待的客户。
2、工程实地营销明年的目标150万元，工程部工程监理在工地接待的客户。
3、终端销售明年的目标250万元，市场部业务员在蹲楼盘和在楼盘里搞活动接待的客户，包括家协、房地产开发商、材料商举行的活动接待的客户。
4、网络销售明年的目标50万元，全体员工采用电子商务营销接待的客户。
5、回头客户明年的目标150万元，客服部接待的上门客户。
六、目标实现管理办法
1、根据常德市房地产分布示意图，各个楼盘的具体位置，楼盘动态，交房的具体情况；把常德市场划分为三个片区，业务员分三个小组，两人一组负责一个片区，把明年的目标转化计划，按全年时间分配落实到每一个片区，每一个楼盘，每一个小组，每一个人。
2、市场部建立楼盘档案，楼盘动态表，交房记录表，业务员跟进进度表，业主房子动态表。各个楼盘产生业绩评定分析，市场部要及时到楼盘物业了解。
3、市场部业务员每天有日志，周周有计划，月月有总结，季度有市场评审分析。
4. 市场部明年的具体思路细节、操作办法的实施还需公司领导鼎力支持，各个部门紧密配合，各位同事的协助，相信市场部明年是有能力完成目标的。
以上是我在星艺工作一年来耳闻目睹、亲身经历的的一些事或近段时间的观察，市场调研写的一些不成熟的思维和建议，如有不妥之处敬请谅解。
明年，希望的常德星艺公司会更好！市场部将迎来一个生机盎然的春天！
⬗ 聘用合同的弊端分析 ⬗
20xx年，是xx项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，20xx年，也是人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。
在公司领导指导下，在各部门积极配合下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。
一、人员的招聘与配置
20xx年度招聘压力比较大。我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺利完成年度招聘工作任务。全年共招聘人员28人，公司现有员工27%是今年招聘的。其中，大专及以上学历员工24人，占招聘新员工数的86%。
今年招聘工作有以下四个方面的特点：
(一)形式多样化。
根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘工作。
(二)质量趋优化。
招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历30份以上，共浏览简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。
(三)成本最小化。
在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外，其他人员招聘成本趋近于零。
(四)服务人性化。
为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解;在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。
二、绩效管理
为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。
(一)定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。
通过实施“三挂钩”，全年有5人次获得优秀等级奖励;同时，也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。
(二)多元激励优化方式体现在：
1、在考核的基础上，采用筹建补贴等奖励方式，激励员工不断提升自身业务素质，增强工作主动性与责任感。
2、根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全年度调整岗位16人，占员工总数的21%。
3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。
三、经营准备
为实现竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推进以下三方面工作：
(一)人力资源储备。
我们通过多种途径，储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人。
(二)组织架构设计与人员配置计划。
在多方沟通的基础上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段。
(三)定员定编定岗定薪。
为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。
四、企业文化
企业文化建设重点建立“五化”，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。
(一)感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人”的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素质，增强团队凝聚力。
(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指导思想，打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理念零激励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。
(三)沟通文化以“沟通无极限，协调亲密间”柔性文化为引导，坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。
(四)学习文化以“考察学习、强化培训”为基本手段，组织员工先后赴广州、湛江、茂名、惠州等地外出参观考察，学习同行业在生产、经营管理等方面的先进经验，共计12批次，开拓了员工视野，更好的推动了xx项目建设的发展。
(五)廉洁文化以“廉洁从政，勤俭治司”的基础理论，通过以党组织生活等方式深入宣传反腐保廉，并配合集团公司做好各项调查工作。同时，在先进性教育、基层党组织建设也圆满完成年度工作任务。
另外，我们在工作中也存在很多不足，如在激励体系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建设内容比较单薄以及内部管理方面还有许多未尽的工作有待完成。这些有待在20xx年度予以克服。
⬗ 聘用合同的弊端分析 ⬗
我是xx销售部门的一名普通员工，刚到房产公司时，对房地产方面的知识不是很精通，对于新环境、新事物比较陌生。在公司领导和各位同事的帮助下，我很快了解到公司的性质及其房地产市场有关的一些内容。作为销售部中的一员，深深感觉到自己身肩重任。作为企业的门面，企业的窗口，自己的一言一行也同时代表了一个企业的形象。所以更要提高自身的素质，高标准的要求自己。在高素质的基础上更要加强自己的专业知识和专业技能。此外，还要广泛了解整个房地产市场的动态，走在市场的前沿。经过这段时间的磨练，我已成为一名合格的销售人员，并且一直努力做好自己的本职工作。
20xx年，我积极配合本公司有关部分同事工作，以提高销售率为目的，在公司领导的指导下，为xx月份的销售高潮奠定了基础。最后以xx个月完成合同额xx万元的好成绩而告终。经过这次企业的洗礼和实践的检验，我从中学到了不少专业知识，也通过销售认识了许多新朋友，使自己在待人接物、行为礼仪、突发事件等各方面都比以前有所提高。
经过之前销售部对房屋执行内部认购等手段的铺垫制造出了火爆认购的场面。在销售部，随着新楼盘的对外销售，面对工作量的增加以及对销售工作的系统化和正规化的深入，工作显得很繁重。从开盘至今，同事们基本上每天都要加班加点完成工作。经过一个多月时间的熟悉和了解，我立刻进入角色并且娴熟的完成了自己的本职工作。
此外在销售过程中每月的工作总结和每周例会，我不断总结自己的工作经验，及时找出弊端并及早改善。经过同事们的亲密合作，销售部在短短的三个月的时间将二期房屋全部清盘，而且一期余房也一并售罄，我想这其中也与其他销售部成员的努力是分不开的。
20xx这一年是有意义的、有价值的、有收获的。公司在每一名员工的努力下，在新的一年中将会有新的突破，新的气象，能够在日益激烈的市场竞争中，占有一席之地。
在繁忙的工作中不知不觉又迎来了新的一年，回顾这一年的工作历程，作为*企业的每一名员工，我们深深的为我们企业蓬勃发展的热气，同事们人人努力拼搏的精神所吸引。
在新的一年来临之际，我将端正态度，一如既往的积极学习和工作，服从领导，团结同事，做好销售，为创造更高的销售业绩而努力。