二级人力资源管理师考试大纲

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　　2018年二级人力资源管理师考试大纲：第五章

　　第五章 薪酬福利管理

　　一、薪酬： 是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

　　二、薪酬管理： 与企业发展是相辅相成的，具有一定的周期性。

　　内容： 岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、 薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。

　　原则： 1、对外具有竞争力——支付相关于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬; 2、对内具有公正性——支付相当于员工工作价值的薪酬; 3、对员工具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差距。

　　三、岗位评价： 评估岗位的价值。 对象是岗位而非个人。

　　岗位评价的方法： (P179 表，记住)

　　1、 岗位排列法： 一种简单的岗位评价方法。

　　a. 定限排列法; b. 成对排列法;

　　2、 岗位分类法： 按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，有时举例加以说明。

　　3、 要素比较法：(注意监督程度的四个层次： 职务越高，监督越少;职务越低，监督越多)

　　4、 要素计点法： 由人力资源专业界定薪酬要素，对权重最高的要素赋值100%。

　　岗位评价的原则： 针对岗位而非员工; 让员工积极参与岗位评价工作，便于认同评价结果; 岗位评价的结果应该公开。

　　四、岗位分析方法和概述： (P177表，记住)

　　观察法、面谈法、工作日写实法、典型事例法、问卷调查法。

　　注意：P178、P180 共三个图。

　　起薪点 = 平均薪酬 / (1+ 薪幅百分率 / 2)

　　顶薪点 = 平均薪酬 ×(1+ 薪幅百分率 / 2)

　　五、薪酬市场调查工作程序：

　　1、确定调查目的

　　整体薪酬水平的调整; 薪酬差距的调整;

　　薪酬晋升政策的调整;具体岗位薪酬水平的调整。

　　2、确定调查范围

　　确定调查的企业; 确定调查的岗位;

　　确定调查的数据; 确定调查的时间段。

　　3、选择调查方式

　　企业之间的相互调查; 委托调查;

　　调查公开的信息; 问卷调查。

　　4、统计分析调查数据

　　数据排列(低薪25%、一般企业50%、高薪75%)

　　频率分析(企业无准确薪酬水平数据，只了解平均薪酬时适用)、 回归分析、制图。

　　六、薪酬满意度调查工作程序：

　　1、 确定调查对象; 2、确定调查方式; 3、确定调查内容。

　　七、薪酬结构： 指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。 合理的组合薪酬结构： 是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。

　　薪酬比例 ： ...

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　　2018年二级人力资源管理师考试大纲：第四章

　　第四章 绩效管理

　　一、绩效管理的总流程：

　　准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段

　　二、绩效管理的对象： 全体成员。 主要参与者：

　　1、考评者：涉及各层级管理人员(主管)，人力资源部专职人员;

　　2、被考评者本人： 涉及全体员工;

　　3、被考评者同事： 涉及全体员工;

　　4、被考评者的下级：涉及全体员工;

　　5、企业外部人员： 客户、供应商等与企业有关联的外部人员。

　　二、设计考评方法的基本原则：

　　1、成果产出可有效测量的工作，采用——结果导向的考评方法;、

　　2、考评者有机会有时间观察下书刊号的需要考评的行为时——行为导向法

　　3、上述两情况都存在，采用两类或某中某类考评方法;

　　1、 上述两情况都不存在，采用品质特征导向的考试方法。

　　例： 一线人员——结果导向法; 大公司的总经理、管理人员、专业人员——行为或品质特征导向法; 低层次的一般员工——行为或特征导向法。

　　三、绩效考评的类型：

　　1、上级考评： 占60%~70%; 2、同级考评： 占10%左右;

　　3、下级考评： 10%左右; 4、自我考试： 10%左右; 5、外人考试。

　　四、绩效考评的效标：(看懂)

　　1、特征性效标：侧重员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等;

　　2、行为性效标：侧重考量员工的工作方式和工作行为，对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要，如服务型、支持型工作。

　　3、结果性效标：侧重考量员工的工作结果，与先设立的标准结果做对照。工作标准一般包括工作内容和工作质量两方面。

　　员工绩效的内涵： 工作态度是能力向业绩转化的中介。

　　五、绩效实施阶段，有效的绩效管理系统通过四个环节提高员工绩效：

　　目标第一，计划第二，监督第三，指导第四。

　　六、保证绩效公平性，应确立两个保障系统：

　　1、 公司员工绩效评审系统(功能： 监督部门领导有效组织考评工作; 针对考评中的问题专项研究提出对策;复审复查考评结果保证公平公正;调查甄别严重争议的考评结果，防止冲突。)

　　2、 公司员工申诉系统(功能：允许员工提出异议，发表意见和看法; 给考评者约束和压力，使其慎重从事，重视信息证据;减少矛盾冲突，将不利影响降到最低。)

　　七、绩效管理的总结阶段： 是绩效管理循环期行将结束的一个重要的阶段。人力资源部门应对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断与分析。

　　绩效管理的最终目标： 为了促进企业与员工的共同提高和发展。

　　绩效诊断：对企业绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测与分析的过程。 主要内容： 1、对企业绩效管理制度的诊断; 2、对企业绩效管理体系的诊断;3、对绩效考评...

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　　2018年二级人力资源管理师考试大纲：第三章

　　第三章 培训与开发

　　一、起草培训制度的内容要求：

　　1、 制定企业员工培训制度的依据;

　　2、 实施企业员工培训的目的或宗旨;

　　3、 企业员工培训制度实施办法;

　　4、 企业培训制度的核准与施行;

　　5、 企业培训制度的解释与修订。

　　二、具体培训制度的起草与解释分哪些制度?

　　(一)培训服务制度 是培训管理的首要制度

　　1、 培训服务制度条款： 员工正式参加培训前，根据个人的组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请; 在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续; 培训服务协约签订后方可参加培训。

　　2、 培训服务协约条款： 参加培训的申请人; 参加培训的项目和目的; 参加培训的时间、地点、费用和形式等; 参加培训后要达到的技术或能力水平; 参加培训后要在企业服务的时间和岗位; 参加培训后如果出现违约的补偿; 部门经理人员意见; 参加人与培训批准人的有效法律签署。

　　起草一份培训制度——三级答案。

　　(二)入职培训制度

　　解释：是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则。

　　(三)培训激励制度

　　解释：企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。激励包括三方面： 对员工的激励;对部门及其主管的激励;对企业本身的激励。

　　(四)培训考核评估制度

　　解释：评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识。目的既是检验培训的最终效果，同时为培训奖惩制度的确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径。

　　培训评估考核必须100%进行，并且要标准一致，过程开放、公平。

　　(五)培训奖惩制度

　　解释：奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键，在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，如果奖惩标准不一或不明确，则失去了此制度的有效性。

　　(六)培训风险管理制度

　　内容：通过制度规避培训风险需考虑两点：一是企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系;二是根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。

　　三、起草与修订培训制度的要求：(简单看内容)

　　战略性、长期性、适用性。

　　四、企业培训制度：

　　培训制度： 即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。

　　企业培训的具体制度和政策是企业员工培训工作健康发展的根本保证，涉及两个培训主体——企业和员工。

　　目的：使双方的目标和利益尽量相容，主要是调动员工参与培训的积极性。<...

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　　2018年二级人力资源管理师考试大纲：第二章

　　第二章 招聘与配置

　　一、知识点：

　　1、人力资源管理活动及其结果受宏观经济条件、劳动力市场、法律法规等外部环境因素的影响，还受组织的目标、政策、组织文化、管理方式等内在因素的影响。

　　2、劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。

　　3、招聘工作的目标，就是成功地选择和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

　　4、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。

　　5、招聘工作的核心：实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来。

　　6、人与事的质量配置不符情况：

　　a 现有人员素质低于现任岗位的要求： 采用职业培训或降职等来调节现有人员的使用情况;

　　b 现有人员素质高于现任岗位的要求： 提升到更高的岗位担任工作以发挥他们更大的潜力。

　　7、招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。 招聘需求产生原因：(领会)

　　a 组织人力资源自然减员;

　　b 组织业务量的变化使现有的人员无法满足需要;

　　c 现有人力资源配置状况不合理。

　　一、 工作分析的基本流程：

　　1、准备阶段： 确定工作分析的目标和侧重点;制定总体实施方案;收集和分析有关的背景资料;确定所欲收集的信息;选择收集信息的方法。

　　2、实施阶段： 与参与工作分析的有关人员进行沟通;制定具体的实施操作计划;实际收集和分析工作信息。

　　3、结果形成阶段： 与有关人员共同审核和确认工作信息;形成职务说明书;形成任职条件说明。

　　4、应用与反馈阶段： 职务说明书的使用培训;使用职务说明书的反馈与调整。

　　二、 工作分析的主要目的： (了解)

　　1、 为空缺岗位招聘员工 (获得岗位的工作职责，对任职者的要求)

　　2、 确定绩效考核的标准

　　3、 确定薪酬体系

　　4、 培训与开发

　　三、 工作分析的基本方法： 观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。

　　四、 人员招聘： 广义包括招聘准备、招聘实施(招聘活动的核心，最关键一环)和招聘评估三个阶段;狭义即指招聘的实施阶段、其间主要包括招募、选择、录用三个步骤。

　　五、 招聘策略：包括 地点策略、时间策略、渠道和方法的选择、宣传战略的选择等。

　　招聘计划： 包括 1、人员需求清单; 2、招聘信息发布的时间和渠道; 3、招聘团人选; 4、招聘者的选择方案;5、招聘的截止日期; 6、新员工的上岗时间; 7、招聘费用预算; 8、招聘工作时间表;9、招聘广告样稿。

　　招聘渠道挑选步骤：(了解顺序、知道)

　　1、分析单位的招聘要求; 2、分析招聘人员的特点;3、...

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　　2018年二级人力资源管理师考试大纲：第一章

　　第一章 企业人力资源规划

　　一、 常见组织结构的选择：

　　直线制： 领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构;最简单的集权式组织结构，又称军队式结构; 优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。

　　缺点：缺乏分工、权力集中;适用：规模小、业务简单的企业。

　　直线职能制： 以直线制为基础，加上职能部门。特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导;职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。集权与分权相结合; 适于：规模中等的企业。

　　事业部制、矩阵制、子公司和分公司。

　　二、制约组织结构的六个方面：

　　1、 信息沟通： 贯穿于管理活动的全过程。

　　2、 技术特点： 主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容;

　　3、 经营战略： 是现代企业经营的主要标志;

　　4、 管理体制; 5、企业规模 6、环境变化。

　　三、部门结构的不同模式：(了解优缺点)

　　1、 以工作和任务为中心—— 直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等，即广义的职能制组织结构模式。 优点：明确性和高度稳定性;缺点：个人不了解整体任务缺乏连续性。企业规模较小时，能有效保证企业总体目标的实现;

　　2、 以成果为中心——事业部制、模拟分权制。优点：个体了解自己的任务又了解整个企业的任务;既具高度的稳定性，又具较强的适应性。 事业部制一般在大型企业中采用。缺点：机构设置多，管理费用高。

　　3、 以关系为中心——契约制：特大企业或项目中采用。实用性差，明确性、稳定性。

　　四、部门结构选择考虑的因素：

　　1、规模大小： 小——以工作和任务为中心;大——以成果为中心;特大——以关系为中心;

　　2、性质： 利润为中心——事业部制;成本或责任为中心——直线制或直线职能制。

　　3、技术状况：

　　4、成员素质： 高——以成果为中心;

　　五： 正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统;

　　非正式组织：两个或两个以上个人的无意识的体系化了的多种心理因素的系统。

　　六：系统的反映组织结构的主是资料：

　　1、工作岗位说明书;2、组织体系图;3、管理业务...