管理学读后感 篇1
专业： 旅游管理
学号：***
姓名：胡敏
罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾为壳牌石油和雷诺金属公司工作。他曾在布拉柴维尔大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣地亚戈大学任教，并在一些著名跨国公司担任顾问。
罗宾斯博士非常喜欢运动。1993年以来，他四次获得美国同年龄室内组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。
这样一个有经验的作者写的作品，我看了之后立刻觉得他用简单易懂的语言解释了人力资源管理中的一些道理，并选取了一些贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。
从结构上讲，本书主要关注人力资源管理的几个主要模块，从招聘到激励、领导、绩效管理、沟通方式等，并逐一进行说明，特别是对组织的过程、行为和一一的阐述超出了一般的视野。此外，该书纠正了许多流行的管理书籍中一些未经证实的管点，并用实际证据加以驳斥。
我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯.g.卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
因此，我对本书的看法是，本书更多的是从实际操作层面来指导我的工作，并且已经学会了人力资源管理相关理论教材的配合，能够在理论和实践两个方面发挥更好的作用。
就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。
此外，本书也对传统招聘理论做了验证。如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真实情况介绍（realistic job preview）”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易使求职者产生过高的期望。本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。
这样可以大大降低员工的离职率，降低不必要的成本。
更能启发我的是，作者在这本书中介绍了面试问题的方法。关键是要用一系列的标准化问题，避免引导性问题，对统一职位的应聘者提出同样的问题，这样才能有一个公平的考虑。在实际工作中，面试往往有点武断。面试官会根据自己的喜好和对面试官的第一印象，提出不同的、不系统的问题，这样就无法真正选择合适的人才。
有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么？事实上，事实远非如此。员工的绩效考核与激励是人力资源中极其重要的组成部分。没有绩效考核和激励措施，员工就无法高效工作，为企业创造更多效益。《人力资源管理》教材中经常提到绩效和激励，这也是本书的重点。
教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、...